45
Таблица 5
Пол:
Наименование
2018
2019
2020
Мужчины
297
301
294
Женщины
23
19
17
Так как компания переживает кризисный момент, не становясь
исключением, уровень заработной платы довольно существенно снизился,
так как снизился и портфель заказов, однако, находясь даже в такой сложной
ситуации, АО «Композит» все так же выдает оплачиваемые
больничные/отпуска и старается оплачивать работу сотрудников. Средняя
зарплата составляет 30-50 тыс. рублей (см. Таблицу 6).
Таблица 6
Средняя заработная плата (З/П)
Наименование
2018
2019
2020
От 15 тыс -30
тыс
58
59
89
30 тыс – 50 тыс
154
153
160
50 тыс – 100
тыс
71
80
39
100 тыс и более
37
28
23
320
320
311
Необходимо отметить и тот факт, что за прошедшие несколько лет
АО «Композит» зарекомендовало себя как хороший производитель и так же
находится на высокой ступени, учитывая умения набирать хороший и
квалифицированный персонал для работы на производстве.
К сожалению, ввиду непредвиденного кризиса, в 2020 году
пришлось немного сократить штаты, поскольку обеспечивать их было не
совсем целесообразно (уборщики), так же некоторые сотрудники были
46
пенсионного/предпенсионного возраста, в связи с чем, ими принято было
решение уйти со своих должностей, и 4 человека ушли по собственному
желанию в другую контору.
Недостатком является то, что в данной организации пока не применяются
современные CRM-системы*, хотя руководители стараются внедрить их
постепенно, для облегчения работы сотрудников.
Даже несмотря на хорошую профилактику человеческого фактора,
случаются некоторые казусы и споры, однако их не так много, чтобы считать
это катастрофическим недостатком и все же, они решаются мирным образом,
в частности за счет того, что набирают очень профессиональных работников,
которые умеют отстоять свою точку зрения и не раздувать сильных
конфликтов.
Помимо всего прочего, важно отметить и то, что всего год назад – в
2019 году - был осуществлен переход на конфигурацию "1С: Зарплата и
Управление персоналом", ред. 3.1 в АО "Композит". Партнером выступил
Центр ИТ, а в результате внедрения данной конфигурации были
автоматизированы следующие функции:
- Управление персоналом и кадровый учет (HRM)
- Анализ кадрового состава
- Кадровый учет
- Планирование занятости сотрудников: отпусков и/или других мероприятий
- Расчет зарплаты
- Регламентированная отчетность.
Это значительно облегчило работу с документооборотом многим
бухгалтерам организации.
Также были выполнены следующие работы:
-Сбор и анализ требований заказчика к автоматизированной системе
-Планирование этапов работ, составление календарного плана работ
-Методическое обеспечение специфических особенностей учета и
управления в системе автоматизации (требования к адаптации)
47
-Создание интерфейсов и наборов прав пользователей
-Техническая реализация специфических особенностей учета и управления в
системе автоматизации (адаптация)
-Интеграция с другими системами на базе "1С: Предприятия"
-Начальные настройки типового/отраслевого решения (программы) для
начала ведения учета
-Перенос данных из предыдущих систем автоматизации
-Индивидуальное обучение в офисе заказчика.
Работы по адаптации типового решения:
Прием на работу (с доработкой - возможностью заполнения на основе
данных программы утвержденной в организации формы трудового договора);
Движение кадров внутри организации (переводы, внутреннее
совместительство и совмещение и пр.). Увольнения;
Учет стажей для больничных листов (ранее велся в отдельной
специализированной программе);
Ведение графика отпусков (ранее велся вручную) и автоматическое
заполнение уведомлений о начале запланированного отпуска (доработка –
регламентное задание) – ранее также делалось вручную;
Ведение полноценного штатного расписания в программе;
Подготовка отчетности - регламентированной и внутриорганизационной;
Расчет зарплаты и прочих начислений и удержаний (методически более
корректный, нежели в ЗиК);
Расчет незарплатных выплат (авторские вознаграждения, договора
гражданско-правового характера и т.д.);
Распределение начислений по соответствующим ШПЗ (шифрам
производственных затрат). Массовое внесение и редактирование таких
распределений (доработка – расширение конфигурации с модификацией
интерфейса по удобному отображению множества ШПЗ);
Отчеты по начислениям и распределению начислений по заказам.
48
Формирование регламентированной отчетности по налогам и взносам (6-
НДФЛ, 2-НДФЛ, Страховые взносы, ФСС и т.д.).
В рамках проекта АО «Композит» были поставлены следующие
цели:
• Обеспечить расчет зарплаты в новой системе;
• Обеспечить корректное распределение всех начислений по заказам —
шифрам производственных затрат (далее - ШПЗ);
• Адаптировать систему для возможности массированного ввода и
исправления ШПЗ для дальнейшего распределения начислений.
• Объединить кадровый учет и расчет зарплаты в единой системе, исключить
дублирование операций;
• Максимально автоматизировать ручные операции в кадровом учете и
расчете зарплаты.
Основная специфика работы системы -— привязка всех начислений к ШПЗ.
Причем, ряд начислений могут распределяться по нескольким ШПЗ, что
необходимо корректно отобразить и рассчитать.
Выбор 1С был вызван преемственностью с имеющимися системами и общей
удовлетворенностью АО «Композит» работой с продуктами 1С.
В процессе внедрения системы «1С:Зарплата и управление персоналом,
редакция 3.1» в АО «Композит» автоматизированы участки кадрового учета
и расчета заработной платы, в частности:
• Прием на работу (с доработкой - возможностью заполнения на основе
данных программы утвержденной в организации формы трудового договора);
• Движение кадров внутри организации (переводы, — внутреннее
совместительство и совмещение и пр.). Увольнения;
• Учет стажа для больничных листов (ранее велся в отдельной
специализированной программе);
• Ведение графика отпусков (ранее велся в Ехсеl) и автоматическое
заполнение уведомлений о начале запланированного отпуска (доработка —
регламентное задание)
49
• Ведение полноценного штатного расписания в программе;
• Подготовка отчетности - регламентированной и внутриорганизационной;
• Расчет зарплаты и прочих начислений и удержаний (методически более
корректный, нежели в ЗиК);
• Расчет выплат (авторские вознаграждения, договора гражданско-правового
характера и т.д.);
• Распределение начислений по соответствующим ШПЗ. Массовое внесение
и редактирование таких распределений (доработка — расширение
конфигурации с модификацией интерфейса по удобному отображению
множества ШПЗ);
• Отчеты по начислениям и распределению начислений по ШПЗ.
• Формирование регламентированной отчетности по налогам и взносам (6-
НДФЛ, 2-НДФЛ, Страховые взносы, ФСС ит.д.).
Были настроены соответствующие права доступа. Для удобства
работы с ШПЗ было создано расширение конфигурации, в котором был
изменен интерфейс ряда документов («Разовое начисление», «Премия»,
«Распределения основного заработка», «Начисление зарплаты и взносов» и
пр.), таким образом, чтобы в них удобным для расчетчика образом отражался
12-значный шифр производственных затрат и была возможность
отображения в табличной части более двух распределений в строке для
одного человека. Это сделано для того, чтобы у расчетчиков была
возможность моментально визуально фиксировать распределение
начисления у сотрудников без необходимости углубляться в переходы по
уровням вложенности в интерфейсе. Данная модификация существенно
экономит время при массовом вводе распределений в ограниченный период
времени.
Внедрение системы «1С: Зарплата и управление персоналом, редакция 3.1» в
АО «Композит» позволило:
• Ликвидировать необходимость дублирования кадровых событий в двух
системах;
50
• Дало возможность формировать регламентированную отчетность в
автоматическом режиме;
• Рассчитывать и распределять начисления по ШПЗ в соответствии с
потребностями организации;
• Ликвидировать необходимость ручного заполнения трудового договора и
ряда других кадровых документов;
• Рассчитывать больничные листы и прочие выплаты, зависящие от стажа в
автоматическом режиме;
• Вести работу в единой, современной, поддерживаемой и методологически
выверенной учетной системе.
Система передана в опытную эксплуатацию 18.03.2019г. [32]
Выводы по главе 2
В общем и целом, с наймом квалифицированных сотрудников в
данной компании хорошо справляются, и рекрутинг персонала остается на
высшем уровне, поскольку даже последние несколько лет бешеной текучести
персонала нет, условия работы достойные. Более того, системы
премирования работников претерпели некоторые изменения и были
усовершенствованы продолжают совершенствоваться дальше.
Как было сказано ранее, в 2019 году был осуществлен переход на
конфигурацию в 1С «Зарплата и управление персоналом», что значительно
упростило жизнь компании и теперь позволяет ее сотрудникам работать с
еще большим желанием и поддерживать конкурентоспособность, уделяя
внимание другим, более важным делам и не создавая лишнюю бумажную
волокиту.
АО «Композит» рассматривает развитие кадрового потенциала как
основное условие для выполнения поставленных стратегических задач.
Интенсификация труда, массовое освоение новых продуктов и технологий,
привлечение молодых работников, выпускников ВУЗов, расширение
полномочий и ответственности специалистов и руководителей среднего
51
звена – все это требует постановки новых целей и приоритетов системы
управления персоналом. Главной задачей кадровой политики АО
«Композит» на ближайшие годы - дальнейшее повышение квалификации
персонала, создание коллективов профессионалов, способных обеспечить
решение поставленных в компании задач.
52
Глава 3. ОПТИМИЗАЦИЯ РЕКРУТИНГОВОГО НАПРАВЛЕНИЯ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ
3.1. Рекомендации по оптимизации рекрутинговых технологий.
Проблема длительных процедур согласования и отсутствие
профильного образования кандидатов не проявила себя во время
включенного наблюдения, но зато явно отражается в результатах других
методов исследования, в том числе в анализе документации. Было выяснено,
что сотрудники отдела кадров считают многие из существующих
формализованных процедур излишними и стремятся оптимизировать
процесс отбора и подбора кадров, используя личные коммуникации. В
данном случае речь идет о том, что специалисты отдела кадров, зачастую,
отступают от требований нормативной документации, и осуществляют
деятельность по подбору и отбору кадров наиболее эффективным и быстрым,
по их мнению, способом, без использования формализованных процедур
согласования, отнимающих много времени. Все-таки необходимо, чтобы
процедура приема человека на работу не была сильно сокращенной.
Лучше всего будет создать приблизительный план собеседования, которому
необходимо будет следовать. Он может включать в себя срок, в течение
которого необходимо принять решение о найме на работу – это может быть
один день, как зачастую и происходит в АО «Композит», или же несколько
дней, вплоть до недель; и несколько стадий. Такая процедура позволит
кандидатам и тем, кто берет у них интервью, установить ожидания от
процесса.
Но, если у компании существует сильное желание сократить время в
какой-либо сфере, то нужно внедрить систему электронного согласования
документов; это будет относиться и к резюме и к различным рабочим
документам. Важным пунктом является включение вопросов по оформлению
53
кандидатов в повестку заседания Кадровой Комиссии, это так же необходимо
для уменьшения сроков отбора кандидатов.
При проведении интервью или при составлении анкеты для
кандидата эффективнее всего будет перемешать вопросы, чтобы ответы
потенциального сотрудника были честными, а не общественно-желаемыми.
Когда вопросы идут вразнобой, это не дает человеку время что-то продумать
и ответить так, как хотел бы работодатель, поэтому вероятность услышать то,
как думает кандидат на самом деле, намного выше, нежели когда
одноплановые вопросы задаются подряд.
Как уже говорилось в предыдущей главе, испытательный срок в АО
«Композит» практически не используется, потому как имеется такой вариант,
как заключение срочного договора, что по сути является таким же
испытательным сроком, с разницей лишь в том, что длится он не 3 месяца, а
год, и руководитель, по истечении срока данного договора, вправе без
объяснения причин не продлевать с сотрудником договор. Это является не
лучшим вариантом, особенно для работника, который заключил этот
срочный договор с компанией, потому как он не может быть уверен на 100%,
что останется по истечении этого договора на своем прежнем рабочем месте.
Также необходимо улучшить и укрепить систему наставничества,
чтобы не было текучести молодого персонала, а также устраивать обучение
на рабочих местах, чтобы воспитывать своих молодые и квалифицированные
кадры. (см.Таблицу 7)
Таблица 7
Перечень рекомендаций по совершенствованию системы отбора
и подбора персонала
Название
рекомендации
Мероприятие
Планируемый
результат
мероприятия
Регламентирую
щий документ
Повышение
Увеличение
Повышение
Положение об
54
привлекательн
ости работы в
компании
заработной
платы
(введение
бонусных
программы);
Социальные
гарантии;
Оплата
"социальных"
услуг.
привлекательност
и работы для
кандидатов,
соответствующих
критериям
отбора;
Больший объем
выбора
потенциальных
кандидатов.
оплате труда;
Положение о
социальных
гарантиях;
Трудовой
договор.
Формирование
компетенций
Корпоративное
обучение;
Обучение за
счёт компании
не на рабочем
месте.
Более обширная
база кандидатов,
соответствующих
критериям
отбора;
Повышение
привлекательност
и работы для
кандидатов,
стремящихся к
развитию своих
компетенций
Трудовой
договор;
Внутренние акты,
регламентирующи
е порядок и
особенности
предоставления и
оплаты
корпоративного
обучения
Повышение
скорости
процесса
отбора
кандидатов
Система
электронного
согласования
документов;
Уменьшение
сроков процесса
отбора и
оформления
кандидатов
Внутренние акты,
регламентирующи
е порядок отбора
и подбора
персонала
"Избавление"
от
неподходящих
кандидатов
Установление
минимальных
критериев
включение
кандидата в
базу данных
Освобождение
специалиста
кадровой службы
от работы, не
приносящей
дополнительной
ценности;
Повышение
скорости отбора
кандидатов;
"Чистота" базы
кандидатов;
Внутренние акты,
регламентирующи
е порядок отбора
и подбора
персонала