25
такая перспектива, потому что они переквалифицируются в того, кто сможет
управлять роботизацией процессов и они абсолютно уверены в себе (52%), а
41% считают, что полная замена роботами людей в их отрасли в принципе
невозможна, то есть они относятся к роботизации процессов абсолютно
скептически.
Рисунок 7. Возможность остаться без работы
Сегодня рынок находится на таком этапе, когда компании переводят
на алгоритмы большинство рутинных операций, которые привыкли делать
работники каждый день. Когда подбор измеряется тысячами и десятками
тысяч сотрудников в год, это может очень сильно повлиять на эффективность
всего бизнеса. Переведение на алгоритмы значительно снижает нагрузку на
рекрутеров, освобождает их время на более интеллектуальные и важные
задачи. Поэтому алгоритмы, которые программируют люди, помогают им
самим принимать решения быстрее, которые являются более удачными по
статистике. Но само решение о найме принимает человек. В рекрутинге не
существует рабочих инструментов, которые бы анализировали все данные
26
кандидата без какой-либо помощи человека и принимали решения
самостоятельно. Это фактически нереально.
Выводы по главе 1
По итогу проведенных исследований и изучения различных таблиц и
схем, можно сделать вывод о том, что рекрутинг – это весьма сложный
процесс, включающий в себя множество методов. Он может быть онлайн и
оффлайн, хотя сейчас уже можно смело говорить, что онлайн рекрутинг
становится все популярнее. Многие люди ищут работу через интернет,
публикуют свои резюме и очень многие компании публикуют резюме
необходимых кандидатов на различных сайтах по поиску работы, которых
существует уже великое множество.
В данной главе были рассмотрены теоретические основы рекрутинга,
его виды и методы, применяемые в нашей стране и за рубежом. Можно также
отметить и тот факт, что рекрутинг в России стал заметно набирать обороты,
стали развиваться и расти рекрутинговые агентства. Также, в последнее
время получили широкое распространение такие методы, как: лизинг
персонала, аутсорсинг, аутстаффинг. Многие ориентируются на ведение
бизнеса в западных странах и, в принципе, нельзя сказать, что это плохо.
Однако разница между подходами к подбору персонала в России и за
рубежом существует. Она выражается, например, в культуре общения с
соискателями, во влиянии нетворкинга и многом другом.
Исходя из всего вышеперечисленного, можно сказать о том, что
подбор персонала зависит от таких факторов, как состояние рынка труда,
корпоративной культуры компании, ее финансовых возможностей, профиля.
А рекрутеры, в основном используют методы не по отдельности, а в
комплексном варианте.
Необходимо сказать и о том, что сегодня предприятиям нужно
повысить качество отбора специалистов на вакантные должности, а для этого
27
нужно усовершенствовать механизмы отбора кадров и сам процесс отбора
реализовывать на научной основе. В этом может помочь опыт отечественной
и зарубежной практики, на которую часто опираются российские бизнесмены
при использовании рекрутинга. Абсолютно единых методов отбора
персонала пока не существует. В главе были рассмотрены различные методы
отбора специалистов: и традиционные, и нетрадиционные. И опять же, по
моему мнению, необходимо использовать все методы отбора специалистов в
совокупности, так как это принесет гарантированно больше пользы, нежели
использование каких-либо методов по отдельности. Так нельзя принять или
не принять человека на работу, исходя только из его имени, необычной
внешности или просто потому, что человек не понравился. В наши дни по-
прежнему ценят тех специалистов, которые владеют иностранным языком, а
еще лучше – сразу несколькими; тех, кто имеет профильное и высшее
образование, опыт работы в необходимой сфере. По сути без этого никуда. И
все большее значение приобретает умение грамотно выстроить свою работу
и добиваться результатов в любой сложный период, даже в период кризиса,
что особенно актуально последние годы.
28
Глава 2. ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ РЕКРУТИНГОВЫХ
ТЕХНОЛОГИЙ НА ПРИМЕРЕ АО «КОМПОЗИТ»
В данной работе подлежит рассмотрению Акционерное общество
“Композит”, основной вид деятельности которого - научные исследования и
разработки в области естественных и технических наук, выполнение научно-
исследовательские и опытно-технологические работы по созданию и
комплексному исследованию свойств материалов, также осуществление
производства и поставки необходимых материалов.
Металлические: гранулы из титановых и никелевых сплавов,
производство заготовок точной формы из гранул титановых и никелевых
сплавов, прутки из высокохромистого сплава, высокоточные литые детали из
бериллиевых сплавов и мн. др.
Неметаллические: полимерные композиционные материалы, объемно-
армированные углерод-углеродные композиционные материалы,
окислительностойкий композиционный материал C-SiC, аккумуляторы
давления пневмо-, гидросистем.
Испытания материалов осуществляют: лаборатория исследования
физико-механических свойств материалов и покрытий, лаборатория
исследования теплофизических свойств материалов и покрытий, лаборатория
оптических измерений, радиационно-прозрачные узлы приборов и
оборудования из бериллия.
А также:
•обоснование основных направлений развития материаловедения в
интересах создания ракетно-космической техники;
•теоретические и экспериментальные исследования, опытно-
технологические разработки по созданию новых материалов и производство:
металлических на основе алюминия, магния, бериллия, титана, никеля, меди,
композиционных полимерных, углеродных и керамических материалов,
29
материалов, получаемых в условиях космического пространства,
имплантируемых эндопротезов;
•разработка перспективных методов исследования
физикомеханических и теплофизических характеристик материалов и их
стойкости к различным факторам, в том числе космического пространства;
•экспертиза проектов изделий ракетно-космической техники,
предполётных и полётных результатов в области материаловедения;
•сертификация, стандартизация и унификация материалов ракетно-
космической техники;
•разработка и производство перспективных материалов и изделий из
них для топливноэнергетического, агропромышленного комплексов,
транспорта;
•теоретические и экспериментальные исследования по созданию
материалов народнохозяйственного назначения и медицинской техники.[31]
Приводя историческую справку об АО «Композит», нужно сказать о
том, что данная организация берет начало с 1947 года.
В 1947 году был создан отдел материаловедения на базе центральной
лаборатории завода №88. Его целью было решение материаловедческих
задач в области отечественного ракетостроения. Впоследствии отдел
преобразовывается в отделение материаловедения НИИ-88 (ЦНИИМаш).
Уже в 1975 году произошло создание самостоятельной организации,
называемой «Центральный научно-исследовательский институт
материаловедения» (ЦНИИМВ), которая находилась в ведении
Министерства общего машиностроения СССР.
В 1986 году – так называемый ЦНИИМВ уже преобразован в научно-
производственное объединение под названием «Композит» (с июля 1993 года
- открытое акционерное общество, а с 2018 года превратилось в
«акционерное общество») В состав НПО «Композит» на тот момент входили:
30
завод «Орбита» (г. Сыктывкар), Уральский филиал ( г. Пермь; с 1988 г. –
Уральский НИИ композиционных материалов).
АО «Композит» создан значительный задел в области материалов
для ракетно-космической техники, технологий их получения и обработки;
накоплен опыт применения материалов в космических проектах: «Салют»,
«Союз», «Протон», «Мир», «Энергия-Буран», «Вега», «Фобос»,
Международная космическая станция.
Статус АО «Композит», как головной научно-исследовательской
организации Госкорпорации «Роскосмос» по созданию и использованию
материалов, покрытий и технологий их производства подтвержден приказом
Госкорпорации №168 от 23 августа 2016 года. [26]
2.1 Анализ политики и технологий привлечения и подбора претендентов
в АО «Композит»
В АО Композит применяется линейно-функциональная структура
управления. При такой структуре управления всю полноту власти берет на
себя линейный руководитель, возглавляющий определенный коллектив. Ему
при разработке конкретных вопросов помогает специальный аппарат,
состоящий из функциональных подразделений. Образуется в виде
иерархической лестницы взаимоподчиненных отделов. При этом главным
звеном является генеральный директор.
Компания уже не является «новичком», она 18 лет работает на
рынке, имеет большой уставный капитал 562.2 млн ₽ и активно ведет свою
деятельность.
Генеральный директор осуществляет ежедневное оперативное
руководство, контролирует работу подчиненных. Вместе с этим он
обязательно должен обеспечивать стратегические задачи управления, на нем
лежит вся ответственность за компанию. Также он подписывает контракты,
договоры о сотрудничестве с какими-либо организациями.
31
Состав главных сотрудников компании АО «Композит». Аппарат
управления:
- Первый заместитель генерального директора;
- Заместитель генерального директора (в общем у ген.директора существуют
два заместителя);
- Начальник комплекса «Металлические материалы»;
- Коммерческий директор;
- Директор по кадрам;
- Начальник управления безопасности и режима;
- Начальник испытательного центра;
- Заместитель генерального директора по качеству.
Отдел кадров в АО «Композит» занимается подготовкой документов,
составляет графики отпусков.
Необходимо отметить, что высокий уровень коэффициента
финансовой автономии отражает стабильное финансовое положение
организации, благоприятную структуру ее финансовых источников и низкий
уровень финансового риска для кредиторов.
На сегодняшний день разработано множество моделей рекрутинга.
Широкое распространение получила модель цифрового поиска персонала,
которая считается одной из самых эффективных. По сути, это использование
digital-технологий, уже более 64% организаций пользуются таким способом,
поскольку в век технологий это является как нельзя более актуальным. В
связи с этим, у компаний появляется требование к скорости реагирования
специалиста. При диджитал-рекрутинге обычно изучают тематические
группы в социальных сетях, особенно популярных, вроде Instagram, VK и так
далее.
Чаще всего рекрутеры также смотрят личные странички
заинтересовавших претендентов, так как там можно увидеть большое
количество необходимой информации, а именно: образование (иногда может
32
быть указан конкретный ВУЗ, в котором обучался потенциальный кандидат),
опыт работы (если он есть) и даже семейное положение, что так же является,
хоть и поверхностной, но, все-таки, важной информацией. Также, в
социальных сетях довольно легко связаться с человеком.
Но, как бы то ни было, сейчас в соцсетях появились ограничения, такие как
закрытый профиль или же скрытая личная информация. По этой причине,
самый большой и ощутимый эффект дают именно специализированные
сайты для поиска. Там можно подробно расписать свои требования к
кандидату, разместить вакансию и ждать отклика на нее. В крайнем случае
можно самостоятельно изучать резюме соискателей и предлагать работу, как
часто делает генеральный директор АО «Композит».
Для эффективного отбора главным является определение критериев,
на основании которых будет приниматься решение о преимуществах
соискателей. Это позволит отсечь претендентов, которые не соответствуют
установленным критериям.
Критерии отбора – это формализованные требования к наличию
необходимых качеств, профессиональных навыков претендента и уровню их
выраженности. В данной компании используются следующие критерии:
образовательный, профессиональный, социально-демографический,
управленческий, медицинский, специальный, психологический.
- Образовательный: высшее профессиональное образование,
соответствующее профилю предстоящей деятельности кандидата.
- Профессиональный: необходимый уровень квалификации и компетентности,
практический опыт работы по специальности
- Социально-демографический: наличие гражданства, место проживания,
возраст, владение государственным языком, отсутствие запрета заниматься
определенными видами деятельности.
- Управленческий: опыт руководства организацией, отделом или иным
структурным подразделением организации, преимущественно по профилю
профессиональной деятельности.
33
- Медицинский: наличие проблем со здоровьем.
- Специальный: навыки работы с персональным компьютером, владение
иностранным языком, другие навыки и знания, влияющие на успешность
профессиональной деятельности.
- Психологический: уровень развития деловых качеств претендента на
должность, соответствие профессиональным требованиям деятельности и
социально-психологическим особенностям комплектуемого подразделения.
Также существуют более конкретные показатели КРI, по которым
происходит контроль и оценка персонала: насколько качественно каждый
работник выполняет свою работу.
«Если говорить о каких-либо методах и источниках поиска, стоит
отметить, что некоторые из них могут применить только прямые
работодатели (в силу определенных ограничений), а какие-то чаще
используются кадровыми агентствами. Например:
- Кадровый резерв — это выдвижение на открывшуюся вакансию кандидата
из числа сотрудников организации;
- Рекомендательный рекрутинг – существует два вида: внутри компании и
вне компании. Рекомендательный рекрутинг внутри компании – значит , что
сотрудники рекомендуют кандидатов из числа своих знакомых; вне
компании – это когда кандидата ищут по рекомендации бывших коллег,
знакомых, друзей и т.д.;
- Целевая подготовка в ВУЗах — компания «растит» будущий персонал,
предлагая трудоустройство после прохождения целевой подготовки;
- Центры занятости при вузах – молодых специалистов привлекают нна
период производственной практики с последующим трудоустройством. Это
особенно актуально для технических специальностей;
- Дни открытых дверей – это знакомство кандидатов с организацией
«изнутри», возможность своими глазами оценить условия труда и
пообщаться с руководителями. Основной минус этого метода – отсутствие
34
гарантий привлечения интересных и практичных кандидатов и очень
трудоемкий процесс организации мероприятия;
- Ярмарки вакансий – наиболее интересны отраслевые, хорошая возможность
сделать презентацию компании и собрать контакты заинтересованных в
работе кандидатов;
- Государственные центры занятости — хорошо работает этот метод при
привлечении сотрудников с невысокими требованиями к заработной плате;
- Целевая переподготовка специалистов в учебных центрах – обучение
перспективных сотрудников организации с последующим их повышением;
- Размещение объявлений о вакансиях недалеко от организации – один из
«партизанских» методов, хорошо работает для розничной торговли и рабочих,
производственных специальностей;
- Кадровые агентства – обращаясь в агентство, работодатель получает
гарантию привлечения определенного количества кандидатов,
соответствующих его требованиям, из которых он может выбрать наиболее
подходящий персонал;
- Размещение вакансий на специализированных сайтах по трудоустройству –
один из самых распространённых пассивных способов, из минусов отмечу
низкую активность кандидатов и несоответствие полученных откликов
заявленным требованиям;
- Поиск резюме на специализированных сайтах по трудоустройству – один из
самых распространенных активных способов, часто дорогостоящий и крайне
трудоемкий;
- Размещение объявлений о вакансиях в специализированных печатных
изданиях – хорошо подходит для поиска рабочих, технических и
производственных специальностей;
- Размещение объявлений о вакансиях в непрофильных печатных изданиях –
позволяет выйти на кандидатов, не открытых в настоящий момент рынку;