35
Кадровая политика реализуется через кадровую работу, в основе которой
лежит система правил, традиций, процедур. В наиболее полном виде кадровая
работа организации включает ряд стандартных направлений:
- разработка общих принципов кадровой политики, определение
приоритетов, целей;
- планирование потребности предприятия в персонале с учетом
существующего кадрового состава;
- привлечение, отбор и оценка персонала;
- расстановка и адаптация персонала;
- повышение квалификации персонала и его переподготовка;
- стимулирование и управление карьерой персонала;
- удержание и высвобождение персонала;
- управление затратами на персонал.
Каждое предприятие определяет конкретный набор и содержание данных
направлений самостоятельно (Таблица 4) [24].
Таблица 4 – Действия, проводимые в рамках каждого направления
кадровой политики
Направление
Действия
Формирование
стратегии
управления
персоналом
определение целей управления персоналом, то есть при
принятии решений в сфере управления персоналом
должны быть учтены как экономические аспекты, так и
потребности, и интересы работников
формирование идеологии и принципов кадровой работы, то
есть идеология кадровой работы должна быть отражена в
виде документа и реализовываться в повседневной работе
определение условий для обеспечения баланса между
экономической и социальной эффективностью
использования трудовых ресурсов на предприятии
Планирование
потребности в
определение факторов, влияющих на потребность в
персонале (состояние экономики и данной отрасли в
36
персонале
рассматриваемый период; государственная политика;
конкуренция с другими компаниями, рыночная динамика;
стратегические задачи и бизнес-планы компании;
финансовое состояние организации, уровень оплаты труда;
корпоративная культура, лояльность сотрудников;
движение персонала и т.п.)
проведение анализа наличия необходимого предприятию
персонала
определение качественной потребности в персонале
Привлечение, отбор
и оценка
необходимых
предприятию кадров
оптимизирование соотношения внутреннего и внешнего
источников привлечения персонала
разработка критериев отбора персонала
распределение новых работников по рабочим местам
Расстановка
персонала
(распределения
между людьми
различных
организационных
ролей и задач)
определение содержания работ на каждом рабочем месте
создание более благоприятных условий труда
определение принципов и разработка четкой системы
оплаты труда
проведение оперативного контроля за работой персонала
осуществление краткосрочного планирования
профессионально - квалификационного развития
персонала
Повышение
квалификации
персонала и его
переподготовка
планирование мер по обеспечению уровня квалификации
работников, соответствующего их личным возможностям и
производственной необходимости
выбор формы обучения работников при повышении
квалификации
работа по организации повышения квалификации и
переподготовки персонала на предприятии
планирование карьеры и других форм развития и
реализации способностей работников
37
определение принципов, форм и сроков аттестации кадров
Внедрение систем
стимулирования
персонала и
рационализации
затрат на персонал
планирование затрат на персонал
разработка и внедрение систем заработной платы на
предприятии
определение особенностей оплаты труда отдельных
категорий работников, занятых на предприятии
Удержание
персонала в
организации,
сохранение и
увеличение ее
человеческого
капитала
отслеживание уровня текучести персонала
высвобождение персонала
Анализ издержек на
персонал
первоначальные издержки на персонал (затраты на поиск,
приобретение и предварительное обучение работников)
восстановительные издержки (затраты, необходимые для
замены работающего сейчас работника на другого,
способного выполнять те же функции)
использование методики измерения индивидуальной
стоимости работника
Если компания испытывает недостаток в количестве работников,
необходимых для реализации принятой стратегии развития, следует повысить
привлекательность рабочих мест (путем повышения заработной платы,
организации системы профессионального обучения и так далее). Следует
помнить, что кадровая политика тесно связана с общей стратегией организации.
В свою очередь, стратегия организации меняется в соответствии с этапом
жизненного цикла, который превосходит компания [25].
Исследуемая компания как ведущая инновационная IT-компания,
работающая в большинстве регионов России, уделяет особое внимание
38
построению и развитию успешной команды профессионалов на основе
реализации эффективной кадровой политики.
В Компании работают специалисты различных возрастных категорий, так
на 1.01.2019 г. сотрудники в возрасте от 18 до 25 лет, составляли 29,3% от
общей численности персонала, в возрасте от 26 до 35 лет – 49,5%, свыше 36 лет
21,2% (в т.ч. свыше 55 лет 1%), это свидетельствует о том, что кадровая
политика Компании направлена на достижение своих стратегических целей и
укрепления позиций на рынке предоставляемых услуг.
Компания работает в динамичном и быстро меняющемся секторе, где
постоянное обучение сотрудников является предпосылкой поддержания
конкурентоспособности бизнеса. Возможности для профессионального роста и
развития предоставляются всем сотрудникам; сегодня 87% из них имеют
высшее образование, 3% - незаконченное высшее образование и 10% - среднее
и среднее специальное образование.
В целом динамика структуры и численности персонала определяется
организационным развитием организации и преобразованиями, происходящими
в системе управления компании. Динамика численности персонала
определяется его организационным развитием и преобразованиями,
происходящими в системе управления компанией, среднегодовой темп роста
составляет 101,5% [25].
В 2016 году в Компании был запущен сервис по подбору персонала на
базе решения SAP HR [26]. Как часть системы, весь процесс найма был
оптимизирован: от подачи заявки до публикации вакансии и создания
предложения для кандидата. Решение интегрировано с внешними сайтами,
такими как hh.ru, superjob.com, ведутся переговоры о создании мобильного
приложения SAP HR. Это позволило автоматизировать и оптимизировать
процессы, связанные с поиском и подбором персонала. Компания предлагает
своим сотрудникам социальную поддержку в соответствии с требованиями
39
законодательства, реализуя различные дополнительные программы для
создания комфортных условий труда и профессионального развития.
Набор персонала заключается в создании необходимого резерва
кандидатов на все должности и специальности, из которого далее отдел
персонала отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа
проводиться в компании по всем специальностям.
Персонал, как правило, набирается из внешних источников. Это связано с
тем, что работающий персонал, другими словами, грузоотправитель, является
самым низким уровнем всего персонала компании, и нет смысла проводить
внутренний набор персонала для эта почта. Напротив, вакансии на
административные должности обычно заполняются людьми, которые долгое
время работали в компании [27].
Возможными внешними источниками трудовых ресурсов для компании
являются:
1. Объявление в средствах массовой информации и Интернет-ресурсах –
сейчас самый популярный источник – размещение вакансий на профильных
сайтах (hh.ru, superjob.ru, rabota.ru), однако на низкоуровневые позиции
подаются объявления в прессу и другие менее рентабельные источники. Не
стоит забывать и тот факт, что рентабельность источников зависит и от региона
поиска. Все это делается для наибольшего охвата и создания максимально
эффективной воронки кандидатов [28]. Цель состоит в том, чтобы достичь
эффективного результата при минимально возможных затратах. Содержит
информацию о ключевых элементах работы; Необходимые квалификации;
Расположение; предполагаемая заработная плата и т. д. Основным
преимуществом этого метода отбора кандидатов является широкий круг
населения с относительно низкими начальными затратами. Выбор СМИ должен
основываться на существующих предпочтениях потенциальных кандидатов.
Для того, чтобы решить вопрос, через какое средство массовой информации
40
следует дать объявление о поиске кандидатов на вакантные должности в
высшем руководстве, в экономической службе, в службе маркетинга и т.п [29].
Хорошо продуманная реклама решает ряд проблем:
- привлечь наиболее подходящих кандидатов;
- исключение заявок от людей, которые не подходят для имеющихся
вакансий. Это довольно важный момент, поскольку перегрузка кадровой
службы «коллапсом» звонков явно неподходящих кандидатов часто является
пустой тратой времени и препятствием для реальных кандидатов на эту
должность;
- обеспечение достаточного числа обращений со стороны потенциальных
претендентов на должность.
2. Самопроявившиеся кандидаты.
Отдел персонала постоянно получает резюме, телефонные звонки и
другие обращения от людей, занятых поиском работы. Этому способствует
размещение информации об открытых позициях на официальном сайте,
профильных страницах компании [30].
3. Ярмарки выпускников, устраиваемые руководством учебных заведений
в целях трудоустройства студентов, на которые приглашаются работодатели.
4. Лизинг персонала (одна из форм временного привлечения персонала).
В таких случаях заключается договор о предоставлении наемных работников на
некоторое время. Актуально, когда речь идет о работах в рамках временного
проекта.
5. Рекрутинговые агентства.
Кадровые агентства - это платная служба подбора персонала для
компании-работодателя, осуществляемая по заказу последнего. Основным
преимуществом сотрудничества с кадровыми агентствами перед кадровыми
агентствами является то, что они отбирают не только квалифицированных, но и
психологически совместимых кандидатов, то есть специалистов, которые
отвечают всем требованиям клиентов. Оплата услуг обычно производится в
41
случае успешного отбора кандидатов и составляет определенный процент от его
годовой зарплаты [31]. Организация применяет этот метод найма, когда более
дешевые методы, перечисленные выше, были исчерпаны.
В процессе подбора кандидатов, прежде всего, кадровый отдел компании
приглашает соискателей на вакансии подавать свое резюме, в котором
указываются персональные данные и базовая информация об образовании,
профессиональном опыте, имеющихся навыках и достижениях [32].
Возможным недостатком решения проблемы исключительно из-за
внутренних резервов является то, что новые люди со свежими взглядами не
приходят в организацию, что может привести к стагнации.
Анализ вышеупомянутых методов отбора кандидатов позволяет нам
сделать простой, но чрезвычайно важный вывод - единого оптимального метода
не существует, поэтому отдел кадров компании пытается освоить целый набор
методов для получения кандидатов на эту должность.
В заключении, нужно подчеркнуть, что кадровая политика компании
учитывает особенности внешней среды, прослеживая развитие новых
технологий, учитывая престиж компании на рынке, а также законодательство в
трудовой и социальной сфере. Также при разработке кадровой политики, в
компании берутся в расчет и внутренние факторы: оценка возможностей
работников, бюджет, цели и стратегия организации.
Основные принципы каждой кадровой политики также отражены в
компании: принцип науки, который включает в себя использование
современных решений, принцип комплексности и последовательности при
соблюдении основных направлений кадровой политики, принцип учета - при
отслеживании динамики изменения показателей персонала, принцип
эффективности - при снижении затрат, при увеличении их производительность.
42
2.3 Анализ действующей системы рекрутинга
Организовав эффективную систему поиска и отбора, отвечающую
современным требованиям, многие российские компании сталкиваются с рядом
серьезных проблем [33]:
- отсутствие поиска и подбора персонала, разработанного с помощью
соответствующих процедур и документов;
- четких критериев отбора различных категорий работников не
установлено;
- процедуры отбора новых сотрудников не разработаны.
- используемые методы отбора должны быть улучшены и дополнены.
- правила и инструкции по работе в сфере поиска и подбора персонала не
разработаны.
- недостаточно средств для организации работы в сфере поиска и подбора
персонала;
- недостаточный опыт и квалификация специалистов, занимающихся
подбором персонала.
Основная проблема, которая так или иначе отражает все это, заключается
в том, что во многих отечественных компаниях процесс поиска и подбора
персонала осуществляется произвольно, без учета опыта работы в этой
области[34].
Основным условием эффективности процесса поиска и отбора является
его продуктивность, то есть. Наличие четких процедур, нормативных
документов, стандартных форм, форм и других материалов, используемых при
отборе, хорошо функционирующей системы хранения информации и
открытости. для систематического анализа результатов.
Как показано в работах В.М. Цветаева, необходимо, чтобы схема
систематического отбора персонала отражала следующие потребности [35]:
43
- убедитесь, что сотрудники понимают, как люди отличаются в разных
ситуациях;
- выявить потребности и ожидания потребителя, изучив характеристики
профессий
- установление стандартов, отвечающих потребностям потребителя;
- принятие стандартов для оценки используемых методов отбора;
- установление стандартов для оценки эффективности процедур отбора;
- определение наиболее подходящего метода (или группы методов) отбора
для конкретной позиции (ий);
- установление стандартов для принятия решений;
- разработка возможности постоянного совершенствования процесса
подбора персонала в будущем.
Преимущества этой системы обеспечиваются посредством
систематической оценки и отбора конкретных людей в соответствии с
конкретными требованиями работы, а также необходим мониторинг и оценка
эффективности системы найма и отбора [36].
Рекрутеры выполняют важную функцию, но их обязанности могут
различаться. Рассмотрим, как устроена система мотивации рекрутера. В этом
случае желательно соблюдать последовательность [37]:
1. Описать процесс подбора персонала, обозначить роли, сферы
ответственности каждого из участников процесса (Таблица 5) [38].
Таблица 5 – Процесс подбора персонала
Рабочие операции
Показатели эффективности
Размещение объявлений о
вакансии
Правильно выбраны рекламные площадки,
позволяющие привлечь определенное количество
кандидатов
Отбор резюме, первичное
собеседование
Выбраны только те резюме и представлены только
те кандидаты, которые соответствуют
требованиям, указанным в заявке
44
Заключительное
собеседование, принятие
решения о приеме на работу
Сотрудник принят на работу, после
испытательного срока остался работать
2. Проанализировать процесс на основе описания процесса подбора.
Если рассмотреть таблицу 5, то становится очевидным, что зона личной
ответственности рекрутера распространяется только на п. п. 1 и 2. Другими
словами, если менеджер по персоналу привлек нужное количество кандидатов,
правильно разместив объявления и затем выбрав их в соответствии с
требованиями приложения, они хорошо поработали. Непосредственный
начальник принимает окончательное решение, так что он отвечает за то, прошел
ли новый сотрудник испытательный срок или нет. На основе анализа этого
процесса для менеджера по персоналу можно ввести два показателя
эффективности. [39]:
- поток — количество резюме или звонков откликнувшихся кандидатов
(определяется как отношение фактического количества откликов к плановому);
- количество представленных кандидатов, которые соответствуют
требованиям заявки на подбор (определяется как отношение фактического
количества кандидатов к плановому).
Руководство компании часто хочет «навесить» на менеджера по персоналу
дополнительные критерии, например, среднее время, необходимое для закрытия
вакантной должности, что зачастую не зависит от нее. В конце концов,
менеджер может долго проходить через кандидатов, а менеджер по персоналу
не может ускорить этот процесс. В то же время, возможно, сам рекрутер
отлично справился со своей работой - он представил кандидатов, которые
согласились с кандидатурой, но непреднамеренно оказались заложниками
трудностей менеджера.
3. Один из вариантов оценки эффективности деятельности HR-службы, а
конкретней функции подбора персонала, является использование KPI –
ключевых показателей эффективности.