55
Повышение
скорости и
качества работы
отдела кадров
Соотнесение
желаемого с
действительны
м
Система
наставничества
Снижение
текучести кадров,
особенно редких
профессий, вроде
слесарей,
инженеров;
Снижение
недовольства
кадров в процессе
работы;
Повышение
количества
необходимых
кандидатов,
понимающих
требования
организации и
рабочего места.
______________
Также, необходимо отметить, что сейчас очень популярны
различные социальные сети, поэтому, чтобы повысить скорость поиска
специалистов, необходимо их использовать. Тема подбора в социальных
сетях становится все более популярной. Но, как любой инструмент, он
нуждается в грамотной инструкции и четком понимании правил его
использования.
Обращения в рекрутинговые агентства в АО «Композит» не
предусмотрены, что, вероятно, является недочетом компании. Несмотря на то,
что обращение в агентство по рекрутингу стоит приличных денег, у
компании есть деньги и она вполне может ими воспользоваться, чтобы
агентство подыскало хорошего работника, максимально подходящего по
критериям и, как только такой человек будет найден, компания должна
завоевать его расположение и начинать проводить мероприятия, описанные
56
выше в Таблице 7. Особенно, если организация нуждается в токарях или
слесарях, т.к. квалифицированные специалисты по этим профессиям нужны
больше всего, но подобные профессии сейчас не популярны, а значит и поиск
хорошего работника может занять приличное количество времени. В таком
случае рекрутинговые агентства могут помочь с профессионально
подготовленными кадрами.
В поиске достойных кандидатов могут помочь и дополнительные
методы публикации объявлений. Например, ранее не использованные:
размещение объявлений о вакансии в городском транспорте, так как это
очень большая зона покрытия, общественным транспортом пользуются, если
не все, то наибольшая часть людей, поэтому и возможность заинтересовать
кандидатов, не открытых рынку очень большая; вдобавок к этому можно
нанять профессиональных дизайнеров, чтобы они подготовили
привлекающие и заинтересовывающие баннеры для такой цели, чтобы
человек не просто увидел рекламный пост, а захотел там работать.
Размещение объявлений о вакансиях на радио и телевидении –
отлично подойдет для некрупного города как Королёв, так как у города есть
свой собственный канал, называющийся «Королёв ТВ» и там очень часто
мелькают объявления о поиске работы, вакансии и многое другое, но для
большого города такой метод бы не подошел.
По данным анализа системы рекрутинга в отделе кадров АО
«Композит», можно сделать вывод о том, что компании нужно вкладывать в
персонал, и, одним из таких вложений может стать обращение к
профессиональным рекрутерам и усовершенствование в работе с помощью
рекламных агентств, и также, необходимо усовершенствовать рекламные
технологии, чтобы завлечь хороших специалистов к себе на работу.
3.2. Конкурентные преимущества организации при использовании
современного рекрутинга
Основные особенности новейшего рекрутинга это:
57
- использование социальных сетей. Как уже говорилось выше, это один из
самых популярных методов. Менеджеры из отдела кадров специально ходят
по различным тематическим группам в социальных сетях в целях поиска
самых креативных и одаренных людей, которые подошли бы на ту или иную
вакансию. Сегодня по страничке можно узнать место работы человека, его
образование, карьерный путь, примерную зарплату и так далее – почти вся
информация доступна в режиме онлайн. Также ничто не мешает менеджеру
по подбору кадров написать потенциальному работнику и сделать ему
деловое предложение, особенно если вакантное место необходимо заполнить
срочно;
- использование специальных сайтов для поиска работы. А это один из самых
эффективных способов нахождения нужного кандидата. Ведь вероятность
найти нужного кандидата на должность на специализированном сайте
больше, нежели в соцсетях. Все потому, что на сайты, вроде LinkedIn,
Headhunter и многих других, люди заходят именно по причине поиска
работы, а социальные сети больше созданы для отдыха, просмотра новостей,
поэтому некоторые люди могут даже не ответить на предложение работы.
Сегодня многие размещают свои резюме/портфолио на сайтах, где
работодатель может найти себе подходящего сотрудника. Такими ресурсами
может воспользоваться и рекрутер, чтобы найти подходящего работника для
своего нанимателя; в АО «Композит» чаще всего используют такие ресурсы,
как hh.ru (тот же Headhunter), Rabota.ru, Superjob и т.п.
- геймификация (там, где это возможно). Чтобы протестировать
потенциального работника на профпригодность, HR-менеджер может
использовать различные методики. Сегодня они больше похожи на
несложные игры, чем на скучные тесты, поскольку это позволяет оценить
креативность и оригинальность мышления кандидата. [19]
Необходимо, по возможности, задействовать вышеперечисленные способы
рекрутинга.
58
А если говорить о конкурентных преимуществах — то это система,
которая обладает какой-либо эксклюзивной ценностью, дающей ей
превосходство над конкурентами в экономической, технической и
организационной сферах деятельности, а также возможность более
эффективно распоряжаться имеющимися ресурсами. [30]
Типы конкурентных преимуществ компании:
1 – индивидуальный подход, рекламные кампании и так далее – искусственно
созданные преимущества.
2 – цена товара или услуги, клиенты, грамотное управление – это
естественные конкурентные преимущества компании.
Основные конкурентные преимущества компании:
1. Цена. Это одно из самых главных преимуществ любой организации. В
АО «Композит», по сравнению с другими, похожими по производству
компаниями, цены демократичны и доступны, ведь там производят не
только то, что непосредственно относится к космосу, но и различные
металлы, радиаторы отопления и многое другое, что необходимо и
обычному человеку в быту.
2. Сроки. Время, в которое будет изготовлено то или иное изделие,
необходимо указывать точно и неважно, делает заказ обычный человек
или крупнейшая компания. В этом АО «Композит» преуспевают. За все
время существования они почти никогда не подводили своих клиентов,
всегда создавая необходимые материалы/товары в срок.
3. Опыт. Если сотрудники компании имеют большой опыт и хорошую
квалификацию, это очень важно для потребителя, который обращается
за заказом, поэтому в «Композите» очень много опытных сотрудников,
прошедших дополнительную квалификацию, обучение на рабочих
местах. Человеческий фактор, конечно, никто не отменял, но в таких
условиях его влияние сведено к минимуму.
4. Авторитет. Как уже говорилось выше, АО «Композит» имеет хороший
авторитет в своем городе и области, так как это, по сути, единственное
59
предприятие такого типа и качество изделий не вызывает нареканий со
стороны потребителей. Более того, последнее время компания
принимала участие в различных форумах, специализированных
выставках и т.д., где ярко заявила о себе. Например, в последнее время
это были: Международный форум «Ключевые тренды в композитах:
наука и технология»; 17-я Международная выставка технологий,
оборудования и материалов для производства изделий электронной и
электротехнической промышленности «ЭлектронТехЭкспо-2019»;
Международный авиационно-космический салон «МАКС-2019» и др.
В 2018 году АО «Композит» было награждено золотой медалью
лауреата 25-ой Международной промышленной выставки «Металл-
Экспо 2018», прошедшей в Москве в период с 12 по 15 ноября.
Также, многие сотрудники получали престижные премии и звания на
всероссийских конкурсах. Например, на Всероссийском конкурсе
«Инженер года» в номинации «Авиация и космонавтика» Каширцев
Валентин Николаевич получил звание «профессиональный инженер
России, а Коломийцев Иван Александрович – ведущий инженер
технолог АО «Композит» - занял третье место в конкурсе молодых
специалистов имени С.П. Королёва. И это далеко не все достижения
компании и ее сотрудников.
5. Другие преимущества. Такими считаются шикарный ассортиментный
портфель, наличие патентов на технологию по производству того или
иного товара и т.п. в АО «Композит есть все из перечисленного списка.
Компания имеет 41 патент, авторами которых, в общем, являются 123
человека. Они были получены в период с 1995 по 2012 годы. Названия
патентов «Способ горячего изостатического прессования отливок из
алюминиевых сплавов», «Способ получения высокотемпературного
радиотехнического материала», «Порошковый композиционный
материал и способ его получения» и т.д.
Более того, АО «Композит» стало продвигаться в области технологий
60
аддитивного производства (технологии послойного наращивания и
синтеза объектов).
На сегодняшний день немногие собственники и руководство смотрят
на персонал как на конкурентное преимущество организации. Конкурентное
преимущество с позиции субъекта рынка - это его активы и различные
свойства, дающие ему преимущества над соперниками и конкурентами. В
идеале конкурентное преимущество предполагает, что у него нет
конкурентов. Обычно конкурентные преимущества объединяют в группы
высокого и низкого ранга. Каждая из этих групп дает общую характеристику
персонала: так, преимущества высокого ранга предполагают наличие
квалифицированного персонала, длительный период его активного
использования с целью увеличения доходов и максимизации прибыли, а
преимущества низкого ранга связаны с наличием дешевой рабочей силы, ее
доступностью. «Рассматривая конкурентные стратегии, обеспечивающие
конкурентные преимущества, выделяют две основные конкурентные
стратегии по М. Портеру - низких издержек и дифференциации. Выбирая ту
или иную конкурентную стратегию или их комбинацию, организации, с
одной стороны, принимают решение о необходимости формирования,
актуализации и поддержания определенного набора качеств у персонала, а с
другой - принимают решения об использовании того или иного набора
функциональных стратегий (в том числе, в области управления
персоналом)»[4,5].
Конкурентами АО «Композит» являются многие организации и
компании, например, такие как: ООО "МИМГЭ" (Международный институт
моделирования и прогнозирования развития морских и гипергалинных
систем), ООО "НПЦ "ЛАБОРАТОРИЯ РУССКОГО ЗДОРОВЬЯ" (Научно-
производственный центр, проводит научные исследования и разработки в
области естественных и технических наук), АНО "НИИ "РИА" (Научно-
исследовательский институт «Русская инженерная академия») , АО "ЦНТУ
"ЦАГИ" (Центр научно-технических услуг) , ООО "САЙЕНСЛАБ" , ООО
61
"ФАНЕК" и мн. др. , но большинство из них существуют менее года и еще не
успели проявить себя в конкурентной борьбе, так как только нарабатывают
опыт и свой авторитет, в то время как АО «Композит» существует на рынке
около 18 лет и зарабатывает хорошую репутацию не только в городе, но и во
всей России. Однако, это не повод для того, чтобы работать спустя рукава.
Наоборот, это должно служить в качестве стимула работать еще лучше, так
как другие компании могут в кратчайшие сроки выйти в лидеры, учитывая
то, что они хотят зарекомендовать себя на рынке, поскольку еще не известны
широкому спектру покупателей.
В наши дни, в АО «Композит» звучит вопрос о необходимости
оценки того, какой вклад вносит персонал и различные подразделения.
Необходимо все больше инвестировать в персонал, который постепенно
будет превращаться в конкурентное преимущество компании, тогда будет
больше желающих устраиваться на работу в эту организацию.
Формирование структурного капитала также можно рассматривать с
внешней точки зрения как инвестиции в формирование имиджа и репутации
компании, в том числе за счет формирования инфраструктуры для
использования и развития человеческого капитала. Таким образом,
интеллектуальный капитал частично формируется в процессе формирования
человеческого. В результате можно сказать о том, что появляется важная
задача – нужно сделать интеллектуальный капитал более устойчивым самим
по себе и за счет повышения устойчивости человеческого капитала (в том
числе за счет формирования лояльности персонала организации). Ведь
хорошо известно - чем лояльнее персонал, тем меньше вероятность того, что
его смогут переманить или же он захочет уйти по собственному желанию.
Выводы по главе 3
62
Человеческий капитал, сам по себе, является одной из
конкурентных основ. Именно благодаря капиталу производится необходимое
количество качественных материалов, заполняются документы, происходит
коммуникация с конкурентами или партнерами по бизнесу и мн.др.
Более того, необходимо сказать о том, что рекрутинг персонала играет очень
важную роль в конкурентных преимуществах любой организации, ведь, если
компания имеет в своем штате хороших специалистов, которые усердно
трудятся и создают хорошие продукты, за которыми клиенты готовы
возвращаться снова и снова, если текучесть кадров на очень низком уровне,
если лояльность сотрудников компании на высоте, то значит, в такой
организации рекрутинг персонала проходит успешно и качественно.
Авторитет компании находится на одном из высших уровней, так
как предприятие работает с космическими технологиями, которые актуальны
всегда, и с различными металлическими/неметаллическими сплавами.
Однако не помешало бы усовершенствовать процедуру найма персонала. Без
этого невозможно эффективно отбирать сотрудников на должность.
63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Исходя из вышеперечисленного в данной работе, в результате
исследования было выяснено, что российская система кадрового сервиса
имеет шанс сделать количественный и качественный скачок в своем
развитии. Он состоится, если предприниматели и рекрутеры найдут общий
язык друг с другом.
Необходимо отметить, что, к сожалению, компания обычно готова
вложить свои деньги в развитие продуктов, которые она производит; в
маркетинг, чтобы обеспечить себе хорошую рекламу; продажи; новые
технологии. Безусловно, это необходимо для того, чтобы сохранить позицию
на рынке и свой авторитет в конкурентной борьбе, но в то же время большая
часть компаний не применяет эту же логику и упорство, когда речь заходит о
найме сотрудников, которые являются самым главным ресурсом для
достижения всех целей компании. Именно они должны обеспечить успешное
функционирование бизнеса.
Бурные перемены требуют особых навыков и знаний, поэтому
грамотные квалифицированные работники сейчас на вес золота.
Соответственно, чтобы подобрать знающий персонал некоторые организации
обращаются к профессиональному рекрутингу.
В наши дни предприятиям нужно повысить качество отбора
специалистов на вакантные должности, а для этого нужно усовершенствовать
процессы отбора кадров. При использовании рекрутинга нужно опираться на
отечественную и зарубежную практику. Нельзя сказать, что существуют
единые методы отбора персонала, поэтому их используют, если можно так
сказать, полным пакетом.
«Рынок квалифицированного труда и система кадрового сервиса в
России существуют уже более 20 лет. Столько же времени существуют и
проблемы ее развития. Среди них необходимо выделить наиболее важные:
64
Во-первых, недостаточно развита культура оказания услуги по
подбору персонала через рекрутинговое агентство на рынке труда в России.
В настоящее время часто возникают разногласия между агентством и
работодателем по причине непонимания сущности услуги по подбору
персонала.
Во-вторых, отсутствие официальных статистических данных,
учитывающих деятельность рекрутинговых агентств на рынке труда в
России. К сожалению, на протяжении всего времени существования
рекрутинга нет официальных данных, по которым можно оценивать обороты,
тенденцию и динамику развития рекрутинговых агентств в России.
В-третьих, отсутствие четкой, прозрачной и конструктивной
нормативно-правовой базы в регулировании отношений между
рекрутинговыми агентствами, работодателями и соискателями. Необходимо
отметить, что частое возникновение разногласий и споров решается через
судебную практику, потому что договорные отношения между агентствами и
работодателями не регламентированы нормативно.
В-четвертых, отсутствие показателей измеряющих деятельность
рекрутинговых агентств на рынке труда в России. Поэтому вопрос измерения
качественного и количественного развития такого процесса на рынке труда,
как рекрутинг, является особо актуальным в настоящее время.
В-пятых, недостаточный уровень профессионализма рекрутеров
и отсутствие профильного образования по специальности «рекрутинг».
Необходимо отметить, что высокая текучесть кадров, отсутствие четкого
понимания о данной профессии является одной из предпосылок
недостаточного развития рекрутинга на рынке труда в России;
В-шестых, недостаточный уровень взаимодействия
рекрутинговых агентств с российскими компаниями, нуждающимися в
услугах по подбору персонала через кадровую службу. К сожалению, с
рекрутинговыми агентствами взаимодействует небольшое количество