45
Измерение и оценка результативности — обязательное условие
успешного функционирования системы управления персоналом. Один из путей
— использование системы ключевых показателей эффективности (KPI)
(Рисунок 7).
Рисунок 7 – Разработка KPI
На эффективность процесса влияет соотношение материальных затрат и
времени на тот или иной процесс, а также количественные и качественные
результаты процесса. Соответственно, эффективность любого процесса можно
измерить через некоторую комбинацию затратного, временного,
количественного и качественного показателей (индексов).
Можно выделить четыре класса переменных, которые могут быть
введены в измерительную систему (Рисунок 8).
Рисунок 8 – Переменные для построения системы эффективности
46
На первом этапе разработки KPI для рекрутинга анализируется процесс
подбора персонала, выделяя его составляющие, и классифицируете их.
Например:
класс «Люди»: рекрутер и соискатель;
класс «Вещи»: компьютер, заявки на подбор, резюме соискателей и т. д.;
класс «Процессы»: процесс проведения интервью;
класс «Результаты»: принятие решения о приеме на работу соискателя.
Разные переменные влияют на определение разных показателей.
На втором этапе были определены показатели, которые должны быть
измерены. Например, важно, чтобы компания определяла качество потока
кандидатов на закрытие вакансий, и важно оценивать эффективность работы
рекрутеров с помощью этого показателя.
На третьем этапе переменные сравниваются одна за другой таким образом,
что их зависимость становится понятной. Например, раскрыто, какие
переменные могут использоваться для определения качества тока. Процесс
включает в себя переменные: «Люди» (рекрутеры и ищущие работу), «Вещи»
(компьютеры), «Процессы» (опрос) и «Результаты» (статистические данные о
количестве нанятых людей и предыдущих испытательных периодах и т. Д.).
Сравнивая, мы определяем переменные для формулы: общий поток выбранных
кандидатов и количество кандидатов на собеседование с лидером.
На четвертом (последнем) этапе предстоит построить уравнение для
выполнения измерений. Каждому критерию присваивается свой вес. Для
заказчика важно, сколько кандидатов представит ему рекрутер, следовательно,
этот критерий имеет больший вес, например 70%. Показатель «поток»
составляет 30%. Затем считается результативность работы. К примеру, по
позиции менеджера по продажам среднего звена рекрутер представил заказчику
за месяц 16 кандидатов, а по плану должно было быть 20. Поток составил 57
откликов, а плановое количество - 60 (Таблица 6).
47
Таблица 6 – Расчет результативности деятельности рекрутера
Показатель
План
Факт
Процент
выполнения
Процент
выполнения с
учетом веса
критерия (процент
выполнения, вес)
Поток
60
57
95
28,5
Количество представленных
кандидатов
20
16
80
56
Общая результативность
(сумма) должна составлять
84,5
В компании система мотивации стремиться к оптимальному варианту,
когда для сотрудников кадровой службы окладная часть заработной платы
составляет 50 — 70%. Соответственно, 30 — 50% заработной платы — премия.
Премия привязывается к показателю результативности (Таблица 7).
Таблица 7 — Размер премии по итогам работы
Показатель результативности (%)
Размер премии (% от
максимального размера
премиальных выплат)
100 и выше
100
90 - 100
50
Менее 90
30
Система мотивации позволяет улучшить состояние кадрового
делопроизводства. У ответственного сотрудника появляется стимул
усовершенствовать свою работу и снизить количество ошибок.
Ошибка в подборе персонала приводит к цепочке непредвиденных
осложнений в работе организации, связанных с увольнением работника.
Эффективность организации и ее подразделений во многом зависит от умения
искать и выбирать персонал.
В ходе анализа и изучения системы отбора персонала в компании, были
выявлены недостатки организованного процесса отбора персонала. Процедуры
поиска и отбора персонала следует рассматривать в сочетании с общей
системой управления организации и ее кадровой политикой. Разработка
48
программы по организации новых сотрудников должна учитывать цели
организации, сложившуюся практику управления и имеющиеся ресурсы.
При выборе важно использовать рекомендованную систему методов,
чтобы с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат
отвечает требованиям должности и потребностям организации. Процесс
планирования подбора, подбора и найма персонала должен быть упорядочен,
ввести мотивацию для рекомендаций от работающих сотрудников, определить
критерии, в соответствии с которыми внешние кадровые агентства могут
участвовать в отборе специалистов и на каком уровне более активно внедрять
новые технологии управления персоналом.
49
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию процесса подбора в исследуемой
компании
3.1 Программа рекомендательного рекрутинга как метод увеличения
эффективности массового подбора
Рекомендательный рекрутинг - метод поиска кандидатов на вакансии,
привлекающий своих сотрудников искать соискателей среди друзей и знакомых,
который решает проблему найма квалифицированных специалистов. Однако
явление не новое [39]. В последние годы количество компаний, которые
нанимают людей для поиска талантов, значительно возросло.
Служба исследований сайта hh.ru, опросила HR-специалистов из 145
компаний. 96% HR-менеджеров признали, что хотя бы 1 раз прибегали к
помощи сотрудников компании в поиске и подборе персонала [40]. При этом
только 12% из них выплачивают «рекомендателям» за рекрутинг деньги,
остальные не считают нужным вознаграждать за оказанную услугу.
Большинство компаний с помощью рекрутинга закрывают до 10% вакансий и
считают, что этот метод хорош для выбора узкопрофильных специалистов.
Следует отметить, что набор рефералов можно рассматривать только как
дополнительный инструмент для поиска нужных специалистов; ни в коем
случае он не заменяет конкурсный отбор. Его задача - создать дополнительный
поток кандидатов. И уже из этих кандидатов HR или менеджер должны выбрать
наиболее подходящего. Этот метод лучше всего работает на очень узких рынках,
где специалисты лучше знают друг друга. Логика проста: профессионалы
рекомендуют профессионалов [41].
Менеджеры по персоналу объявляют, какие специалисты заинтересованы
в компании, и поощряют сотрудников просматривать тетради, адресные книги и
учетные записи в социальных сетях в поисках подходящих кандидатов. В ответ
они обычно получают устную или письменную благодарность от своего
50
начальства, в лучшем случае дополнительные дни для отпуска или небольшой
подарок. И, возможно, благодарность от его нанятого друга. Конечно, если ему
понравилось работать в вашей компании [41]. Рекомендации позволяют
«набирать» пассивных кандидатов, которые не активно ищут работу, но могут
быть наиболее ценными сотрудниками.
Однако есть важное условие, без которого система рекомендаций не будет
работать. Ожидается, что вознаграждение и льготы компании будут немного
выше среднего по рынку. В противном случае возможен противоположный
эффект. При поиске новых сотрудников ваши сотрудники поймут, что есть
«теплые» места и места. И они уже привлечены, а не они.
Многие иностранные компании предлагают обязательные материальные
стимулы для рекомендаций. Западные статьи о Рекомендованном Рекрутинге
часто обсуждают, сколько денег может представлять интерес для рекомендаций
и в то же время может быть экономически выгодным для компании. Они пишут,
что 500 и даже 1000 долларов больше не побуждают кого-либо копаться в своих
архивах и тетрадях. Ну, отдел кадров не может справиться с этим вообще,
поэтому наймите агентство по подбору персонала за деньги! Это разумно,
потому что это их основная работа.
Однако, учитывая сумму комиссионных от рекрутинговых агентств на
Западе, 1000 долларов не достаточно для этого. Как правило, затраты на поиск
редких специалистов начинаются с нас с 2000 долларов, а при развитом
капитализме - с 5000 долларов.
Во многих отношениях применение этого метода присутствует внутри
компании, но не систематически.
Например, Pardot, компания по автоматизации маркетинга, расположенная
в Атланте, США, предлагает своим сотрудникам премию в размере 10 001
доллара рекомендованному и нанятому специалистом. В течение года они
наняли 25 редких инженеров и программистов. Услуги американского
рекрутингового агентства обойдутся как минимум в те же 250 000, однако более
51
рационально платить деньги «своим людям». Это также хорошо влияет на
лояльность сотрудников.
Чтобы система рекомендаций работала максимально эффективно, в
компании должен быть введен ряд правил [42]:
- информация о текущих вакансиях должна быть немедленно передана
всем сотрудникам по электронной почте через внутренние СМИ, которые будут
опубликованы на стенде и объявлены на собрании. Конечно, позиция, за
которую будет объявлена награда, должна быть актуальной и опубликована на
сайте компании;
- клич должен быть простым и понятным, например: «Хочешь: 1) помочь
другу? 2) заработать деньги? 3) помочь бизнесу? Вперёд!» И дополнительно -
условия участия в программе, ссылки на текст предложения о работе;
- рекомендованный специалист должен знать вас и подтвердить, что
именно вы его отправили (лучше, чтобы рекомендатель отправил его резюме)
- вакансии должны регулярно отзываться (желательно раз в неделю);
- вознаграждение выплачивается только лицам, зарегистрированным в
государстве и после прохождения испытательного срока, как правило, через 3
месяца после начала работы кандидата;
- если одного и того же кандидата рекомендуют несколько человек,
выигрывает тот, кто сделал это первым;
- само вручение премии можно сделать публичным, а факт выплаты
премии надо сделать достоянием общественности - это основное
доказательство, что программа работает [43];
- создать специальную форму реферера на сайте компании, которую легко
заполнить. Достаточно имени и адреса электронной почты заявителя +
контакты сотрудника, рекомендуемые в социальных сетях + окно для
комментариев + возможность опубликовать учебную программу;
- организация мероприятий, например, вечеринка «Приведи друга» с
приглашением рекомендованных консультантов и других сотрудников. Это
52
осветит всех сотрудников относительно того, есть ли у компании такая
программа, и привлечет к ней внимание.
«Pardot», например, не ограничивает круг рекомендателей только своими
сотрудниками. Они предложили бонус любому незнакомцу.
Размер бонуса может зависеть от уровня заработной платы в компании и
нехватки персонала. Время от времени вы можете варьировать размер
страхового взноса в зависимости от актуальности предложения и повышения
интереса.
«Pardot» использовала оригинальное 10001 долларов. Это привлекает
внимание и запоминается. В этом году можно было бы использовать премию
2020 долларов или 20200 рублей.
Присуждая более высокую премию, компания имеет право уменьшить
свой риск и увеличить срок оплаты с 90 до 120 или 150 дней со дня
освобождения кандидата. Чем выше премия, тем длиннее этот интервал.
Компания должна убедиться, что ее инвестиции разумны [44].
Особое внимание следует уделить рекомендованным кандидатам: сначала
подумайте, чтобы реферер и его протеже чувствовали особое отношение к себе.
Обеспечить быструю обратную связь - в течение одного дня после подачи
заявки, а затем пройдя каждый этап отбора; Немедленно проводить
собеседования с кандидатами, рекомендованными сотрудниками [45].
Желательно подготовить для сотрудников любой документ о компании,
который они могли бы распространить среди своих друзей.
Кроме того, не забывайте инструменты, которые будут стимулировать
сарафанное радио: ищите случаи и информативные причины отзыва программы,
текущие вакансии, размер премии и счастливых победителей.
В рамках исследуемой компании использование подобной методики более
чем целесообразно. В рамках стратегии развития положительная репутация и
привлекательный HR-бренд работодателя один из ключевых факторов доверия
не только для соискателей, но и для клиентов. Систематизация и консолидация
53
системы премирования набираемых сотрудников расширит воронку поиска
кандидатов. Важно, чтобы эту схему можно было использовать для вакансий
разных уровней, устанавливая для них определенный размер бонуса, например,
в зависимости от вознаграждения кандидата после выхода на работу.
3.2 Разработка методики рекрутинга управленческого персонала
кадровыми агентствами
В крупных организациях с обширным территориальным обхватом
процессы управления персоналом центра и периферии не в состоянии работать
эффективно во всех аспектах. Компании, у которых нет внутренних ресурсов
для поиска, отбора и найма персонала, всё чаще отдают эту задачу на
аутсорсинг внешним специализированным агентствам. [46]. В рамках
исследуемой компании, практика обращений к рекрутинговыми компаниям
используется бессистемно, хотя в кадровой политике предусмотрен подобный
способ привлечения соискателей.
Из-за размера компании эффективность внутреннего отбора не так
эффективна, как при регулярном использовании инструментов, предлагаемых
современным рынком труда. Стоит отметить, что в настоящее время компании
остро необходимо привлекать специалистов-специалистов из внешних
источников. Внутренняя служба кадров не может справиться с этой задачей [47].
Кадровые агентства становятся все более многочисленными, и работа с
ними считается престижной. Только крупные и состоятельные компании могут
себе это позволить, потому что рекрутинговые агентства взимают довольно
высокую плату за свои услуги. Кандидаты, решившие обратиться в агентство за
помощью в поиске работы, также должны будут отдать много денег, если
найдут подходящую работу.
Прежде чем вы воспользуетесь услугами кадровых агентств, не помешает
узнать, как они работают. Зачастую компании, и особенно заявители, не до
54
конца понимают принципы и системы, которые используют такие агентства, и,
в конце концов, не полностью ожидают того, что они получают в реальности. В
таблице 8 представлена сравнительная характеристика типовых агентств по
подбору персонала [48].
Таблица 8 - Сравнительная характеристика услуг, предоставляемых
различными видами кадровых агентств
Критерий
Скрининговые
агентства
Рекрутинговые
агентства
Специализированные
рекрутинговые
агентства
Агентства,
специализирующиеся
на Executive search
Предоставляемая
услуга
Первичный
подбор
кандидатов
по формальным
признакам
Рекрутинг
Высококачественный
рекрутинг и Executive
search
Активный поиск
кандидатов
в компаниях,
соответствующих
профилю заказчика
Гонорар
От 10 до 15 %
годового
дохода
От 18 до 25 %
годового дохода
От 20 до 30 % годового
дохода
От 30 до 50 % годового
дохода
Методы поиска
кандидатов
Поиск по базе
данных
Поиск по базе
данных
Поиск по базе данных
Предварительное
исследование рынка
Отбор
по объявлениям
Отбор
по объявлениям
Отбор по объявлениям
Опрос ключевых фигур
в данной сфере бизнеса
Поиск
по рекомендации
Поиск по рекомендации
Прямой выход
на потенциальных
кандидатов в ресурсных
компаниях
Прямой выход
на потенциальных
кандидатов
в ресурсных
компаниях
Прямой выход
на потенциальных
кандидатов в ресурсных
компаниях
Бесплатная
замена
по гарантии
От 1
до 3 месяцев
3 месяца
От 3 до 6 месяцев
От 6 до 12 месяцев
Целесообразность
Скрининг,
массовый
подбор
на линейные
позиции
Поиск и подбор
менеджеров
среднего звена
и специалистов
Поиск и подбор
менеджеров среднего
и высшего звена,
ключевого персонала
Подбор топ-менеджеров
и ключевого персонала
Рациональная схема оптимального взаимодействия позволяет установить
постоянный контакт с кадровым агентством нужного профиля. Например, в
данный момент имеет место дефицит кадров, который так или иначе
задействован в цепочке продаж - коммерческие директора, директора по
продажам, менеджеры по продажам, аккаунт-менеджеры, business development
менеджеры и так далее. Отдав задачи по подбору на аутсорсинг, компания
сможет освободить ресурсы для других задач с минимальными потерями.