15
конфиденциально. Другие методы предполагают открытый поиск
вакантной должности, что может повлечь за собой проблемы с
руководством и, возможно, последующее увольнение.
Возможность расширить список кандидатов. Если человек не готов
принять предложение о смене места работы, он может сообщить о
своем друге/знакомом, у которого похожая должность и есть
профессиональный опыт.
Однако существует и несколько негативных моментов:
Выбранного кандидата могут снова переманить. Во избежание такой
ситуации, предприятия иногда вынуждены заплатить сотруднику за
гарантию длительной работы.
К сожалению, специалист может подкупить консультанта ради
получения хорошего места, хотя сам не будет являться таким уж профи
в своем деле – это значит, что фирма может получить не самого
лучшего работника.
Хэдхантер может запросить конфиденциальную информацию
компании. [23]
Насколько востребованным является хэдхантинг в нашей стране
можно судить по специально проведенным исследованиям, в которых
приняли участие представители Ассоциации менеджеров России, а также
специалисты международной консалтинговой компании Ernst&Young. В
опросе было задействовано порядка 350 руководителей, возглавляющих
компании всех ключевых сфер народного хозяйства страны. Результаты
показали, что на сегодняшний день российский менеджер высшего звена
считает привлечение высококвалифицированных кадров на должность топ-
менеджеров своей приоритетной задачей. Также, компании нуждаются в
узкопрофильных специалистах. При этом многочисленные примеры
хэдхантинга говорят о том, что в нашей стране подобный подбор кадров
осуществляется при поиске специалистов высшего звена, имеющих
16
богатейший синтезированный потенциал в сочетании с глубокой
профессиональной подготовкой и длительным практическим опытом
управления. Кроме того, многие отечественные компании нуждаются и в
подборе специалистов среднего звена, обладающих узкопрофессиональными
навыками и знаниями. [7;16]
Один из важнейших советов при необходимости найма персонала,
который дает С.В. Иванова: «…следует создать документ, в котором должны
быть зафиксированы сроки – обязательства со стороны внутренних
заказчиков (руководителей подразделений) предоставлять информацию об
открывающихся вакансиях за определенное время до часа Х. Какие именно
должно быть сроки (обычно от двух недель – минимальный срок отработки –
до одного-двух месяцев) – стоит определить, исходя из статистики закрытия
тех или иных вакансий в данной компании и в данном регионе.
Таким образом, возникают взаимные обязательства по срокам: со стороны
руководителей – по срокам предупреждения об открывающейся вакансии, со
стороны рекрутеров – о сроках закрытия вакансии». [3]
Залогом успеха в подборе персонала и проведении оценки –
является правильно составленный профиль компетенций. Очень
распространенной ошибкой при составлении профиля является
неконкретность формулировок. Лучше сформулировать не пафосно и
красиво, а наиболее четко, чтобы у кандидата могло сформироваться точное
представление. К примеру:
● вместо неопределенного «работа в команде» можно сформулировать как
«нацелен на неформальные взаимоотношения с коллегами и выполнение
задач в коллективе», «готов помогать и делиться опытом» и т.п.;
● вместо «клиентоориентированность» – «стремится разобраться с любой
проблемой клиента в любой ситуации», «клиент для него превыше всего», «
«обладает всеми необходимыми навыками (конкретно перечислить) для
работы с клиентами». [3; 12]
17
Информация о вакансиях может распространяться при помощи
прямой почтовой рассылки и электронных средств связи (электронной
почты), компания может участвовать в ярмарке вакансий, проводить «Дни
открытых дверей», размещать информацию о вакансиях на промышленных
предприятиях, на информационных щитах, осветительных столбах, в
подъездах жилых домов, в транспорте, распространять информацию с
помощью промоутеров (листовок) и т.д. Также может использоваться
кадровый лизинг персонала, живая наглядная агитация при помощи людей -
носителей информации о вакансиях (не просто раздающие листовки люди, а
люди в костюмах: торта , пиццы, мороженого, мобильного телефона и
многое другое).
Одним из самых дешевых и часто используемых способов подбора
персонала является поиск кандидатов через сотрудников, работающих в
организации (данный способ часто использует и АО «Композит»). Такой
вариант не требует затрат как таковых, потому как сотрудники организации
выполняют такую работу абсолютно добровольно, гарантируя работодателю
наличие высокой квалификации у приведенного знакомого, и скорее всего,
сами сотрудники будут очень довольны, если в коллективе окажется их друг
или знакомый человек. Также в жизни существуют такие явления, как
устройство по протекции, родственные связи. Альтернативным способом
является временный наем персонала, например, в связи с сезонными
работами, когда при увеличении объема работ не хватает рабочего персонала
и производится временный добор. Этот вид найма также является хорошим
способом проверки умений и профессиональных качеств работников - с
лучшими из них потом можно продлить контракт на постоянной основе. [9]
1.2 Использование рекрутинговых технологий в России и за рубежом
Исходный этап в процессе управления персоналом – это набор и
отбор кадров. От того, какие люди были отобраны для работы в любой
18
компании и каким образом, зависит последующая деятельность в процессе
управления человеческими ресурсами.
Наем на работу представляет собой совокупность действий,
направленных на привлечение кандидатов, обладающих профессиональными
качествами, которые необходимы для достижения целей организации. С
привлечения на работу начинается процесс управления персоналом. [17]
Рассмотрение особенностей российского опыта поиска и подбора
персонала с помощью кадровых агентств целесообразно начать с анализа
специфики рекрутмента за рубежом.
На Западе рекрутинговый бизнес отличается особенной остротой
конкурентной борьбы и это обусловило разнообразие стратегий и технологий
работы кадровых агентств. Основными стратегиями развития агентств по
подбору персонала являются диверсификация и специализация, причем
ведущие компании обычно соблюдают определенный баланс, используя их в
совокупности.
Стратегия специализации в рекрутинге предполагает выделение на
структурном уровне единиц, ответственных за оказание услуг по подбору
персонала для определенной сферы бизнеса. Это могут быть
спецподразделения, занимающиеся поиском сотрудников для различных
компаний: финансовых, риэлторских, а также энергетики, туристического
бизнеса и мн. др. [23]
«В России хэдхантеры несколько лет назад узнали, что такое
Executive Search, но уже имеют хорошие связи в коммерческих структурах.
Все это происходит, потому что работа хэдхантера заключается в поиске
первых лиц для этих коммерческих структур. С теми, на кого можно
«охотиться», в России проблем нет. Полным-полно клиентов, готовых
платить за это деньги. А фирмы - «охотники» испытывают настоящий
кадровый голод. К тому же, в ближайшее время в России может появиться до
сотни фирм этого профиля, хотя се йчас их немногим больше 10, и эти
фирмы будут нуждаться в квалифицированных работниках». [23]
19
Хэдхантинг – является не только выгодным бизнесом, но и очень
интересной работой, так как специалисты-консультанты могут почувствовать
себя шпионами, используя методы так называемой «охоты за головами». В
своей работе эти самые профессионалы по «охоте» на квалифицированный
персонал придерживаются мировых стандартов Executive Search,
максимально используя опыт своих иностранных партнеров и, в то же время,
они стремятся адаптировать западные стандарты к специфике России.
Основная разница российского поиска сотрудников и западного в том,
что в США, например, много различных job boards* (см. Приложение 1),
таких как Dice, Monster, CarierBuilder, Indeed, GlassDoor и других. Также есть
Linkedin, Talentbin. В России же только пара компаний-монополистов. Также,
еще есть Мой круг, но он не так популярен среди специалистов.
А в западных странах очень велика сила нетворкинга: там
работодатели запрашивают рекомендации на сотрудников гораздо чаще,
нежели у нас, в России. И, при этом, большая часть специалистов в сфере IT
все равно проходит серьезный отбор по требующимся навыкам, так как
рынок труда очень обширный — много иммигрантов из Индии, СНГ и
других стран, поэтому квалификация может сильно различаться.
Отличается и культура общения - в России она более прямая, а в США нельзя
просто взять и позвонить соискателю — прежде нужно предварительно
отправить письмо и договориться об интервью заранее, чтобы не поставить
человека в неловкое положение. У нас же не привыкли так делать.
Одна из не особенностей российского рекрутмента состоит в том,
что в России, к сожалению, наблюдается дефицит кандидатов в регионах. Из
небольших городов многие студенты едут учиться в Москву и Санкт-
Петербург, а затем, отучившись, остаются работать в больших городах из-за
существенного преимущества в зарплатах. При этом в 2019 году уровень
конкуренции за открытую вакансию среди рабочего персонала составлял 1,8,
то есть в среднем менее двух человек претендовали на одну позицию. [33]
20
В конце 2019 года был проведен опрос около ста HR-
специалистов и HR-директоров компаний разного уровня, чтобы выяснить,
как в российских компаниях автоматизированы HR-процессы. Это
совместное исследование провели облачная CRM-система для рекрутинга
Talantix (входит в HR-экосистему HeadHunter) и сервис для автоматизации
полного цикла подбора персонала Skillaz.
По данным исследования, оказалось, что каждая третья компания
на российском рынке сейчас использует различные системы и инструменты
для автоматизации подбора персонала. В основном, в компаниях внедряют
сторонние сервисы (21%), но есть и такие, которые самостоятельно
разрабатывают решения для оптимизации рабочих процессов (9%). При этом
68% опрошенных заявили, что в настоящее время не используют никаких
решений для автоматизации подбора персонала (см. Рисунок 1,2).
Рисунок 1. Использование автоматизации подбора персонала
21
Рисунок 2. Процент компаний, использующих автоматизацию
подбора персонала
Крупные компании со штатом более 500 человек более технологичны:
39% из них уже смогли внедрить в свою работу системы автоматизации
подбора персонала в процессы рекрутинга (см. Рисунок 3).
Рисунок 3. Различие процентного соотношения компаний,
использующих автоматизацию подбора персонала
22
Крупные компании имеют больше опыта в использовании
автоматизированных систем для подбора персонала.
Большинство респондентов уверены, что внедрение технологий
положительно скажется на эффективности подбора в целом и на их работе в
частности. Только 11% опрошенных испытывают некое недоверие к
автоматизации и, по их мнению, наличие такой системы никак не сможет
повлиять на эффективность рекрутинга. [15]
В первую очередь, компании автоматизируют наиболее
трудозатратные HR-процессы с потоком однотипных задач. Например:
поиск и подбор персонала (70%), кадровое делопроизводство (56%) и расчет
заработных плат и премий (52%) (см. Рисунок 4).
Рисунок 4. Процентное соотношение HR-процессов,
автоматизированных в компании
Подобные намерения компаний напрямую коррелируются c
потребностями сотрудников HR-департаментов. Большая часть опрошенных
сошлась во мнении, что рутинные повторяющиеся операции, такие как
внесение резюме в базу данных, звонки, и многое другое), а также аналитика
23
и составление отчетности — главные потребности для автоматизации
процесса подбора персонала у них в компании. Так ответили 73% и 78%
опрошенных респондентов (см. Рисунок 5).
Рисунок 5. Главные потребности компаний в автоматизации
процессов
Что касается окупаемости вложенных средств, то 48% опрошенных
заявили, что их инвестиции в автоматизацию уже окупились, а 38%
респондентов пока затруднились ответить и оценить эффект от внедрения.
«Сегодня на рынке представлены сервисы, отвечающие потребностям
самого разного бизнеса и его конкретным задачам по найму персонала. И
если крупные компании все чаще могут позволить себе эксперименты по
внедрению сразу нескольких ATS- и CRM-систем, то для небольших и
быстрорастущих бизнесов важно выбрать одну систему, которая, с одной
стороны, автоматизировала бы текущие процессы найма, а с другой — была
масштабируема и адекватна росту бизнес-показателей и расширению
24
потребностей в персонале, — сказала Марина Хадина, директор по развитию
CRM-системы Talantix. — Затруднение в оценке эффекта от внедрения
является также ограничением возможности для руководителя HR обосновать
необходимость выделения инвестиций в подобные проекты. В этой связи мы
помогаем коллегам в подобных оценках, а также видим для себя как задачу
для продолжения развития помогающего продукта» [15].
По мнению большинства опрошенных, в будущем, в процессе
подбора персонала обязательно должен остаться человек, и лишь 6%
сомневаются в этом. При этом 33% считают, что их работа кардинально
поменяется: человек будет нужен для того, чтобы руководить и
контролировать технологии, на откуп которым будет отдана вся рутина (см.
Рисунок 6).
Рисунок 6. Будущее профессии специалиста по подбору
персонала
На Рисунке 7 можно заметить, что боятся остаться без работы в будущем
лишь 7% опрошенных специалистов. Большинству респондентов не страшна