24
сравнивается с показателями плана, и в отдельном бланке делается пометка о
совпадении этих показателей. С помощью бланка оценки адаптации можно
зафиксировать результаты мероприятий по оценке, которые проводятся в 2 этапа
– через 1 месяц после начала работы и через 3 месяца после начала работы. Один
раз в месяц, в течении первых 3 месяцев работы новичка, прямой руководитель
пишет отзыв о результатах работы нового подчиненного. Этот отзыв позволяет
выявить отрицательные факторы адаптационного периода, и устранить их в
будущем. Когда испытательный срок завершается, новый работник заполняет
анкету. Анкета позволяет оценить уровень профессиональной и социально –
психологической адаптации. На основании мнения подчиненного о ходе
адаптационного периода, выявляются причины низкой адаптированности и
недочеты проведенных мероприятий.
Заключение о прохождении адаптационного периода нового работника
пишет руководитель, когда завершены все этапы. Здесь отмечается выявленный
уровень адаптации и выводы о завершении, либо продолжении мероприятий,
либо об отказе в дальнейшем трудоустройстве для сотрудника на основании
прохождения адаптационного периода.
Планирование деловой карьеры персонала
Управление деловой карьерой персонала позволяет повысить лояльность,
производительность труда, снизить текучесть кадров, помогает раскрыть
возможности персонала и сократить затраты на его обучение. Именно поэтому,
управление карьерой является очень важным этапом кадрового планирования.
Оно включает в себя организацию системы служебно- профессионального
продвижения, направленного на поэтапное перемещение подчиненных по дол
Существует 4 схемы перемещения по должностной структуре
организации: по линейной структуре (путь решительных и ответственных), по
функциональной (воспитывает высококвалифицированных специалистов),
рабочих практикантов (специалистов, быстро осваивающихся на новых местах),
25
в рамках выборных мероприятий организации (продвижение на должности
среднего и высшего звена сотрудников, завоевавших авторитет среди коллег и
руководства).
Первостепенной в планировании считается детализация учета
управленческих должностей и специалистов, а также текущая обеспеченность
ими и потребность в будущем. Анализ обеспечения персоналом завершается
формированием схем замещения вакансий за счет внутреннего набора. Наиболее
оптимальным является формирование резерва из числа имеющихся в штате
кадров, способных замещать более высокие должности, либо места, требующие
от них большей квалификации.
Формирование кадрового резерва состоит и ряда мероприятий после
анализа обеспеченности персоналом: оценка качеств кандидатов (личных и
профессиональных), определение кандидатов на резерв, принятие решения о
включении в резерв, согласование списка кандидатов высшим руководством.
Система подготовки кадрового резерва включает стажировки на
должность, на которую подчиненный числится в резерве; обучение по программе
повышения квалификации; командировки и выезды в другие организации с
целью получения нового опыта; временное замещение руководящих должностей;
обучение по системе повышения уровня квалификации; подготовка и проведение
совещаний и конференций.
Важнейшим аспектом считается повышение уровня профессионального
образования, и оно способствует продвижению по карьерной лестнице.
Существует 3 вида обучения: повышение квалификации подчиненных –
обучение их в целях актуализации и усовершенствования знаний и навыков,
сопоставимо возрастающим требованиям или должностному перемещению;
подготовка кадров – поэтапное обучение персонала (включая улучшение
навыков, знаний и способов коммуницирования); переподготовка кадров –
обучение, цель которого освоение новых знаний и умений, которые нужны для
26
новой специализации или согласно изменениям требований к трудовой
деятельности.
Обучение может проходить как на непосредственном рабочем месте
сотрудников, так и вне его. Главными методиками обучения на рабочем месте
являются – направленное приобретение опыта, производственный инструктаж,
ротация, стажировки для подчиненных, наставничество, подготовка в проектных
коллективах. Вне рабочего места используются такие методики, как деловые
игры, тренинги, лекции, семинары, конференции. Это все направлено на
получение персоналом теоретических знаний и обучению поведению в деловой
обстановке в самых различных условиях.
При отборе кандидатов в резерв руководствуются такими критериями, как
уровень профессиональной подготовки, образованием, личностными
качествами, практическим опытом, возрастом, здоровьем и качествами лидера.
Кадровый департамент ведет учет сотрудников, которые зачисляются в
резерв. Один раз в год все подразделения кадрового департамента вместе со
специальными комиссиями проводят анализ персонала высшего звена и
состояния кадрового резерва на повышение. Ведется оценка каждого отдельного
подчиненного, зачисленного в резерв за прошедший год и дальше выдвигается
решение о том, имеет ли смысл оставить его в резерве либо исключить. Решение
об исключении принимается на основании низких показателей аттестации.
Планирование и реализация развития профессиональной карьеры
считается эффективной, если издержки, которые вызваны проведением
мероприятия, ниже, чем издержки организации на повышение результативности
труда за счет иных факторов или издержек, связанных с ошибками при найме
сотрудников. Результаты, которые будут получены благодаря планированию
деловой карьеры непросто измерить и следует рассматривать их комплекс: рост
эффективности трудаа; ускоренное освоение новых технологий; рост
квалификации персонала; снижение текучести штата; отсутствие дефицита в
высококвалифицированных специалистах.
27
Подводя итоги, можно выделить, что:
1. Цели планирования штата реализуются по ходу проведения
мероприятий по определению необходимости в сотрудниках,
привлечении, а также последующей адаптации и управлении карьерой
персонала.
2. Разработка профессиограммы, положений о проведении
конкурса и строгие критерии при отборе благоприятно сказываются на
эффективности отбора и помогают исключить ошибки.
3. Адаптации новых сотрудников в компаниях России уделяется
недостаточно внимания, и весь процесс, как правило, ограничен
знакомством с начальством, коллективом, изучением инструкций.
4. Управление деловой карьерой самый сложный этап для
руководства, так как с ним связаны наибольшие затраты, требуется
постоянный контроль карьеры сотрудника на длительном этапе
времени, но вместе с тем, отдача в конечном итоге превосходит
издержки, в сравнении с затратами на прием человека со стороны. Это
связано со спецификой компании, лояльностью сотрудника
организации, меньшими временными и денежными расходами на
адаптацию.
1.3. Современные рекрутинговые технологии в стратегии развития
организации.
Рекрутинг является одной из основным обязанностей HR- менеджеров. От
правильного выбора кадров зависит прибыль и конкурентоспособность
компании, а также лояльность персонала. Плохой выбор способен вызвать
текучесть кадров или привести в компанию некомпетентный персонал. Наиболее
популярной ошибкой является селективное восприятие, когда рекрутер
приписывает кандидату качества, которых тот не имеет. Чем дольше идет поиск
кандидата на вакансию, тем больше влияние оказывает этот эффект. Вызывается
28
он в первую очередь желанием закрыть вакансию как можно быстрее. Также
может сказать впечатление, произведенное кандидатом на основании нескольких
ярких качеств. Так, рекрутер принимает свои ожидания за реальность и
принимает на вакансию плохого кандидата.
При поиске кандидатов рекрутеры используют обширный арсенал
источников. Их делят на две группы – внутренние и внешние. Внутренние
источники предполагают закрытие вакансий внутренними переводами
сотрудников организации. Внешние, предполагают поиск кандидатов не
имеющих трудовых отношений с организацией. К ним можно отнести вакансии
на специализированных сервисах в сети интернет, печатные средства массовой
информации, партнерство с рекрутинговыми агентствами, уличная реклама,
поиск кандидатов на конференциях, через знакомства, с помощью радио и
телевидения. После 2 способа наиболее затратные для крупных городов, но
вполне уместны для небольших городов, где реклама такого рода недорого стоит
и имеет хороший эффект. В последние несколько лет значительное
распространение получило размещение вакансий на порталах поиска работы,
благодаря возможности охвата большой аудитории и удобства работы с
вакансиями. Можно просто разместить вакансию и ждать откликов кандидатов,
либо активно искать их анализирую резюме, подходящие под требуемые
критерии. Высокую эффективность также показывает размещение информации
о организации и ее вакансиях в профильных учебных заведениях и интернет
ресурсах, связанных с ними. Большего эффекта позволяет добиться сделав
презентацию организации в стенах учебного заведения или предоставив
учащимся возможности для прохождения практики.
Рекрутинговые компании позволяют регулировать отношения на рынке
труда. Под их ответственностью подбор исключительно квалифицированных
специалистов высшего и среднего звена. Также есть и универсальные
организации, занимающиеся подборов персонала всех уровней, от рядовых
сотрудников, до топ менеджеров. Стоимость услуг рекрутинговых агентств
29
зависит от требований заказчика. Агентства выполняют поиск надежных кадров
в рамках сроков, которые установил заказчик. В рекрутинге есть ряд наиболее
часто используемых технологий – хедхантинг, эксклюзивный поиск,
аутплейсмент, лизинг, скрининг, прелиминаринг. Дальше разберем каждый из
них подробнее.
Хэдхантинг – это метод, ориентированный на поиск персонала высшего
звена. Основной методикой является поиск нужных кадров в профильных
организациях среди специалистов с хорошей репутацией в деловых кругах.
Рекрутер анализирует рынок и составляет список организаций, с которыми он
будет работать. Дальше определяется круг потенциальных кандидатов, с ними
проводится работа, направленная на привлечение внимания к новой должности.
Его пытаются заинтересовать, чтобы он дал согласие на прохождение интервью
с рекрутером, которое произойдет в агентстве, либо на нейтральной территории.
Последним этапом работы такого рекрутера будет отбор кандидата, наиболее
подходящего под требования заказчика. На поиск кандидата может уходить от
нескольких недель до нескольких месяцев. Положительными сторонами
хэдхантинга считаются – рекрутинг исключительно квалифицированных
сотрудников с опытом работы; получение заказчиком лояльного сотрудника;
проведение собеседований и тестирований силами агентства, без необходимости
делать анализ самостоятельно.
Эксклюзивный поиск представляет собой переманивание определенного
сотрудника, отличающегося от других высоким профессионализмом.
Востребован такой поиск при необходимости хорошего управляющего
организации. Штатная кадровая служба редко способна выполнять задачи такого
рода, поэтому приходится обращаться в рекрутинговые агентства. Плюс этого
вида подбора – качественный подбор управляющего, согласно всем
требованиям. Минус – приходится предлагать высокую разаботную плату чтобы
привлечь специалиста такого рода, иначе для него не будет смысла менять место
30
работы. Затраты на подбор оправданы только при необходимости привлечения
топ менеджмента.
Скрининг – вид подбора кадров, который имеет ряд отличительных
особенностей. Компания дает четкие критерии необходимых качеств для
будущего сотрудника, а агентства осуществляют поиск кандидатов согласно
этим требованиям. Учитываются такие критерии, как возраст, пол,
квалификация, опыт и прочие. Работа агентств состоит в поиске и анализе
резюме, а также проведении первичных собеседований с кандидатами по
телефону. Данный способ отбора используется штатными сотрудниками
департамента по персоналу, что снижает затраты. Подбор происходит с
помощью средств массовой информации, интернета, по рекомендациям.
Плюсами такого вида рекрутинга являются низкие затраты, формирование
собственной базы кандидатов, корректное составление резюме.
Прелиминаринг – поиск молодых и перспективных кандидатов. Для этого
инструмента не обязательно использовать услуги рекрутинговых агентств, а
имеет смысл наладить контакты с учебными заведениями. Выпускними учебных
заведений будут иметь возможность прохождения практики в организации, а
после завершения прохождения возможно трудоустройство.
Менее стандартные инструменты в последние годы также стали
пользоваться популярностью у заказчиков.
Аутплейсмент одна из таких методик. Ее суть в том, что трудоустройство
кандидата происходит на особых условиях, например, если организации
необходимо избавиться от неподходящих кадров без увольнения. Сотрудника
передают рекрутинговому агентству, где ему выбирают выгодные условия. О
факте договоренности между агентством и организацией подчиненный как
правило не знает и процесс выглядит для него как хэдхантинг. Этот инструмент
актуален для компаний, которым по причине банкротства нужно сокращать штат
персонала. Плюсы – заказчик получает качественного подчиненного, имеющего
31
опыт в определенной сфере, но потерявшего работу, а организация таким
образом избавляется от персонала, без негативного влияния на ее имидж на
рынке труда.
Лизинг, это еще один нетрадиционный метод отбора кадров. Он
подразумевает долгосрочную аренду персонала. Условия аренды
обговариваются между сторонами, заключается договор, по истечению срока
действия, которого сотрудник свободен. Этот инструмент популярен не только
среди частных организаций, но и у государственных органов. Плюсы –
отсутствие затрат на поиск и обучение персонала, чтобы те подошли под все
критерии; нет необходимости давать полный социальный пакет, есть
возможность набирать персонал, под требуемые критерии. Это направление
рекрутинга активно развивается в России, но по сравнению с западными
странами, где оно практикуется давно, у нас в стране пока что довольно малое
количество агентств предоставляет услуги такого рода.
Всем организациям по ходу деятельности необходимо делать выбор,
какого рода рекрутинг походит им больше всего, к каким источникам и методам
заполнения вакантных мест им стоит обратиться. Поиск персонала внутри
организации отличается наиболее низкими финансовыми и временными
затратами. Проведя аналитику эффективности труда, квалифицированности и
личных качеств персонала можно сделать выбор, кого повысить в должности.
/тот вариант увеличит мотивацию всего штата, так как все начинают работать
лучше, стремясь к продвижению по карьерной лестнице. Своевременно повысив
перспективного сотрудника, можно значительно увеличить его лояльность и
сэкономить ресурсы на поиск новых кадров. Проведение курсов повышения
квалификации также важно при работе с персоналом, и департамент по работе с
персоналом должен уделять этому внимание. Но, помимо плюсов, внутренний
рекрутинг имеет и недостатки, это – ограниченность выбора кандидатов;
вероятность конфликтов между претендентами на повышение; поступление в
штат новичка со стороны в целом воспринимается коллективом негативно; также
32
при уходе подчиненного из организации, приходится так или иначе прибегнуть
к поиску на стороне; высокий уровень ответственности за принимаемые
решения, связанные с повышением; если не получается найти нового кандидата
на вакантное место, приходится обучать и вводить в курс дел сотрудника,
который возможно не будет оптимально подходить на должность, что также
ведет к риску и, возможно, лучше прибегнуть к внешним источникам при таком
стечении обстоятельств.
Внешний рекрутинг персонала ведет к финансовым и временным затратам,
при этом остается риск подобрать кадры, имеющие недостаточную
квалификацию. При обращении в агентства можно рассчитывать на быстрый и
качественный подбор, н и затраты будут выше. Широкий выбор кандидатов, это
неоспоримый плюс внешнего рекрутинга. Подбирать можно по гендерному,
возрастному признакам, по уровню квалификации, стажу трудовой
деятельности, уровню образования.
Технологию рекрутинга в специализированных агентствах можно
разделить на 9 этапов. Сперва составляется заявка с указанием требований к
кандидатам. Дальше планируется комплекс инструментов и источников подбора.
Происходит первичный отбор кандидатов, с которыми проводится телефонное
интервью. На следующем этапе проходит тестирование. Рекрутер отправляет
информацию по кандидату заказчику, проводит собеседование. Кандидат
проходит проверку в службе безопасности организации. Рекрутер уточняет
рекомендации, которые оставил заказчик в резюме. Происходит выбор наиболее
подходящего кандидата из списка. С подобранным кандидатом заключается
трудовой договор.
Вне зависимости от выбранных инструментов и технологий рекрутинга,
новым кадрам нужно время, чтобы они смогли пройти адаптацию на новом
месте, в новом коллективе и показать себя с лучшей стороны. Нет, пожалуй,
человека, способного с первого дня полностью раскрыть весь свой потенциал. И
если подбором рядовых работников может заниматься менеджер по кадрам, то
33
поиск специалистов высшего и среднего звена лучше поручить
специализированным агентствам.
Выводы по главе 1
Деятельность современных организаций, в первую очередь среднего и
крупного бизнеса, невозможно представить без грамотно выстроенной и
эффективно работающей системы рекрутинга. Все крупные и развивающиеся
организации понимают, что от качества кадров во многом зависит способность
организации в целом выстаивать свою деятельность и следовать стратегическим
целям, согласно плану. Более того, качественно подобранный персонал,
особенно это касается высшего звена, способствует совершенствованию
организации, способен привнести в нее много свежих и полезных идей.
На Западе рекрутинг давно стал обязательным и даже привычным
явлением для больших компаний. В нашей стране же данное явление пока
находится в стадии становления и развития, но уже показывает уверенный рост.
Все меньше организаций обращается к рекрутинговым агентствам, понимая, что
куда лучше выстроить грамотную систему рекрутинга в рамках своего
департамента по персоналу.
Основными инструментами рекрутинга, являются инструменты, которые
основываются на подборе кадров из внешней среды. Благодаря ним, организации
могут найти новых специалистов, имея возможность выбирать из большого
количества кандидатов. Иногда, организации используют инструменты
переманивания талантливых специалистов. Арсенал инструментов и методов
рекрутинга на текущий момент включает больше 100 базовых методик, а
основной источник поиска – ресурсы сети интернет. Все это в совокупности
позволяет рекрутерам реализовывать качественный подбор в кратчайшие сроки.