5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….
6
Глава 1. Теоретико-методологические подходы к построению рекрутинга
в организации………………………………………………………………….
9
1.1 Рекрутинг как один из ключевых элементов системы управления
человеческими ресурсами…………………………………………………….
9
1.2 Особенности подбора кадров в России и зарубежом……………...…….
16
1.3 Agile-технологии в HR-менеджменте ……………..................................
23
Глава 2. Анализ системы подбора персонала в крупном системном
интеграторе…………………………………………………………………….
29
2.1 Характеристика организации как объекта управления………………...
29
2.2 Анализ кадровой стратегии и состава организации ………………….
32
2.3 Анализ действующей системы рекрутинга …………………………….
42
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию процесса подбора в
исследуемой компании………………………………………………………..
49
3.1 Программа рекомендательного рекрутинга как метод увеличения
эффективности массового подбора…………………………………………..
49
3.2 Разработка методики рекрутинга управленческого персонала
кадровыми агентствами……………………………………………………….
53
3.3 Внедрение Agile-технологии в систему рекрутинга……………………
57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….
62
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………
65
6
ВВЕДЕНИЕ
Тенденции на современном рынке труда подталкивают к трансформации.
Сегодня, поиск максимально подходящего кандидата требует много времени, а
просто наличия вакантного рабочего места, как правило, недостаточно.
Положительный бренд работодателя – это один из ключевых факторов
привлечения специалистов. Он образуется посредством рекламной кампании,
проведение различных мероприятий, участия в ярмарках вакансий, позитивным
образом на Интернет-ресурсах и тд.
В настоящее время организации заинтересованы в найме компетентных и
в перспективе лояльных сотрудников, которые будут принимать участие в
развитии компании, а не способствовать стагнации или разрушению бизнес-
системы. В таком случае – экономия средств на подборе рискованно и чревато
некачественными кадрами и проблемами для фирмы. Грамотные HR-
менеджеры являются своеобразным «фильтром» при выборе кандидатов,
именно поэтому рекрутинг является важным этапом в стратегии развития
компании в целом – это и обусловливает актуальность выбранной темы
выпускной квалификационной работы.
Объектом исследования является крупный системный интегратор.
Предмет исследования - система рекрутинга в избранной организации.
Цель исследования - анализ системы рекрутинга системного интегратора
и разработок рекомендаций по ее совершенствованию на основе современных
HR-технологий.
Для того чтобы достигнуть цели исследования, необходимо решить ряд
задач:
– описать теоретические и методологические основы подбора кадров;
– проанализировать особенности рекрутинга в России и зарубежом;
– исследовать инновационные технологии в HR-сфере;
– охарактеризовать организацию как объект управления;
7
– проанализировать существующую систему рекрутинга персонала в
крупном системном интеграторе;
– разработать рекомендации по внедрению современных HR-технологи в
процесс рекрутинга персонала.
Теоретической и методологической основой диссертационного
исследования стали работы отечественных и зарубежных авторов в области
управления персоналом, управления человеческими ресурсами, развития и
обучения персонала: Тарасов Е. А., Альберт Ю.Г. Базаров, И.А., Мескон М.Х.,
Картошов И., Хедоури Ф., Шекшня, В.К., Кокорев Т.Ю., Еремин Б.Л.и
др.Интерес к изучению внедрения agile нашел свое отражение в
многочисленных исследованиях российских и зарубежных авторов Акмаева
Р.И., Епифанова Н.Ш., В.М. Жуков В.М. в своей работе: «Возможности
адаптивной модели agile для менеджмента», Литницкий И.А.в работе:
«Оптимизация управления проектами путем интеграции Agile подхода» и
другие.
Вместе с тем вопросы технологии рекрутинга персонала продолжают
оставаться весьма дискуссионными, а потому требуется уточнение основных
направлений совершенствования способов и методов подбора персонала.
Информация, которая использовалась в данном исследовании, была
получена на основе анализа документов (регламенты, положения), статистики и
научных публикаций, результатов опросов общественного мнения (выборочные
исследования по опросам внутренних сотрудников организации) и экспертных
оценок специалистов организации.
Методы исследования включают теоретический анализ источников
научной информации, отчетности и статистических данных по движению
персонала в организации, синтез (систематизация полученных данных по
работе отдела рекрутмента в организации), системный подход к
проектированию деятельности по подбору персонала, а также собственные
8
эмпирические исследования автора на базе изученного материала по теме
магистерской диссертации.
Практическая значимость исследования подтверждается тем, что
материалы и обобщения, содержащиеся в диссертации, могут быть полезны для
многих сфер HR. В частности, в области развития компетенций, HR-бренда,
кадрового администрирования, оценки и других.
9
Глава 1. Теоретико-методологические подходы к построению рекрутинга в
организации
1.1 Рекрутинг как один из ключевых элементов системы управления
человеческими ресурсами
По некоторым предположениям понятие «рекрутинг» пришло к нам из
Германии и означает «найм», «вербовка», «подбор персонала». Сегодня есть
несколько пониманий термина «рекрутинг». В широком смысле – как о виде
деятельности по привлечению и оценке кандидатов на трудоустройство. В
узком – как технологические процессы привлечения персонала.
Рекрутинг персонала – это важный этап в работе с кадрами, бизнес-
процесс, являющийся одной из основных обязанностей HR-менеджеров или
рекрутеров [1].
Задачи рекрутинга относительно возможно разделить на две группы.
Первая группа – это задачи, относящиеся к фирме:
- привлечение сотрудники в строгом соответствии с условиями
фирмы подбора, т.е. степень качества направленного специалиста;
- подбор в оговорённый срок.
Вторая группа относится к HR-отделу:
- рентабельность деятельности отдела;
- поиск и повышение квалификации самих рекрутеров;
- создание HR – бренда и продвижение фирмы на рынке труда.
Действия по оснащению компании персоналом часто называют поиском,
отбором и привлечением персонала, хотя для обозначения этой деятельности в
настоящее время активно используется концепция «внутреннего найма» [2].
Существует несколько классификаций методов поиска, напрямую зависящих от
цели, то есть – какого именно уровня сотрудников ищет компания (Таблица 1).
10
Таблица 1 – Способы поиска персонала
Способы
Цели использования
Поиск среди знакомых
или через друзей
Подбор персонала любого уровня
Размещение объявлений
в общественных местах
Массовый подбор, подбор
линейного персонала
Размещение объявлений в газетах
Подбор линейных руководителей,
специалистов, административного
персонала (типовые позиции)
Поиск в Интернете
Подбор персонала любого уровня
Обращение в службу занятости
Подбор линейного персонала
Участие в профильных ярмарках
вакансий
Подбор молодых специалистов
Работа с вузами
Подбор молодых специалистов,
работа с кадровым резервом
Участие в профильных
объединениях, выставках
Подбор персонала любого уровня
(исключая линейный)
Работа с внутренним (кадровым)
резервом
Подбор персонала любого уровня
(выдвижение, ротация, резерв)
Большое количество корпоративных менеджеров по персоналу
пользуются услугами кадровых агентств, чтобы сэкономить время и избежать
трудностей в поиске новых сотрудников. Заявка на специалистов подается в
агентство с указанием должности, зарплаты, содержания деятельности и
приблизительных критериев поиска. Обычно хорошо функционирующее
агентство посылает несколько кандидатов, чтобы компания-клиент могла
сделать свой выбор [2]. Как правило, пострадавшим специалистам
предоставляется гарантия, которая вступает в силу в случае добровольного
увольнения специалиста или игнорирования профессиональных навыков
специалиста в течение согласованного периода. В этом случае агентство
обязуется представить других кандидатов на эту должность.
11
Образовательные учреждения являются популярным источником
привлечения перспективных молодых кандидатов. Наиболее распространенным
недостатком работы с университетами является высокая стоимость времени.
Однако теперь затраты сокращаются, так как многие компании привлекают
потенциальных кандидатов на вакантную должность уже на этапе обучения
студентов, которые заканчивают практические занятия и пишут диссертации и
диссертации. [3].
Сегодня служба занятости - не самый эффективный источник кадров.
Основная причина в том, что центры занятости изначально ориентированы на
обслуживание промышленных компаний. В современных реалиях данный
источник не смог вовремя адаптироваться под условия рынка труда. Эти услуги
могут помочь найти неквалифицированный персонал (для простых, рутинных
работ, которые могут потребовать частичной занятости). В данный момент
часть задач по поиску успешно выполняет специальные коммерческие
компании или внутренний отдел подбора [4].
Самым распространенным методом подбора персонала является
размещение в средствах массовой информации объявления о наличии вакансии
в организации. В этом случае заявитель обращается непосредственно в отдел
кадров организации-работодателя[5].
Ресурсами, которые пользуются наибольшей популярностью для
размещения объявлений о вакансиях, являются периодические издания и
Интернет. Регулярные публикации (газеты и журналы), в которых публикуются
вакансии, также можно разделить на две категории: общие публикации и
публикации специалистов. Общие публикации публикуют информацию о
вакансиях в различных сферах деятельности и для различных профессий.
Специализированные издания посвящены проблемам конкретной отрасли или
профессии. То же самое можно сказать и о интернет-ресурсах. Существуют
специальные серверы занятости, где соискатели публикуют свои резюме, а
работодатели - вакансии. Кроме того, публикация информации о вакансиях и
12
публикация резюме возможна на специализированных порталах,
представляющих собой виртуальные профессиональные сообщества. [6].
Применение специализированных профессиональных изданий и
Интернет-порталов считается эффективным в случае поиска узкопрофильных
специалистов [6]. Привлечение соискателей на позиции с широкими
требованиями или без специализации как таковой обычно осуществляется с
использованием объявлений (публикаций), посвященных трудоустройству в
различных направлениях в рамках организации или отдела.
Сегодня многие компании предпочитают внутренний поиск и
привлечение. Продвижение карьеры ваших сотрудников дешевле. В первую
очередь грамотное руководство видит не расход, а удачную инвестицию в
человеческий капитал и повышение HR-бренда..
Технология подбора персонала представляется удобным способом отбора
специалистов на вакансии и включает в себя следующие шесть расширенных
этапов:
- полное описание вакансии (указаны основные положения должности,
требования к соискателю, объем его обязанностей и пакет вознаграждения);
- одновременно с описанием вакансии, заказчик получает правила работы
отдела кадров, в которых прописаны обязанности сотрудников отдела при
реализации заявки;
- на данном этапе разрабатывается исследовательская стратегия,
включающая анализ предыдущих исследований на наличие похожих вакансий,
поиск кандидатов в компьютерной базе данных, выбор полученных резюме и т.
д .;
- информация о вакансии представлена в прессе в публикациях,
посвященных возможным кандидатам на представленную вакансию
(информация о вакансии также может выноситься на корпоративный сайт
работодателя или другие сайты);
13
– объединив результаты вышеупомянутых областей поиска и отбора
кандидатов посредством собеседований, рекрутеры разрабатывают полный и
всесторонний отбор наиболее квалифицированных и профессиональных
кандидатов, которые наилучшим образом соответствуют требованиям этой
должности (этот список предоставляется начальнику отдела, где есть место для
последнего раунда собеседований и окончательного отбора);
– в соответствии с пожеланиями руководителя подразделения,
занимающего вакантную должность, рекрутер готов участвовать в переговорах
между начальником и кандидатами. Руководитель отдела по работе с
персоналом имеет право обсудить с каждым руководителем предложенных
кандидатов, дать свои рекомендации и помочь сделать окончательный выбор.
Как уже было отмечено ранее, от лояльности и компетентности
сотрудников в большей степени зависит успех проекта в целом. Соответственно
к подбору персонала стоит подходить очень ответсвенно. В этом отношении
ошибки в подборе персонала могут быть дорогостоящими для организации, и
выбор хороших сотрудников - это правильная инвестиция. [7].
Методы подбора персонала на современном рынке достаточно
разнообразны. Тем не менее, каждая организация имеет возможность решить
для себя, как сотрудники будут участвовать в работе компании. Как правило,
этот процесс определяется личным выбором руководства или кадровым
руководством компании. Сегодня существует несколько типов методов отбора
компетентных сотрудников. По итогу компания должна выбрать кандидата,
наиболее близкого к профилю вакантной должности для успешного развития
деятельности в дальнейшем [3].
К традиционным методам отбора сотрудников относятся:
- анализ резюме - в нем соискатель дает краткую информацию, которую
пожелал сообщить работодателю, который в свою очередь принимает решение
принимает решение: приглашать соискателя на дальнейшую встречу или сразу
отказать;
14
- собеседование – за сравнительно небольшой промежуток времени
работодатель получает достаточно полное представление о кандидате, чаще
всего собеседование проходит в виде беседы: менеджер по отбору персонала
или сам работодатель лично задает кандидату вопросы разного плана;
- анкетирование - чаще всего применяется простое анкетирование,
который включает стандартные вопросы: имя, фамилия, возраст, адрес,
образование и прочие, кроме простых стандартных анкет, могут использоваться
и более сложные, которые предполагают наличие вариантов ответов на вопрос
или отказ от ответа;
- центры-оценки - данный метод представляет собой своеобразный
тренинг-игру, в котором кандидата помещают в условия, максимально
напоминающие рабочую обстановку, по ходу действий кандидата просят
высказать свое мнение или отношение ко всему процессу или провести анализ
какого-либо события;
- тестирование - данный метод позволяет получить наиболее достоверную
информацию о профессиональных качествах кандидата и его способности
выполнять определенную работу.
Данные инструменты помогают работодателю получить полную
информацию о к соискателе, выявить основные интересующие моменты из его
предыдущего опыта и биографии. Компания может получить приблизительно
представление о том, насколько кандидат подойдет для работы на данной
позиции. Анализ результатов большинства методов проводится психологом. Как
правило, в крупных компаниях работает психолог, который участвует в отборе
кандидатов. В конце концов, только после проведения полного
профессионального анализа могут быть выявлены все плюсы и минусы
заявителя.
Стоит отметить, что нетрадиционные методы отбора также популярны:
- интеллектуальное интервью (brainteaser-интервью) - метод используется
при отборе персонала, основными качествами которого являются креативность