15
и наличие аналитических навыков, соискателю предлагается решить
небольшую логическую задачу или менеджер по отбору задает вопрос, который
не относится к теме разговора;
- интервью со стрессом (стресс-интервью)- можно использовать
несколько методов, которые фантазия «считает». Например, случайно
потерянное резюме или заархивированная ножка стула, на котором кандидату
предлагается сесть;
- соционика - метод основан на науке, которая исследует процесс
обработки информации человеческой психикой, поступающей из окружающего
пространства. Представители общества заявляют о 16 способах восприятия и
обработки информации, соответствующей 16 социальным типам людей. Кроме
того, люди одного и того же социотипа ведут себя одинаково в одинаковых
условиях. У них те же мотивы, которые побуждают их принимать определенные
решения.
Вышеуказанные методы выбора не могут использоваться в качестве
отдельного инструмента, так как они не предоставляют стопроцентную
информацию о кандидате как личности. Рекомендуется использовать их только
в качестве вспомогательного элемента [8].
Таким образом поиск и оценка кандидатов – это основополагающие
элементы процесса подбора персонала. В зависимости от компании и методов,
предпочитаемых HR-отделами, инструменты могут быть различными. И если в
плане поиска лучше всего использовать все возможные источники привлечения
кандидатов (не забывая, что разные каналы релевантные для различных
уровней соискателей), то для оценки нужно выбирать те методы и инструменты,
которые подойдут под специфику компании и руководства опираясь на
кадровую стратегию организации в целом.
16
1.2 Особенности подбора кадров в России и зарубежом
Особенности российского опыта по подбору и подбору персонала по
рекрутингу и кадровым агентствам следует начинать с некоторого анализа
зарубежного опыта. Учет этой практики позволит провести дальнейшее
исследование российского кадрового агентства.
Первыми, кто решил углубиться в проблему кадровой активности, были
американские новобранцы. Их кадровая деятельность началась в середине 20
века. Именно тогда началось рождение их уникальной технологии поиска
персонала для поиска руководителей, на основе которой в настоящее время
проводится отбор персонала в стране. С помощью еxecutive search производится
тщательный отбор по жёстким критериями с сопутствующей оценкой кандидата
на соответствие позиции. Это единственный способ поиска, если
независимый поиск не удался или когда строгая конфиденциальность не
позволяет размещать объявления о доступных вакансиях. [9].
Технологии поиска руководителей появились в Соединенных Штатах в
середине двадцатого века. Позже он получил широкое распространение в
Европе, а затем появился в России. Метод сформировался во времена апогея
крупных корпораций, борющихся за лидерство на рынке. Со временем
возрастающая роль информации и человеческого фактора повлекла за собой
необходимость привлечения высококвалифицированных сотрудников на
ключевые должности компаний, что позволило компаниям выйти на более
высокий уровень. [9]. В настоящее время Executive Search широко используется
во всем мире. В последнее время в России этот эксклюзивный метод
постепенно превратился в стандартный.
Высокая эффективность метода поиска менеджера обеспечивается рядом
подготовительных мер, включая изучение реальных возможностей компании
для обоснования необходимости найма сотрудников. Другими словами, клиент
должен иметь четкое представление о целях исследования, причинах, по
17
которым кандидат должен принять предложение, и даже определить возможные
уступки, которые он готов предложить ценному сотруднику.
С этой целью агентство executive search проводит с заказчиком
предварительные консультации. В силу особенностей цели поиска можно
отметить преимущества данной технологии (Рисунок 1).
Рисунок 1 – Преимущества технологии executive search
Поиск руководителей также дает четкое описание предлагаемой
должности с точным определением рейтинга будущего сотрудника. Это
необходимо, так как одна и та же должность в разных компаниях может сильно
различаться с точки зрения ответственности. Подготовительный этап также
включает в себя подготовку психологического портрета руководителя компании.
Это поможет выбрать топ-менеджера с соответствующим психотипом и
обеспечит лучшее взаимопонимание между ключевыми фигурами компании
[11].
Поиск кандидата начинается с анализа конкурентов клиента с целью
определения круга компаний, в которых могут работать потенциальные
кандидаты. После составления списка потенциальных сотрудников, консультант
18
по персоналу организует беседу с каждым из них. Затем он выбирает наиболее
подходящих кандидатов, которые приглашаются на собеседование. HR-
консалтинг не только ищет кандидатов, но и собирает всю доступную
информацию о каждом из них и тщательно изучает их карьеру и успехи. Работа
рекрутера также включает сбор рекомендаций: отзывы коллег, подчиненных и
начальства. Вы можете использовать интервью, чтобы определить, насколько
эти данные относятся к запросам клиентов. Затем интервьюер получает полную
информацию о мандате заявителя на предыдущих работах, отношении к работе
и команде, деловых и личных качествах заявителя, мотивации и
стрессоустойчивости и т. д. [11].
Executive search - это метод поиска редких специалистов, которые знают
свою ценность. Следовательно, это требует большого количества человеческих
ресурсов. Обычно целая группа специалистов необходима, чтобы найти
кандидата. Кроме того, этот процесс продлевается со временем: как правило,
минимальный срок реализации составляет 2-3 месяца. Однако основной
сложностью этого метода является конфиденциальность информации,
поскольку для успешного поиска рекрутер должен знать все детали бизнеса
клиента, а также точную информацию о кандидатах. Все это приводит к
высоким затратам на техническое обслуживание [12].
На практике Соединенные Штаты показывают, что рекрутинговая
деятельность имеет особую острую потребность в конкурентном характере, что
позволяет определять стратегии, технологии для работы кадровых агентств и
отдельных рекрутеров. Стратегия отбора относится к программе будущих
действий в этой области, разработанной на основе организации системы
принципов и стандартов, с учетом текущей ситуации и направленной на
достижение целей. Основными стратегиями рекрутеров являются
диверсификация и специализация, и ведущие компании стремятся соблюдать
определенный баланс, используя их вместе [13].
19
Стратегия специализации в рекрутинге включает распределение по
структурным подразделениям по уровням, бизнес-секторам. Это может быть
деятельность специально обученных рекрутеров по поиску и
квалифицированному подбору сотрудников для работы в сфере недвижимости,
финансовых компаний, энергетики, туризма, а также отдельных сотрудников
для работы в промышленности.
Такой подход позволяет агентствам по подбору и подбору персонала
успешно заполнить ряд вакансий и полностью покрыть потребность в
компетентном персонале своих клиентов. Есть новички, которые
специализируются только в одной области, например, выбирают только
специалистов в области компьютерных технологий и телекоммуникаций.
Однако последние менее динамичны и не всегда способны мобилизоваться в
ответ на меняющиеся рыночные условия [14].
Стратегия диверсификации предусматривает развитие дополнительных
возможностей для рекрутингового бизнеса, а также его активное расширение в
других странах и регионах. Дополнительные функции определяются как новые
услуги, которые в сочетании с существующими допущениями приведут к
лучшим результатам.
Например, организация специалистов на ярмарках труда кадровыми
агентствами для компаний-заказчиков проводит семинары для своих клиентов,
прививает навыки интервьюирования и так далее. Эти действия позволяют
новобранцам лучше использовать свои собственные навыки и способности.
Открывая филиалы и представительства в других регионах, кадровое агентство,
которое становится транснациональной компанией, выходит на новые рынки.
Более половины прибыли компаний крупнейших американских агентств
приходилось на зарубежные филиалы.
Также в свое время американские технологии в подборе перешли к
интернет-ресурсам, в том числе и к социальным сетям, некоторые из
20
источников представлены на рисунке 2. В России пока что данный способ
поиска кандидатов только набирает популярность.
Рисунок 2 - популярные социальные сети для подбора соискателей
Еще одной страной, отличающейся эффективным кадровым подбором,
является Япония. В Японии на отбор кандидата тратится до 48 человеко-часов.
В стране хорошо развита сеть специальных оценочных центров с
квалифицированным персоналом и современным оборудованием, а также
разработаны многочисленные психологические тесты. При приеме на работу
меньше внимания уделяется формальным знаниям кандидата и больше его
человеческим и коммерческим качествам. Наиболее серьезные вопросы
касаются каждого кандидата в его предыдущей работе. При найме выпускника
представители компании общаются со своими бывшими профессорами [15].
Изучение биографии, где основными аспектами анализа выступают следующие
факторы:
- компетенции или hard-skills (выявление профессиональных качеств,
необходимых для выполнения основных управленческих функций: умение
принимать решения, планировать, организовывать людей, контролировать
деятельность подчиненных);
- релевантный опыт работы (соответствие или несоблюдение занимаемой
должности; качество профессиональной деятельности; стремление к будущему,
план продвижения по службе);
21
- личностные качества или soft-skills (оценить черты характера и их
развитость). Анкета содержит 24 черты характера: настойчивость, оптимизм,
грубость, скрытность, болтливость, усердие и т. д. Выполнение письменных
заданий: разработка проекта, подготовка делового письма, составление доклада
и др [16];
- коммуникабельность: персональные данные, тип досье, в которое
вводятся персональные данные и информация, полученные на основе
ежегодных проверок. Согласно кадровому делу, отслеживается прогресс в
развитии личности работника, на основании которого делаются выводы о его
перспективах. Экспертные обзоры для определения навыков и личных качеств
менеджера или кандидата на выдвижение. Они проводятся на основе обработки
специальных вопросников, которые заполняются руководителями,
подчиненными и ими самими (трехсторонняя оценка персонала) [17];
Также часто в Японии практикуют внутренний конкурс на вакантные
позиции при наличие кадрового резерва. К внешним источниками привлечения
обращаются только если внутренний конкурс не дал желаемых результатов или
нет необходимой экспертизы для закрытия позиции.
Это улучшает моральный климат в команде и укрепляет доверие к вашей
организации. Большое внимание уделяется работе с кадровым резервом.
Крупные компании в структуре разрабатывают «матрицу замещения», которая
предполагает рост сотрудника и нужное для этого время (готовы к немедленной
работе; будут готовы через год; он будет готов через два года, но для этого
необходимо повышение квалификации в таких областях и т. д.) [18].
Изучение зарубежного опыта показывает, что за 30 лет рекрутинговая
деятельность за рубежом позволила сформировать две основные
технологические работы, которые распределяются в соответствии с
использованием одного из двух методов отбора персонала - прямой или
стандартный [4].
22
Таким образом кадровая политика и методы подбора персонала имеют как
отличительные, так и схожие черты в организациях Японии, США и России
(Таблица 2).
Таблица 2 - Сходства и различия кадровой политики Японии,
США, России
Признак
Страна
Япония
США
Россия
Соревновательный
характер
деятельности
Имеется, но не
является важным
Является
основополагающим
Является
второстепенным
Образование
кандидата
Высоко ценится
Не особо важно
Является
главным
инструментом
соискателя
Опыт работы
кандидата
Собеседуют с
прошлыми
работодателями,
внимание на
эффективности
кандидата
Учитывается для
сравнения и
конкурсного подбора
Является важным
показателем,
характеризующим
кандидата
Личные качества
кандидата (что
ценится)
Исполнительность,
коммуникабельность
Целеустремленность,
упорство
Ответственность,
исполнительность
Рекрутинговая
деятельность
Быстрота и качество
подбора
Быстрота и
качество подбора
Быстрота и
качество
подбора
Как видно из сравнительной характеристики именно рекрутинговая
деятельность является единым, объединяющим критерием всех стран.
Из представленной информации можно сделать следующие выводы:
- для успешного и быстрого закрытия позиции HR-специалист должен
грамотно использовать новые инструменты, комбинировать их со стандартными
и отходить от уставших элементов:
- использование различных источников привлечения кандидатов. Все
более важную роль в поиске осуществляют Интернет, средства массовой
информации, профессиональная и бизнес-пресса;
- расширение внутренних подразделений для поиска. Например, в
крупных компаниях количество рекрутеров может достигнуть 10-15 человек в
23
рамках одного направления;
- расширение «рамок» требований - изменить возрастные ограничения,
требования к образованию и так далее;
- повышение важности планирования по отбору. Например, программа
для поиска сотрудников на региональном филиале может быть рассчитана на
период 2-3 месяцев. В этом случае, все взаимозависимые виды деятельности
должны быть связаны в единый проект.
1.3 Agile-технологии в HR-менеджменте
Сегодня инновационные технологии в различных сфера бизнеса успешно
синтезируются и перенимаются друг у друга. HR-сфера не исключение. В
рамках раскрытия инновационных инструментов в управлении кадрами
рассмотрим технологию Agile. Agile можно давать различные определения –
принцип разработки продукта, метод управления проектами или философия
бизнес-управления [20].
Agile в управлении персоналом позволяет правильно выстраивать
отношения с неэффективными сотрудниками, и это очень важно, поскольку
каждый руководитель понимает, что неэффективные сотрудники в любой
компании представляют собой довольно серьезную проблему, особенно если вы
работаете в условиях высокой неопределенности или в условиях кризиса. С
этой точки зрения, менеджеры, которые используют Agile как инструмент для
преобразования и реализации изменений в своих компаниях, могут не только
эффективно организовать работу своих сотрудников, но и определить, какие
сотрудники работают неэффективно и мешают другим. Для этого в Agile
командах есть Scrum master, лидером которого является максимально упростить
и улучшить взаимодействие между его командой, используя соответствующие
инструменты в форме краткосрочного планирования, ретроспективы и
24
переговоров, и в этой статье я кратко опишу работа мастера по реализации Agile
проектов.
Agile (пер. «гибкий») Manifesto был создан группой независимых
разработчиков программного обеспечения в далёком 2001 году (Рисунок 3).
Рисунок 3 - Agile Manifesto
Не отрицая важности того, что справа, всё-таки больше ценится то, что
слева. Дальше следуют 10 основных принципов, они более узкие, но всё равно в
той или иной степени применимы к процессу разработки почти любого продукт.
Для применения в HR-системе организации можно вынести 5 принципов:
- помогать сотрудникам быть вовлеченными, расти и чувствовать себя
счастливыми на рабочем месте;
- поощрять людей приветствовать изменения и адаптироваться к ним при
необходимости;
- помогать построить и поддерживать взаимодействие
самоорганизующихся и совместных команд, способных принимать решения
самостоятельно;
- стимулировать и поддерживать мотивацию и потенциал сотрудников и
команд. Помогите создать правильную среду и позвольте им делать свою работу;