84!
!
Цели
корпоративного
обучения связаны со
стратегией развития
организации
Цели устанавливаются исходя из
стратегических задач развития
банка, имеют количествен но-
качественные характеристики, но не
связаны с развитием
интеллектуального потенциала
(ИП) персонала
До 3 баллов
Корпоративное
обучение учитывает
необходимость
развития
интеллектуального
потенциала (ИП)
Цели устанавливаются исходя из
стратегических задач развития
банка, имеют количественно-
качественные характеристики,
проблемы интеллектуального
развития реш аются спонтанно по
мере необходимости
До 4 баллов
Цели
корпоративного
обучения
определяются на
основе стратегии
развития
интеллектуального
потенциала и
стратегии
развития
организации
Цели устанавливаются исходя из
стратегических задач развития
банка, имеют количественно-
качественные характеристики,
развитие интеллектуального
потенциала встроено в общую
стратегию корпоративного
обучения
До 5 баллов
Итого по первой группе критериев
5 баллов
Группа критериев для оценки способности к целедостижению
Цели увязаны с
необходимым
набором функций
для их реализации
Существует определенный набор
функций, необходимый для
выполнения всего комплекса работ
по функционированию системы
корпоративного обучения
До 5 баллов
85!
!
(планирование численности
обучающихся, бюджетирование
затрат, разр аботка программ
обучения и пр.)
Каждая функция
организационно
обеспечена
(закреплена за
подразделением,
работником)
Существует либо
специализированная служба по
корпоративному обучению, либо
функции распределены между
специалистами при ее отсутствии
До 5 баллов
Каждая функция
имеет свои цели и
задачи, как часть
общей цели системы
корпоративного
обучения
Цели каждой функции обеспечены
набором задач, которые
формируются под изменяющиеся
цели
До 5 баллов
Рациональное
функциональное
взаимодействие
элементов
системы
корпоративного
обучения
Развитая сеть информац ионн ого
обмена, документооборота и
технологических связей
обеспечивают целостность системы
корпоративного обучения
До 5 баллов
Наличие
отработанных
обратных связей
Циклы обучения, программы
саморазвития, задани я по
непрерывному обучению
оцениваются специалистами,
руководителями подразделений,
обучающимися; анкетирование по
выяснению проблем обучения,
отношения к процедурам обучения
До 5 баллов
Регулярно
Планирование осуществляется по
До 5 баллов
86!
!
осуществляется
планирование,
бюджетирование и
оценка затрат на
корпоративное
обучение. Масштабы
обучения
всем направлениям обучения, по
численности обучающихся.
Бюджетирование затрат и их оценка
развиты, осуществляются по
встречной схеме (снизу вверх с
необходимой корректировкой
наверху). Планирование
численности обучающихся
основано на реальных потребностях
Существуют
критерии выбора
провайдеров
обучения
Привлекаемые обучающие
организации выбираются по
объективным параметрам
До 5 баллов
Формирование
актуальных
программ обучения в
соответствии с
целями
корпоративного
обучения
Программы, методики, технологии
обучения меняются в зависимости
от стратегической необходимости
До 5 баллов
Оценка
эффективности и
степени развития
системы
корпоративного
обучения
Периодически происходит оценка
деятельности системы
корпоративного обучения с
анализом, выявлением недостатков,
определением эффективности и
степени развития
До 5 баллов
Итого по второй группе критериев
45 баллов
Всего (макс.)
50 баллов
Оценка эффективности и степени развития системы
корпоративного обучения
1
87!
!
В заключение скажем, что описанная выше система оценки является
комплексной и масш табной разработкой, поэтому ее внедрение в работу
корпоративного учебного центра требует достаточно длительного времени
(12-14 месяцев) и плотного взаимодействия разработчиков с внутренними
специалистами, руководством организации , обучающ ими ся, а также
выпускниками корпоративных образовательных программ. Конечно же,
могут быть успешно внедрены и отдельные блоки этой системы в
зависимости от запроса корпоративного учебн ого цен тра.
Предлагаемая модель многомерной оценки эффективности
корпоративного обучения позволяет оценивать, во-первых, как сам процесс
обучения, так и ряд сквозных процессов, сопровождающих его, их входные и
выходные параметры, выстраи ва ть развер н у ту ю систем у обратн о й связи,
учитывать стратегические цели организации, во-вторых, связь системы
обучения и других уровней управления компанией, в-третьих, оценивать
экономическую эффективность долгосрочного корпоративного обучения.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Экономический подход к человеческому поведению получил
распространение благодаря двум нобелевским лауреатам – Т. Шульцу и Г.
Беккеру. В научный оборот было введено понятие «человеческий
капитал» как совокупность качеств, навыков, спо собностей и знаний
человека, используемых им в производственных (для получения дохода)
либо потребительских целях. Этот капитал называется человеческим , потому
88!
!
что воплощен в личности человека; он является капиталом, потому что
служит источником или будущих доходов, или будущ его потребления, или и
того, и другого вместе.
Человеческий капитал, так же как и физический капитал, представляет
собой благо длительного пользования, но он может морально устаревать,
физически изнашиваться, причем морально устаревать он может еще до того,
как произойдет его физический износ, его ценность может расти и падать в
зависимости от изменени й в предложении взаим одоп олн яющ их
производственных факторов и в спросе на их совместные продукты.
Отличие человеческого капитала от физического капитала состоит в
неотделимости от носителя. Сам носитель человеческого капитала не может
быть предметом купли-продажи, по крайней мере, в современном обществе.
Его можно только арендовать, т.е. привлечь к работе по договору трудового
найма.
Различаются следующие виды человеческого капитала.
Общий человеческий капитал – это знания и навыки безотносительно к
тому, где они были получены, они могут быть использованы и на других
рабочих местах.
Специфический человеческий капитал – это знания и навыки, имеющие
ценность там, где они получены.
Производство общего человеческого капитала обеспечивается
системой формального образования, включая общее и специальное
образование, улучшающее качество,
повышающее уровень и запас знаний человека. Специфический
человеческий капитал формируется пу тем расходов на обучение для
подготовки работников непосредственно на рабочих местах.
Субъекты экономики по-разному оценивают экономический эффект от
инвестирования в человеческий капитал:
- государство стремится достичь высоких темпов экономического роста
при осуществлении инвестиций в человеческий капитал;
89!
!
- предприятия (организации) видят эффект от инвестирования в
человеческий капитал в увеличении производительности труда работников,
росте прибыли, повышении уровня конкурентоспособности на рынке;
- для и ндиви да экономическим эффектом от вложений в человеческий
капитал будет являться увеличение уровня доходов, приобретение
конкурентных преимуществ на рынке труда.
Рассмотрев взаимосвязь деятельности корпоративного учебного центра
(внутрифирменное название – центр обучения и развития) мы имеем
возможность ответить на главный вопрос работы – какова же роль этого
центра в повышении качества человеческого капитала?
Несмотря на то, что непрерывное образование пока ещё
воспринимается как дополнительный процесс, когда не хватает основного,
уже сейчас явно формируется отнош ение к нему как к незавершаемому, и
именно оно становится основой карьерного роста. Увеличение длительности
карьеры п одводит человека к невозможности действовать на стартовом
образовательном багаже и в рамках одной профессии и откры вает
перспективы множественных профессиональных сценариев в течение жизни.
Набор необходимых компетенций определяет не образовательное
учреждение, а каждый индивид для себя самостоятельно. Меняется и роль
преподавателя. Теперь он становится не просто транслятором знаний, а
исследователем, консультантом, руководителем проектов. В связи с этим
происходит рост запросов на индивидуализацию образовательных
процессов[22]. Эта тенденция ясно просматривается в процессе организации
и модернизации деятельности корпоративного центра обучения и развития
АО «Райффайзенбанк». Стратегическая задача центра привить обучающимся
навыки непрерывного саморазвития и расширения круга коммуникаций.
Именно эти качества становятся гарантами возврата личных инвестиций в
собственное развитие. Современ ное образование, реализуемое через центр ы
обучения и развития крупных корпораций позволяет увеличивать
персональный социальный капитал, улучшать его качество и открывает
перед человеком новые профессиональные возможности на любом
карьерном или возрастном этапе.
90!
!
Анализ деятельности центра показал изменение стратегии обучения.
Если на начальном этапе основной задаче было: во -первых, восполнение
пробелов в ЗУН, после получения базового профессионального образования;
во-вторых, формирования навыков практического применения имеющихся
теоретических знаний и, в-третьих, облегчение вхождения новых
сотрудником в состав персонала банка и приобщения к корпоративной
культуре. То на современном этапе встаёт задача совместить тенденцию к
индивидуализации образовательных программ и требованием командной
работы персонала при разработке и реализации очередного проекта. Каждый
участник команды в результате реализации данной цели становится
неотъемлемой частью персонала банка, причём частью полностью
вовлечённой в процесс реализации миссии и стратегии корпорации.
Современные социально-экономические реалии подводят нас к тому
моменту, когда карьера длиною в 50-60 лет в разных профессиональных
областях и, как следствие, – непрерывное обучение, как форма инвестиций в
человеческий капитал, на протяжении всей жизни – становится реальностью
для среднестатистического офисного работника XXI века.
Принимая во внимание все приведённые в работе факты, результаты
теоретических и эмпи рических исследований, анализа методов обучения и
методов изучения их эффективности, мы установили, что система
корпоративного обучения сотрудн иков АО «Райффайзенбанка» является
необходимым и действенным элементом развития организации,
позволяющим достигать высоких показателей и открывающих новые
перспективы развития. А люди, получившие такое качественное
дополнительное образование становятся желан ными и востребованными
участниками рынка труда, поскольку становятся носителями качественного,
человеческого капитала – одного из ведущих элементов современного
экономического развития.
91!
!
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и
социология труда: Учебник для вузов. - М., 2008.!
2. Анатомия школы: карьера. – Текст: непосредственный
//Raiffeisen!
Times. – 2019. - №74. – С.50-51].
3. Аргунова Л. Г. Подготовка кадров для национальной экономики: !
компетентностный подход / Л. Г. Аргунова. – Текст: непосредственный
//Социальная п ол и ти к а и со ц и о л ог и я. – 2001. - №4. – С.172-180].
4. Аширова Г. Т. Современные проблемы оценки человеческого
капитала / Г. Т . Аширова . – Текст: непосредственный // Вопросы
статистики. - 2003. - №3!
92!
!
5. Беркович Т.А., Панковец Д.С. Методические основы оценки
эффективности и степени развития системы корпоративного обучения. //
Управление человеческими ресурсами: практика и теория. Матер и ал ы
интернет-конференции восьмого Байкальского кадрового форума, 2016. – С.
43-48.!
6. Былков В.Г. Компоненты человеческого капитала: вопросы
теории и!
практики [Электронный ресурс] / В.Г. Былков. – Режим доступа:
КиберЛенинка: https://cyberleninka.ru/article/n/komponenty-chelovecheskogo-
kapitala-voprosy-teorii-i-praktiki. - Дата обращения 19.09.2019
7. Васильева А. Н., Озерникова Т. Г. Что определяет!
конкурентоспособность персонала организации / А . Н . Васильева, Т. Г.
Озерникова. – Текст: непосредственный // Человек и труд. - 2011. - № 6. - С.
53-55
8. Вишневская А., Проскура Е. История создания корпоративных
университетов. – Текст: электронный. – Режим доступа:
https://www.cfin.ru/education/corporate_unis.shtml (Дата обращения
22.09.2019)
9. Дейнека А. В., Беспалько В. А. Управление человеческими
ресурсами: учебник / А. В. Дейнека, В. А. Беспалько. – Москва: Дашков и
К˚,2018.–392 с.!
10. Долженко Р. А. Корпоративное обучение персонала в
коммерческом!
Банке / Р. А. Долженко. – Текст: непосредственный // Кадровик. - 2012. -№
1. - С. 79-83
11. Зильбер Р. «В 2020-е в банки придут интересные люди» /Р.
Зильбер.
Текст: непосредственный // Деньги. – Приложение. - 2019. - №32. - 28
августа. – С. 19.
12. История Райффайзенбанка. – Текст: электронный. – Режим
доступа: !
https://www.raiffeisen.ru/about/history/. – Дата обращения: 24.09.2019.
93!
!
13. Клинова М. В., Сидорова Е. А. Человеческий капитал в
Европейском!
союзе: государственный и надн ацион альный контексты / М. В. Клинова, Е.
А. Сидорова. – Текст: непосредственный //Вопросы экономики. – 2012. -
№8. – С. 80-97
14. Ключевые факты и отчетность Райффайзенбанка. – Текст:!
электронный. – Режим доступа:https://www.raiffeisen.ru
/about/investors/information /?active_tab=tab-1 . – Дата обращения: 27.09.2019.
15. Корпоративная культура. – Текст: электронный. – Режим
доступа: !
https://www.hr-director.ru/rubric/6508-korporativnaya-kultura. - Дата
обращения: 24.09.2019
16. Корчагин Ю.А. Человеческий капитал и процессы развития на
макро – и микроуровнях / Ю. А. Корчагин. – Текст: непосредственный -
Воронеж, 2010. – 140 с.!
17. Ксенофонтова Х. З. Социология управления: учеб. Пособие / Х.З.!
Ксенофонтова. – Москва: КНОРУС, 2010. – 288 с. – Текст:
непосредственный
18. Маренко Н. Л., Косаренко Н. Н. Управление персоналом
организации: учеб. пособие / Н. Л. Маренков, Н. Н . Косаренко. – Москва:
Трикста, 2015. – 464 с. – Текст: непосредственный!
19. Мау В. Человеческий капитал: вызовы для России / В. А. Мау. –
Текст: непосредственный //Вопросы экономики. – 2012. - №7. – С. 114-132.!
20. Миронюк С. «Инвестирование в саморазвитие – необходимость,
а не!
эксклюзив»: [экономика образования] / С. Миронюк. – Текст:
непосредственный // Журнал РБК. – 2019. - №9. – С. 26-31
21. Михайлова С. Н. Человеческие ресурсы в системе социально-!
экономических отношений / С. Н. Михайлова. – Текст: непосредственный. –
Чебоксары: изд-во Чувашского университета, 2016.