35
- Размещение объявлений о вакансии в городском транспорте – основное
преимущество этого метода — это большая зона покрытия и возможность
заинтересовать кандидатов, не открытых рынку;
- Размещение объявлений о вакансиях на радио и телевидении – отлично
подойдет для небольшого города, но для мегаполиса этот метод слишком
дорогостоящий». [23]
Из приведенного выше списка вариантов, в АО «Композит»
используют несколько основных вариантов поиска и приема на работу:
1- Ярмарка вакансий
2- Студенты остаются работать после прохождения
технологических/преддипломных практик.
3- Размещение вакансий на специализированных сайтах по
трудоустройству.
4- Через сотрудничество с техникумами/университетами. Весной 2018
года, тогда еще ОАО «Композит» и «Технологический университет» (г.
Королёв, Московская область) подписали соглашение о научно-
техническом сотрудничестве и технологическом партнёрстве и сейчас
данный университет во многом обеспечивает организацию молодыми
кадрами.
5- Дни открытых дверей.
Учитывая все данные организации, был составлен перечень
требуемых компетенций кандидатов и методов их выявления в процессе
отбора персонала для Акционерного общества «Композит» (см. таблицу 1)
Таблица 1
Компетенция
Что подразумевает
Методы выявления
Ответственность
умение нести
ответственность за
качество своей
работы, а так же
ситуативные вопросы
36
работы подчиненных.
добросовестное
признание ошибок,
четкое выполнение
обязательств, взятых
под свою
ответственность.
Стрессоустойчивость
умение выдерживать
высокие нагрузки и
собираться с силами,
когда наступают
критические
ситуации. не
поддаваться на
провокации со
стороны коллег или
конкурентов.
стрессовое интервью
Коммуникативность
умение грамотно
выстраивать свою
речь, владение
ораторскими
приемами,
способность найти
индивидуальный
подход к собеседнику
собеседование,
интервью
Неконфликтность
умение занять
нейтральное
положение, при
возникших
конфликтных
ситуациях.
стремление
стрессовое интервью
37
предотвратить
конфликт, предлагая
разумные пути
решения.
Желание и
способность
развиваться
умение вычислять
пробелы в
полученном
образовании или
полученной
информации.
стремление
совершенствовать
свои навыки и
знания, а так же
желание развиваться
всесторонне на благо
компании.
собеседование,
интервью
2.2. Система технологий рекрутинга в АО «Композит»
Ранее, во времена СССР, университет прикреплял своих
выпускников к какому-либо предприятию на три года, но сейчас все сильно
поменялось.
В основном, когда организации нужны специалисты, руководители
цехов отслеживают то, как учатся студенты последних курсов университета,
с которым заключен договор о сотрудничестве, и выбирают наиболее
ответственных из них. Далее, первым этапом становится написание
студентом своего собственного резюме. Помимо обязательных данных в
бланке имеются такие вопросы как «какую зарплату вы бы хотели
получать?» «готовы ли к командировкам?» «готовы ли учиться?» и т.д. после
38
заполнения подобного резюме уже складывается первое и приблизительное
впечатление о кандидате на должность.
2 этап – собеседование. Потенциальный кандидат приходит к своему
потенциальному руководителю и о нем складывается впечатление,
основанное на том, как он одет, его опрятном/неопрятном внешнем виде,
манере речи. Как правило, в этот момент происходит принятие решения, так
как руководитель уже должен понимать, сможет ли он работать с таким
человеком, обучить его чему-то или же найдет другого кандидата на
рассмотрение.
3 этап – непосредственно принятие решения.
Как правило, всегда есть несколько кандидатов на ту или иную должность,
соответственно, в каком-то случае выбирать легко, так как сразу видно, кто
лучше подходит, а кто не дотягивает до необходимого уровня базой
знаний/умениями, а в другом случае бывает очень трудно, когда все
кандидаты достойны и у всех есть свои плюсы, но выбирать необходимо.
Пример: на должность бухгалтера в отдел АО «Композит»
претендовало три кандидата (девушки), по итогам двух этапов, руководитель
был доволен всеми кандидатами, они соответствовали фактически всем
критериям и было очень сложно принять решение, поэтому пришлось
поставить в качестве дополнительных критериев возраст и семейное
положение. Таким образом, была выбрана кандидатка среднего возраста (32
года), у которой уже была семья и двое детей, поскольку две остальных
были моложе (25 и 22), не замужем и без детей. Соответственно, они с
наибольшей вероятностью могли бы в ближайшие несколько лет, например,
выйти замуж и уйти в декрет, что не пошло бы на пользу компании и
повлекло бы за собой дополнительные расходы.
4 этап – как только человек принят на работу, ему пишут
служебную записку на имя заместителя генерального директора по кадрам,
так как АО «Композит» - режимный объект, в которой просят оформить
кандидата на трудоустройство, и прикрепляют к этой записке его резюме.
39
После этого, человек идет в отдел кадров, приносит все
необходимые документы, главные из которых это паспорт и диплом об
образовании, заполняет анкету, где указывает место проживания и
регистрации и т.д. И, что немаловажно, после этого происходит проверка
всех предоставленных данных и информации на подлинность паспорта и
других документов будущего сотрудника, поскольку, как было уже
упомянуто выше – предприятие является режимным и находится на особом
контроле (как правило, этот процесс занимает около недели).
В то время, пока происходит проверка, сотруднику выдают
направление в поликлинику, где он проходит медицинское
освидетельствование, и, если не выявлено никаких отклонений, он ждет
оформления приказа о поступлении на работу.
После того, как все проверено и никаких нареканий к кандидату не
выявлено, он вновь приходит в отдел кадров, пишет заявление о принятии на
работу, ему начинают оформлять пропуск и он проходит обязательный
общий инструктаж в предприятии по режиму технической безопасности.
На следующий день, если сотрудник будет работать в цехе, то проходит уже
первичный инструктаж по безопасности на конкретном месте работы,
изучает инструкцию станка, как работать с механизмами и техникой
(станком). Ему выдают форму (спецодежду), пропуск, а затем он приступает
к своим непосредственным обязанностям.
Если же человек идет на такую должность, что будет работать не со станками,
а, например, с компьютером, то он приступает к работе, если умеет
пользоваться всеми необходимыми программами. Однако, по желанию,
перед этим, руководитель может проверить его на знание и умение
пользоваться той или иной программой (к примеру: Word, Excel, 1C) с
помощью небольшого теста, а именно дают задание составить график
отпусков в 1С или же составить форму договора.
В подборе персонала самое сложное – это найти подходящего по
всем критериям работника на должность, особенно работника в цех, на
40
станок, поскольку сейчас работа слесаря или инженера не является такой
престижной, как лет 40 назад. Последнее время АО «Композит» часто
размещает свои объявления на различных сайтах, в социальных сетях,
указывают необходимые требования, но не всегда находят подходящих хотя
бы на 90% соискателей.
Однако, в АО «Композит» существует и такой подход, который
ориентирован на рекомендации своих сотрудников, партнеров и др., которые
могут предложить кандидатуру того или иного человека, ручаясь за его
профессионализм. В АО «Композит» было несколько подобных ситуаций,
одна из которых заключается в том, что в цех очень срочно требовался
рабочий на станок и руководители, распространив эту информацию по
знакомым и сотрудникам, нашли человека буквально за неделю. Это была
большая удача. И, естественно, из этого можно сделать вывод, что порой по
знакомству можно найти сотрудников быстрее. Более того, такой вариант
подхода говорит о том, что в компании существует достаточно высокая
лояльность, для того, чтобы рекомендовать своих друзей или знакомых в
качестве кадров.
После устройства кандидата на работу, в АО «Композит» есть три
варианта:
- оформление бессрочного договора на работу;
- испытательный срок (последние несколько лет совсем не используется);
- оформление срочного договора.
В последние годы самым используемым в работе стал срочный
договор. Это значит, что компания заключает с сотрудником договор сроком
на один год. Весь этот год сотрудник работает полноценно, получает свою
зарплату, социальные льготы и прочее, однако, если руководителю не
понравится то, как сотрудник исполняет работу, по истечении года компания
вправе не продлевать с ним договор, без указания каких-либо причин. В то
время, как после истечения трех месяцев испытательного срока, если
работник не устраивает, это необходимо объяснить и доказать.
41
Также, срочный договор составляют с пенсионерами, когда на их место уже
есть молодая и перспективная замена.
Необходимо упомянуть и о том, что в АО «Композит» существует
молодежная политика. Это составная часть кадровой политики организации,
представляющая собой систему приоритетов и мер, направленных на
обеспечение благоприятных условий и создание возможностей для успешной
и эффективной самореализации и самоопределения молодёжи, для развития
её потенциала в интересах деятельности АО «Композит».
Ее участниками являются молодые учёные и специалисты, занятые в научно-
исследовательских, опытно-конструкторских и прикладных работах
организации в возрасте до 35 лет и молодые рабочие в возрасте до 35 лет. [26]
Как можно увидеть на официальном сайте компании АО «Композит»
цель молодёжной политики является привлечение и адаптация молодых
работников, повышение их роли в производственной и общественной жизни
организации как важнейшего ресурса развития. И, хотя на производстве в АО
« Композит» работает не так много молодых специалистов (по сравнению со
специалистами среднего возраста), организация работает над этим вопросом
и старается привлекать молодых работников на производство постепенно.»
[26]
В задачи молодежной политики «Композита» входят:
∙ сохранение преемственности поколений, повышение престижа
специальностей, связанных с инженерным делом среди молодёжи, поскольку
последнее время инженерные профессии утратили актуальность и не
считаются престижными среди молодых людей;
∙ развитие потенциала молодёжи, её профессионального роста, творческого
мышления и технических умений;
∙ развитие деловой активности и инициативы молодёжи;
∙ обеспечение правовой и социальной защиты;
∙ приобщение к ЗОЖ (здоровому образу жизни), прививание культурных и
нравственных ценностей.
42
«Для достижения поставленной цели и задач Совета молодых
ученых и специалистов (далее - СМУС) в своей деятельности определяет три
ключевых направления:
1. Научно-техническое (производственное) направление – развитие,
стимулирование и мониторинг научно-исследовательской инновационной
деятельности молодёжи в АО «Композит».
2. Информационное направление – информационное обеспечение
оперативности работы Совета.
3. Организационное направление – комплексная поддержка и эффективное
функциональное взаимодействие между комитетами СМУС.
В структуру состава управления СМУС входят пять постоянно
действующих комитетов:
1. Научно-технический комитет (производственно-техническая деятельность
и профессиональное развитие молодых учёных и специалистов).
2. Информационный комитет (информационное обеспечение представителей
молодых учёных и специалистов).
3. Организационный комитет (функциональное взаимодействие между
комитетами и др.).
4. Комитет по кадровой политике (вовлечение, адаптация, обучение и
повышение квалификации, взаимодействие с отделом кадров).
5. Культурно-социальный комитет (организация культурно-массовых и
спортивных мероприятий, взаимодействие с Профкомом)». [26]
В следующих таблицах представлено то, как изменялся
человеческий капитал организации за период с 2018 по 2020 годы:
Как можно заметить из таблицы 2, производственный персонал,
естественно, самый многочисленный, так как в организации существует еще
и несколько отделов. Сама компания относится к крупному бизнесу, так как
общее количество сотрудников превышает 300 человек.
43
Таблица 2
Численность персонала:
Наименование
2018
2019
2020
Общая численность
персонала
320
320
311
Руководители
11
11
10
Специалисты
37
37
35
Производственный
персонал
272
272
266
В таблице 3 следует обратить внимание на то, что больше всего
человек, работающих в АО «Композит» в возрасте от 35 до 45 лет. Это самый
оптимальный возраст для тех, кто работает в производственной сфере. Такие
люди самые востребованные, поскольку, как правило, имеют за плечами
хороший опыт, однако с каждым годом количество сотрудников младше 35
лет увеличивается, благодаря молодежной политике, проводимой в АО
«Композит» и это помогает организации взращивать новые
квалифицированные молодые кадры.
Таблица 3
Возрастные категории
Наименование
2018
2019
2020
До 25
15
20
36
25-35
22
34
33
35-45
165
165
150
45-65
61
60
58
Более 65
57
41
34
320
320
311
44
В таблице 4 необходимо отметить, что больше всего шансов
получить работу у кадров с высшим образованием (и желательно
практическим опытом, который часто получают на технологических и
преддипломных практиках в этой же компании), так как необходимо знать
множество технологических особенностей, уметь обращаться с техникой и,
что немаловажно, соблюдать правила безопасности. Сотрудники с высшим
образованием и соответствующей специальностью имеют больше шансов на
получение работы, нежели со средним (см. Таблицу 4).
Таблица 4
Образование:
Наименование
2018
2019
2020
Среднее
профессиональное
11
11
10
Высшее (бакалавр)
58
60
61
Высшее
(специалитет/магистр)
126
124
120
Кадры высшей
квалификации
125
125
120
320
320
311
Учитывая то, что АО «Композит работает с различными металлами,
сплавами, жидкостями и техническими составляющими, не особо
удивительно, что с каждым годом количество женщин, работающих на
данном предприятии, сокращается, поскольку работа в цехах - сложная и
тяжелая, более подходит мужчинам, женщины чаще всего занимаются
работой с документами, компьютером, однако есть и исключения. В 2018
году в цехах по выплавке работали 7 женщин, а в 2020 остались только 5, так
как двое перешли на другую работу по семейным обстоятельствам (см.
Таблицу 5).