55
Рассмотрим алгоритм выбора и взаимодействия с кадровым агентством
для выполнения текущих задач. Для кадрового агентства время, необходимое
для жизни на рынке, особенно важно, потому что за период существования
компании оно развивает самые ценные вещи - банк резюме кандидатов или, как
мы часто говорит база данных. Это еще одна из причин, которые склоняют
стрелу баланса в пользу этих организаций. За прошедшие годы такая база
накопилась и постоянно обновляется потенциальными сотрудниками из разных
областей. Поиск специалистов значительно расширяется, поскольку кандидаты
рассматриваются не только среди неработающих специалистов,
опубликованных на рабочих местах, но и среди профессионалов, которые в
настоящее время успешно работают и которые находятся на закрытой базе
рекрутинговой компании. Найти такого специалиста поможет подбор
консультанта [49].
Во-вторых, при выборе следует обратить внимание на те компании,
которые уже работали с агентством. Эту информацию можно посмотреть на
сайте. Как правило, агентства публикуют на сайте не только названия
компаний-партнеров, но и письма-одобрения и рекомендации. Эта информация
не только создает впечатление присутствия «интересных» клиентов в
агентствах, что означает доверие к названию и статусу компании-поставщика,
но также позволяет получать рекомендации от отдела кадров для
интересующего вас агентства [50].
В-третьих, обратите внимание на отраслевую специализацию.
Космический аппарат может работать во всех сферах современного бизнеса, а
это значит, что он не является экспертом в специализированной отрасли.
Наличие специализации указывает на хорошее знание рынка, часто на стадии
переговоров, квалифицированный рекрутер «имеет в наличии» несколько имен
сильных кандидатов в определенном сегменте рынка, и, следовательно, все это
указывает на выбор компетентного, точного и профессионал. Специалисты из
56
таких агентств регулярно проводят мониторинг заработной платы, что
позволяет им всегда быть в курсе ситуации на рынке труда в своем секторе. [51].
Еще одним важным показателем является список вакансий, с которыми
работает агентство. Эта информация покажет, кого они выбирают -
низкоквалифицированных работников или топ-менеджеров, и опять же,
компания имеет свой собственный профиль или придерживается любых
предлагаемых вакансий. Вы также можете следить за скоростью закрытия
вакансий, размещенных на рабочем месте. Если стандартные вакансии не
закрываются надолго, подумайте о компетенции сотрудников этого агентства
[52].
Когда компания выбирает конкретное агентство, необходимо обсудить
общие условия сотрудничества.
Поиск конкретной позиции начинается с заполнения компанией заявки на
подбор. Пример такой заявки представлен в Приложении № 1. Заявка на
агентство, позволяющая собрать полную информацию о вакансии. Если эта
должность уже занята, необходимо составить список кандидатов, чтобы не
было совпадений. Эффективная работа с кадровым агентством – это
активно управляемый (прежде всего организацией) процесс.
Как часть кадровой политики, она позволяет качественно поддерживать
вовлеченный персонал с минимальными внутренними ресурсами на хорошем
уровне. Следите за ходом закрытия вакансии на каждом этапе, начиная с
передачи описания должности консультанту и заканчивая проверкой
рекомендаций для окончательных кандидатов. Необходимо наладить
партнерские отношения с консультантом, чтобы полностью получать
информацию о ходе выполнения заказа и своевременно реагировать, если что-
то пойдет не так.
57
3.3 Внедрение Agile-технологии в систему рекрутинга
Сегодня инновационные, гибкие и самоорганизующиеся команды
проявляют себя во многих сферах деятельности. В какой степени гибкие
методологии подходят в области управления персоналом - вопрос, который
активно обсуждается, в том числе в области управления персоналом [50]. Как
часть кадровой политики компании, которая соответствует принципам
управления качеством, методология Agile позволяет вам сосредоточиться на
процессе создания стоимости продукта, а не на рутине. Для компании, которая
стремится поддерживать развитие человеческих ресурсов и внедрение
инновационных инструментов в качестве части своей стратегии развития,
гибкие технологии - это гибкий и компактный инструмент, который можно
использовать как внутри компании, так и в небольших группах и отделах.
Подумайте о внедрении гибкой методологии в такой, на первый взгляд,
процесс отбора, который был разработан всеми службами HR. Можно ли
поэкспериментировать с гибкими фреймворками в нем, поскольку эти
эксперименты в области разработки новых продуктов лучше всего
соответствуют смутным представлениям о том, чего ожидать в конце поездки?
[51]. На первый взгляд, процесс не нуждается в каких-либо дополнениях: заявка
- собеседование с заказчиком - поиск и подбор резюме - собеседование - оценка
- принятие решения - предложение. И, прежде всего, эти изменения не являются
необходимыми. Например, благодаря нашему быстрому росту, у компании есть
более 40 вакансий для трех рекрутеров.
Однако, если вы хотите создать самую эффективную, «лучшую службу
рекрутинга в мире», а значит, и улучшить очень структурированный и хорошо
разработанный процесс, сегодня просто нет лучшей методологии. На примере
проекта, который будет внедрен в компанию, мы рассмотрим, почему [52].
Во-первых, быстро меняющиеся бизнес-процессы ускоряют изменение
методов работы. Когда люди работают вокруг Agile, все процессы значительно
58
ускоряются. И если компания не улучшит свой сервис, очень быстро и
безнадежно отстанет от своих клиентов. И если окружающие вас люди не
работают в Agile, кадровые ресурсы все равно должны меняться быстрее, чем
кто-либо, чтобы обеспечить развитие других подразделений компании [53].
Во-вторых, при нынешних темпах изменений и непредсказуемости
результатов практически всех решений Scrum является той самой структурой,
которая благодаря движению коротких спринтов и тесному общению с
клиентом предлагает постоянную адаптацию ваших решений. с
изменяющимися условиями [54].
В-третьих, эта методология обеспечивает очень честные отношения с
клиентом. Оказывается, то, что клиент действительно хочет, вы можете
внезапно узнать много нового. Нам кажется, что в процессе работы над
вакансией мы постоянно интересуемся потребностями клиента, но первая
демонстрация (демонстрация прироста для клиента) может внести некоторые
коррективы в существующие поставки [55]. Например, считается, что клиенты
в первую очередь обеспокоены качеством кандидатов и скоростью отбора.
После первого спринта станет ясно, что главное, что их беспокоит, - это
прозрачность сроков, то есть четкое понимание того, когда человек, которого вы
ищете, выйдет так, чтобы он мог планировать свою работу. И они также
заинтересованы во времени. Их время, которое они готовы инвестировать в
свой результат, а не во все наши отличные, современные и действительные
процедуры оценки. Идеальный сервис по подбору персонала невидим для
клиента [56].
Сегодня, благодаря Agile, рекрутеры могут брать на себя обязательства,
гарантированные датами отбора, независимо от наших внутренних
обстоятельств и сложности вакансии, а наш клиент (за редким исключением)
может планировать свою работу с учетом отъезда кандидата вовремя.
59
Процесс выбора станет прозрачным для клиента, а возможность
экспериментировать с методами значительно ускорит процесс закрытия
вакансии. После нескольких спринтов будет понятная статистика,
рассказывающая, как они работают. Исходя из текущей динамики, через пару
месяцев после внедрения компания сможет сказать, что вакансия любой
сложности закрывается лучшим кандидатом не более чем через месяц
[57]. Другие преимущества Agile-методов отражены на рисунке 9.
Рисунок 9 – Преимущества Agile-методов для отдела
Алгоритм фреймворка выглядит следующим образом: в Scrum есть только
4 простых действия, которые, по сути, создают эффект от улучшений скорости,
которые мы наблюдаем у себя: планирование (спринт-планирование),
ежедневные спринты (короткие обсуждения), демонстрация (демонстрация
результата), рефлексия (обратная связь команды команды) [58]. И вот что они
дают:
1. Scrum позволяет держать цель спринта в фокусе и не позволяет
«увлекаться» повседневными задачами и забывать о задачах проекта. Команда
планирует свою работу и берет на себя ответственность за результат. Кроме того,
эта вещь очень мотивирует - общая, сознательная цель движет всеми.
2. Движение к цели полностью прозрачно для всех участников.
Пресловутые ежедневные 15 минут сначала кажутся бессмыслицей и пустой
тратой драгоценного времени для рекрутеров, но сразу после пары таких встреч
команда понимает, что этот ритуал идеально синхронизирует и строит процесс.
60
Каждый день есть возможность увидеть, где вся команда и каждый ее член
относятся к цели.
3. Команда начинает работать как единый сплоченный механизм,
неизбежно взаимодействующий для совместного решения проблемы и
постепенно становящийся ответственным и самоорганизующимся.
4. Механизм мгновенного анализа обратной связи с клиентом и отражения
взаимодействия позволяют быстро интегрировать все идеи для улучшения в
следующем спринте.
5. И еще один важный нюанс - это гармоничный баланс между процессом
и результатом, который достигается двойным контролем: Scrum Master отвечает
за процесс взаимодействия команды, а владелец продукта отвечает за продукт.
Это два разных человека с совершенно разным набором навыков, и именно это
позволяет нам одновременно работать над продуктом и работать в команде.
Если это не проблема в области разработки конкретного продукта,
команда всегда может постоянно номинировать свой продукт в области ИТ и
разработки. В нашей области специалистов все не так ясно [59]. Однако мы
различаем два типа продуктов, которые могут быть разработаны в Scrum: новый
сервис (например, новый - более быстрый и точный метод оценки кандидатов с
клиентами) и новая технология (например, если мы используем новую
технологию). Исследование и отбор изобретений технических генов). что
гарантирует более быстрый результат без потери качества) [60].
HR проводит большую часть своего времени, работая над текущей
функциональностью. Либо проект, либо работа. Тем не менее, Scrum является
настолько тонким фреймом, что его можно использовать для организации
проектных работ в любом объеме. [61]. Кроме того, статистика измеряется и
собирается по объему задач, которые команда выполняет в спринте. После
нескольких спринтов она начинает четко понимать, сколько проектных задач
она «выполнит» в этом спринте, и организовать свою работу более
структурированным и ответственным образом во всех направлениях.
61
Что делать с демонстрационным спринтом, когда в течение двух недель в
секторе услуг почти невозможно представить заказчику завершенный прирост?
Наш продукт не материален, поэтому для измерения результатов требуется
время. Тем не менее, требуется демонстрация, так как это действие позволяет
общаться с клиентом [62]. Проблема может быть решена следующим образом: в
любом случае, клиенту предоставляется определенная коммерческая ценность
или идея коммерческой ценности, даже если это еще не готовый продукт. Но мы
показали это небольшой группе наших клиентов. Таких итераций может быть
сколько угодно, главное здесь - постоянное общение с клиентом и доработка
продукта в соответствии с его реальными ожиданиями. Команда получает
отзывы, анализирует продукт, его работу и движется дальше.
При каких условиях гибкость в команде максимально эффективна.
Главное условие - люди с другим мышлением. Люди, которые думают о
продукте и достаточно взрослые (особенно психологически), чтобы взять на
себя долгосрочные обязательства перед командой и клиентом [63]. Самое
сложное при внедрении Scrum — переключить команду в режим
самоорганизации. По статистике на это требуется не менее полугода.
Суммируя опыт внедрения гибких технологий в рабочий процесс отдела
кадров других интеграторов, можно отметить, что результаты полностью
оправдывают затраченные ресурсы. В рамках стратегии развития организации
для крупного системного интегратора с большим персоналом, насчитывающим
около 50 человек, внедрение Agile практически во всех процессах займет около
шести месяцев. Но Agile иногда ускоряет создание какой-либо коммерческой
ценности - это факт. В рамках кадровой политики на местном уровне проблемы,
которые не решались годами, находят свое решение в несколько спринтов.
Следовательно, внедрение инструментов и методов в процессы всего цикла
управления персоналом является рациональным и позволит достичь
максимальной эффективности за короткое время.
62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Основной задачей при найме на работу персонала является
удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном
отношении. Найму сотрудника предшествует четкое представление о функциях,
которые он будет выполнять, задачах и обязанностях, правах и взаимодействиях
в организации. Исходя из заранее определенных требований, подходящие люди
отбираются для конкретной должности, и отношение качеств претендентов к
требованиям имеет большое значение.
Чтобы определить критерии отбора персонала, должны быть четко
определены характеристики работника, необходимые для соответствующего
вида деятельности. Критерии должны быть сформулированы таким образом,
чтобы всесторонне охарактеризовать работника: опыт, здоровье и личностные
характеристики. Уровни «справочных» требований для каждого критерия
разрабатываются на основе характеристик сотрудников, которые хорошо
выполняют свои обязанности.
При выборе деловые и другие качества работника сравниваются с
требованиями рабочего места. В то же время преследуются две цели:
формирование активных рабочих групп внутри структурных подразделений и
создание условий для профессионального развития каждого работника.
Ошибки в подборе кадров - особенно когда дело касается управленческих
кадров - слишком дороги для организаций. Организационные потери из-за
неправильных решений, несчастных случаев, брака - это только часть расходов,
которые должны быть понесены из-за неудовлетворительной работы по подбору
новых сотрудников.
Поиск и отбор персонала традиционно рассматривался как функция
кадровых служб. Тем не менее, эффективный процесс отбора требует участия
руководителей всех отделов, на которые набираются сотрудники. Руководители
63
на всех уровнях должны осознавать важность поиска и подбора персонала и
уметь оценивать эффективность используемых технологий.
Качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей
организации и качество предоставляемых продуктов или услуг во многом
зависят от эффективности работы по подбору персонала.
Фундаментальной основой уникальных долгосрочных конкурентных
преимуществ, которые может получить страна, являются человеческие ресурсы,
то есть люди, их трудовая этика и их желание достичь своих целей, свои знания
и ценности, их творческие и инновационные способности.
В связи с этим задача руководителей организации состоит в том, чтобы
изменить традиционную кадровую политику, вызванную многими причинами,
лежащими в основе структурных изменений и растущей роли человека на всех
организационных уровнях.
Дисбаланс между устаревшей практикой управления персоналом и
новыми, более строгими требованиями бизнес-среды требует серьезных
изменений в управлении подбором сотрудников в организации. Это отражает
тот факт, что, с одной стороны, возросла роль найма персонала, и процесс
отбора стал более сложным, но, с другой стороны, конкуренция усилилась, сила
профсоюзов ослабла, организационные структуры изменились, бизнес строился
вокруг потребителей, а также требования к знаниям и навыкам. кандидатов.
Практическая значимость работы заключается в том, что разработанные
на основе анализа меры позволяют усовершенствовать систему подбора,
подбора и найма персонала, которая может быть использована для повышения
конкурентоспособности предприятия.
Работа состоит из трёх основных глав.
В первой главе показаны основные концепции систем подбора и подбора
персонала. Учитываются наиболее важные методы и критерии отбора, даются и
наиболее важные концепции отбора персонала. Представлены методические
инструменты исследования системы подбора персонала.
64
Вторая глава посвящен анализу состояния рекрутинговых мероприятий у
крупного системного интегратора. Анализируются текущий состав и динамика
персонала организации, ее привлекательность на рынке труда, источники
отбора кандидатов на вакантную должность.
Причины, которые нарушают эффективный процесс найма, а именно:
неполная система найма, плохо разработанная анкета для кандидатов и высокие
затраты для организации, являются неэффективными методами отбора.
Третья глава посвящена разработке рекомендаций и мер по
совершенствованию технологии найма. Были сделаны следующие предложения
по улучшению системы поиска персонала:
- подача объявлений через реферальную систему привлечения;
- сотрудничество с кадровыми агентствами для закрытия позиций на
высшем уровне;
- использование гибких методов при выборе кадров.
Отбор персонала на самом деле является одним из наиболее важных
этапов развития организации, и ответственность за его реализацию полностью
лежит на организации. Менеджер решает, пойти ли на риск поиском
сотрудников и сделать эффективный выбор, сэкономить деньги или поручить
эту задачу специализированным агентствам и полагаться на их
профессионализм. В любом случае, подбор персонала не гарантирован, и
каждая организация, которой удалось создать собственную рабочую группу,
сталкивается со многими проблемами на пути к желаемому результату.
Более полный подход к набору персонала поможет вам лучше определить
лучших людей в соответствии с некоторыми критериями, которые особенно
важны для работающих людей. С другой стороны, несколько дополнительных
собеседований, другие исследования или более длительный период помогут
исключить из резерва людей, которые не подходят для этой работы.