4!
!
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
5
ГЛАВА 1. ФОРМИРОВАНИЕ КОНЦЕПЦИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО
КАПИТАЛА КАК НЕОБХОДИМОГО УСЛОВИЯ УСПЕШНОГО
КОРПОРАТИВНОГО РАЗВИТИЯ
9
1.1 Возникновение и смысловое содержание терминов «человеческие
ресурсы» и «человеческий капитал»
9
1.2 Исследования качества человеческого капи тала в условиях
рыночной экономики
16
1.3 Сущность и основные направления деятельности системы
корпоративного обучения
27
ГЛАВА 2. СИСТЕМА КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ –
ГАРАНТИЯ УСТОЙЧИВОГО РОСТА ОРГАНИЗАЦИИ
35
2.1 Общая характеристика базы исследования: Акционерное общество
«Райффайзенбанк»
35
2.2 Анализ кадрового состава организации
42
2.3 Деятельность корпоративного центра обучения АО
«Райффанзенбанк»
51
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО РЕШЕНИЮ
ПРОБЛЕМ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОРПОРАТИВНОГО УЧЕБНОГО
ЦЕНТРА
65
3.1 Рекомендаций по преодолению выявленных проблемных аспектов
деятельности центра
65
3.2 Методики экономической оценки эффективности корпоративного
обучения
82
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
92
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
96
5!
!
ВВЕДЕНИЕ
Человеческий капитал составляет основу любой организации, поэтому
от эффективности работы с людьми зависит успех и маленькой фирмы и
огромного государства.
С момента возникновения научного интереса к проблемам управления
человеческими ресурсами теоретическое осмысление этого процесса
эволюционировало в русле смены трёх парадигм:
- экономическая парадигма – вместо человека в производстве
рассматривается лишь его функция – труд. Н а первое место ставиться
организация труда и заработной платы. На Западе данный подход проявилась
в «тейлоризме» и «фордизме». В нашей стране возникло направление
научной организации труда (НОТ), позволившей интенсифицировать труд с
использованием новой технической базы. При этой управленческой
парадигме внутриорганизационные факторы ценятся выше, чем факторы
внешней рыночной среды;
- организационная парадигма – формальная роль человека
определялась его должностью. Управление базировалось на делегировании
полномочий. Кадровая функция расширилась от регистрационно-
контрольной до подбора и отбора кадров, планирования карьеры
руководителей, оценки и аттестации работников до управления персоналом.
Эта парадигма сформировалась в период крупных промышленных
корпораций на Западе и расцвет админ истратив но-командной системы в
нашей стране.
На позднем этапе развития организационной парадигмы произошла её
трансформация в социальн ую разновидность. Человек стал рассматриваться
как не возобновляемый организационный ресурс, элемент социальной
организации. Возникло понятие качества трудовой жизни. Встала задача
повышения качества человеческих ресурсов. На предприятиях, стремящихся
повысит свою конкурентоспособность, появились социологи и психологи.
Сформировалась общая управленческая схема: затраты – качество
человеческих ресурсов – конкурентные преимущества.
6!
!
В российской экономике, в наши дни, преимущественно преобладает
именно эта ступень управления человеческими ресурсами. В экономике
наиболее развитых стран мира сейчас происходит становление следующей
управленческой парадигмы;
- гуманистическая парадигма. С подачи лидеров японского
менеджмента, человек рассматривается как главный субъект организации и
особый объект управления, который не может рассматриваться как ресурс. С
точки зрения этого подхода, не человек существует для организации, а
организация для человека. Основой организации в этом случае становятся
самоуправление членов ор ганизаци и, обу чение на р абочем месте и ж ёсткая
организационная культура.
Как и любая систематизация или классификация данное
структурирование взглядов на управление человеческими ресурсами не
свободна от определённой доли условности и относительности. Но в ней
чётко прослеживается постепенное см ещение приоритетов в сторону
человека, использования в интересах производства его профессионализма,
творческого потенциала и способности к саморазвитию.
Мы вплотную подошли к обоснованию актуальности рассматриваемой
темы. С переходом н ашей страны на рыночные отношения экономический
фактор в области работы с персоналом приобрёл определяющее значение.
Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование организации и
обеспечить её высокую конкурентоспособность, в ней должна быть
сформирована сильная профессиональная ком анда, способная поддерживать
высоки статус. В настоящее время мн огие российские компании осозн али
необходимость профессионального обучения и развития персонала как
приоритетного направления вложение средств.
При этом следует отметить, что часть практических наработок в этой
области инвестирования уже устарели, а новых исследований в этой области
не так много как хотелось бы. Именно поэтому изучение и распространение
опыта имеющихся центров корпоративного обучения, а так же оценка их
роли в повышении качества человеческого капитала являются актуальными в
условиях интенсификации современной экономики.
7!
!
Объект – корпоративный учебный центр АО «Райффайзенбанк»
Предмет – систем а обучение персо нала АО «Р айфф айзенбанк», как
элемент повышения качества человеческого капитала и управления
персоналом организации.
Цель – разработка рекомендаций по решению проблем деятельности
корпоративного учебного центра
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
- изучить как единство общего и особенного понятий человеческие ресурсы,
человеческий фактор, персонал и человеческий капитал;
- исследовать показатели качества человеческого капитала в условиях
рыночной экономики;
- рассмотреть сущность и основные направления деятельности системы
корпоративного обучения;
- ознакомиться со сферой деятельности и перспективами развития базы
исследования Акционерного общества «Райффайзенбанк»;
- осуществить анализ кадрового состава организации;
- изучить особенности и направления деятельности корпоративного учебного
центра АО «Райффайзенбанк»;
- сформ улировать методические рекомендаций по преодолению вы явленных
проблемных аспектов деятельности центра.
Методы, используемые для решения обозначенных задач:
теоретический анализ, анкетирование, эмпирическое наблюдение,
экономический анализ и обобщение.
Информационную основу работы составили учебная, теоретическая и
специальная ли тератур а по исследуем ой теме отечествен ных и зарубежн ых
авторов, данные из открытых источников о деятельности и
функционировании АО «Райффайзенбанк», а также доступные для изучения
документы бухгалтерского и кадрового учёта организации.
8!
!
Структура работы: работа состоит из введения, восьми параграфов,
объединенных в три главы, заключения и списка использованных
источников.
ГЛАВА 1. ФОРМИРОВАНИЕ КОНЦЕПЦИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО
КАПИТАЛА КАК НЕОБХОДИМОГО УСЛОВИЯ УСПЕШНОГО
КОРПОРАТИВНОГО РАЗВИТИЯ
1.1 Возникновение и смысловое содержание терминов «человеческие
ресурсы» и «человеческий капитал»
9!
!
Терминологической основой рассматриваемой темы можно обозначить
понятия, связанные между собой по принципу «от общего к частному»:
человеческий фактор, человеческие ресурсы, персонал и человеческий
капитал.
Человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных
качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству
материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем
развития общественного производства. При этом различают человеческие
ресурсы организации, региона, отрасли, страны и уровни управления ими.
В процессе изучения человеческих ресурсов в настоящее время
выделяют три основных направления:
- социологическое и социально-экономическое, ориентированное на
общество в целом и наиболее масштабные его подструктуры;
- социально-психологическое, охватывающее отдельные коллективы и
организации;
- индивидуально-психологическое, внимание, которого
сконцентрировано на отдельной лично сти.
Человек – основная ценность общества в целом и важнейший ресурс
организации. Именно поэтому человеческий фактор в современной науке
определяется как важнейший фактор всей экономической деятельности
современных государств и фирм, учитывающ ий психофизическое и
социально-психологическое состояние и поведение людей в самых
разнообразных экономических процессах. Для более полного использования
созидательного потенци ала данного фактора его рассматрив ают как особый
вид капитала – человеческого капитала, под которым подразумевают
воплощенный в людях капитал в ф орме знаний, квалификации, навыков и
умений, проф ессионального и социального опыта, трудовых, творческих,
общекультурных возможностей, а также моральных качеств и физического
здоровья[31, с. 454].
Человеческий фактор заключён в высокопрофессиональном кадровом
потенциале персонала организации и управленческой деятельности
менеджеров, организующих его использование. Природа происхождения
10!
!
данного феномена определяется наличием у человека психофизиологических
резервов, заложенных в него в процессе исторического развития. Человек,
действующий в условиях положительной мотивации, поддерживаемый
стимулами, ориентирующими его на высокопродуктивную деятельность, с
использованием интеллектуального или физического труда, способен
достичь много. Человеческий фактор проявляется в процессе форм ирования
коллективов, групп в ходе совместной трудовой деятельности.
Как видно из выше сказанного понятия «человеческие
ресурсы»«трудовые ресурсы», «человеческий фактор»могут бы ть
использованы для характеристики трудоспособного населения в масштабах
страны, региона, отрасли экономики или ор ганизаци и. П ри этом в рамках
отдельной организации, предпочтительным является и - «персонал».
Персонал(от лат. personalis – личный) организации – совокупность
всех человеческих ресурсов, которыми обладает
организация. Персонал фирмы представляет собой совокупность работников
определенных категорий и профессий, занятых единой производственной
деятельностью, направленной на достижение целей фирмы и собственных
целей [27]. Основными признаками персонала являются: наличие его
трудовых взаимоотношен ий с работодателем, которые оформляются
трудовым договором; обладание определенными качественными
характеристиками (профессией, специальностью, квалифи ка ц и ей ,
компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность
работника на конкретной должности или рабочем месте; целевая
направленность деятельности персонала, т.е. создание работнику условий для
достижения целей предприятия.
Подойдя вплотную к исследованию термина «человеческий капитал»,
следует о тметить одно из главных достижен ий современного развития:
изменение отношения к человеку. За последние годы человек превратился из
не очень желанной, но необходимой статьи расходов в главную движущую
силу производства. Поэтому сегодня для организации её персонал является
основным богатством, важнейшим элементом капитала, а затраты на оплату
труда, подготовку, переподготовку, п овышен ие квалификации, создание
11!
!
благоприятных услови й деятельности рассматривается как особый вид
инвестиций. Итак, что же такое человеческий капитал?
Современное общество ориентировано на активизацию факторов
экономического роста, что закономерно формирует новые требовани я к
качественному составу трудовых ресурсов. Как отмечает Е. Е. Солина,
ссылаясь на работу Т. А. Мешковой, в настоящее время страны мира
ориентированы на «форм ирование инновационной экономики, важным
компонентом которой является развитие человеческого, интеллектуального
капитала…» [32, С. 109].
Изменение роли человеческого капитала, превращение его из затратного
фактора в основной производительный и социальный фактор развития,
привело к необходимости формирования новой парадигмы развития. В
рамках новой парадигмы развития стран и мирового сообщества
человеческий капитал занял ведущее место в национальном богатстве (до
80% у развитых стран).
Одной из самых простых формулировок определения человеческого
капитал является следующее: «человеческий капитал - совокупность знаний,
умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных
потребностей человека и общества в целом». Впервые термин использовал
Т. Шульц, а его последователь – Г. Беккер развил эту идею, обосновав
эффективность вложен ий в человеческий капитал и сформулировав
экономический подход к человеческому поведению.
Первоначально под человеческим капиталом понималась лишь
совокупность и нвестиц ий в человека, повышающая его сп особно сть к труду -
образование и профессиональные навыки. В дальнейшем понятие
человеческого капитала существенно расширилось. Последние расчеты,
сделанные экспертами Всемирного банка, включают в него потребительские
расходы - затраты семей на питание, одежду, жили ща, образование,
здравоохранение, культуру, а также расходы государства на эти цели. В
результате этого расширения возникло определение, рассматривающее
человеческий капитал в широком смысле - это ин тенсивн ый
производительный фактор экономического развития, развития общества и
12!
!
семьи, включающий обр азован ную часть трудовых ресурсов, знания,
инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду
обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и
рациональное функционирование человеческого капитала как
производительного фактора развития.
В содержательном плане человеческий капитал включает запас
здоровья, знаний, способностей, которые трансформируются в капитал при
следующих условиях:
- накопительный запас способностей человека по фазам
жизнедеятельности;
- целесообразность использования запаса способностей, что ведет к
росту производительности труда;
- прирост производительности труда закономерно приводит к росту
заработков работника;
- увеличение доходов мотивирует работника делать дополнительные
вложения в свой человеческий капитал, кумулятивно его накапливать.
Схематическое изображение приведённых условий демонстрирует их
логическую взаимозависимость и взаимосвязь (Рисунок 1).
НАКОПЛЕНИЕ СПОСОБНОСТЕЙ ЧЕЛОВЕКА В ПРОЦЕССЕ
ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ!
!
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ЗАПАСА СПОСОБНОСТЕЙ
!
!
РОСТ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА!
!
УВЕЛИЧЕНИЕ ДОХОДОВ!
!
МОТИВАЦИЯ ДОПОЛНИТЕЛЬНЫХ ВЛОЖЕНИЙ В СВОЙ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ, ЕГО НАКОПЛЕНИЕ!
13!
!
Рисунок 1. Внутренние взаимосвязи условий, способствующих
капитализации человеческого капитала
Анализ содержания и условий возникновения и роста человеческого
капитала позволяет выработать обобщенное определение человеческого
капитала как экономической категории современного информ ационн о-
инновационного общества. «Человеческий капитал - это сформированный в
результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас
здоровья, знаний , навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно
используются в процессе труда, содействуя росту его производительности и
заработка»[18].
Для конкретизации сущности человеческого капитала необходимо
рассмотреть основные составляющие данного понятия, кото рые находятся в
междисциплинарном пространстве гуманитарных и экономических наук:
человек и капитал.
Человек – двойственное явление. Он одновременно физическое
существо, в то же время существо социальным, поэтом у он не может быть
отнесён только к экономическим категориям. Человек - носитель
определенных природных индивидуальных способностей и талантов,
которыми его наделила природа, и разви ло общество. На развитие качеств и
способностей человек расходует определенные физические, материальные и
финансовые ресурсы. Природные способности и приобретенные
общественные качества по своей эконом ической роли сродни природным
ресурсам и физическому капиталу. Подобно природным ресурсам, человек в
своем первоначальном состоянии не приносит никакого экономического
эффекта; после осуществлени я определенных затрат (подготовки, обучения,
повышения квалификации) формируются человеческие ресурсы, которые
могут приносить доход, подобно физическому капиталу.
Обратившись к рассмотренной ранее категории «человеческие
ресурсы»и соотнеся её с категорией «человеческий капитал» мы имеем
возможность отметить, что они не равнозначны. Человеческие ресурсы могут
стать капиталом в том случае, если будут приносить доход и со здавать
богатство. Это означает, что человек займет определенное место в