74
Ожидаемый годовой эффект от внедрения проекта рассчитывается по
формуле: Э = Эуг – Ен *общую сумму затрат,
где Ен – нормативный коэффициент эффективности;
Эуг - условно-годовая экономия от внедрения проекта.
Таким образом, ожидаемый годовой эффект составит:
Э = 707 430– 0,15х525 000 = 628 680 руб.
Экономический эффект от предложенных мер по созданию бизнес-центра
по повышению качества человеческого капитала составляет 628 680 руб.
Разработка эффективной системы обучения персонала - это инструмент,
который улучшает деятельность ООО «Рейлтрейд», повышает эффективность
работы всей команды в целом и значительно сокращает затраты на подбор и
адаптацию персонала.
Таким образом, мы можем сказать, что наиболее эффективной и
экономически эффективной организацией является повышение
профессионализма ваших сотрудников путем организации собственного
учебного центра в ООО «Рейлтрейд».
Стоимость материалов, используемых для создания и обслуживания
учебного центра, наиболее эффективна, поскольку все сотрудники, которые
имеют непосредственное отношение к организации, являются цельными, и их
собственный профессиональный рост напрямую зависит от успеха организации.
Выводы по главе 3
Автор поставил перед собой задачу обобщить наиболее распространенные
проблемы в учебном центре розничной компании и дать рекомендации по их
эффективному решению. Результаты исследования приведены в таблице. Есть
много причин для создания внутреннего учебного центра.
Основные из них включают срочную коммерческую потребность в
системе, которая решает проблему повышения прибыльности, снижения затрат
и содействия повышению производительности труда, закладывая основы для
инноваций и повышения глобальной конкурентоспособности компании. на
75
рынке. Корпоративный учебный центр призван служить инструментом для
накопления знаний, фактором, фиксирующим изменения и способствующим
развитию культуры организации.
Вследствие подчинения функционирования учебного центра
стратегическим целям организации в современных условиях деятельность
системы чаще всего строится в виде «вознаграждающих» единиц, что является
определяющим смыслом работы. В то же время, эксплуатация блока требует
гибкости, что позволяет адаптировать программы и проекты, реализованные в
соответствии с потребностями компании и требованиями внешней среды.
76
Заключение
Обучение и повышение квалификации персонала является необходимой
предпосылкой успешного функционирования компании. Это особенно
актуально в современных условиях, когда знания, навыки и умения значительно
устаревают из-за научно-технического прогресса.
Достижение долгосрочных и краткосрочных корпоративных целей,
повышение конкурентоспособности и проведение организационных изменений
требуют высокого уровня подготовки команды. Поэтому организация обучения
персонала является одной из основных задач управления персоналом для
компаний торгового сектора.
Изучив взгляды разных авторов на основные концепции управления
человеческим капиталом, с учетом управления как системы и процесса, удалось
определить основные направления повышения качества человеческого
капитала, методы их развития и реализации, цели и предположения в сочетании
со стратегическими ориентирами организации.
На основании изученных материалов можно сделать вывод о том, что
обучение - это не только развитие профессиональных знаний и навыков
сотрудников, но и полное выполнение целей развития соответствующих
подразделений, которые, в свою очередь, подчиняются стратегии компании.
Следующим этапом анализа стали наиболее типичные методы обучения
для розничной торговли, в том числе анализ использования метода
наставничества при обучении торгового персонала. Применение этого метода
обучения, с одной стороны, позволяет избежать высоких затрат на повышение
качества человеческого капитала, включая обучение сотрудников, а также
затрат времени и материалов.
Таким образом, полученные теоретические знания позволили нам
провести дальнейший анализ текущего состояния улучшения качества
человеческого капитала в компании ООО «Рейлтрейд», а также оценить
состояние внешней и внутренней среды компании при оценке ее потенциала.
77
человеческий, выявляя недостатки в существующей системе обучения и
предлагая концепцию создания учебного центра компании для повышения
качества человеческого капитала в ООО «Рейлтрейд».
Исследование показало, что в условиях сильной конкуренции в
выбранной розничной нише необходима стратегия снижения затрат. Чтобы
преодолеть возможные финансовые трудности, необходимо использовать все
возможности для оптимизации затрат, бизнес-процессов, затрат на персонал.
Наиболее приемлемым и разумным способом является повышение
качества человеческого капитала путем создания концепции создания
корпоративного учебного центра на базе учебного отдела компании. Пример
алгоритма повышения качества человеческого капитала на основе концепции
корпоративного учебного центра можно описать следующим образом.
Основным условием успешной реализации предложенной концепции
является ее связь со стратегическими целями компании. Только после
определения долгосрочных целей развития организации можно установить
приоритеты обучения, направленные на развитие компетенций сотрудников,
необходимых для успешной реализации стратегии.
На основании этой информации формируются или корректируются
стандарты кадровой политики организации. Зачастую процессу определения
приоритетных областей в групповом обучении предшествует анализ
результатов оценки персонала компании: команда управления персоналом
сравнивает разработанные стандарты персонала и результаты оценки персонала,
с целью выявления так называемых недостатков, которые призвана устранить
концепция корпоративного учебного центра.
После определения приоритетных направлений в обучении формируется
бюджет на обучение персонала компании. На практике бюджет на обучение
планируется в рамках указанных рамок финансирования. В такой ситуации
бюджет первоначально выделяется на обязательное образование и наиболее
важные программы, а затем, в соответствии с остаточным принципом, на
остальные области, определенные ранее.
78
К сожалению, в сложившейся ситуации с санкциями и экономическим
кризисом российские организации вынуждены экономить на обучении
персонала, но концепция собственного учебного центра позволяет не терять
качество обучения.
Основными статьями баланса предлагаемых мероприятий являются:
✔ прямые затраты: затраты, связанные с самим процессом обучения;
оплата труда учителей и тренеров (проведение занятий, подготовка
дидактических материалов), расходы на подготовку раздаточного материала и
необходимого оборудования, стоимость аренды комнаты, стоимость поездок,
питания и проживания для учителей и студентов;
✔ косвенные расходы: заработная плата обученных сотрудников
компании, зарплата сотрудников, участвующих в организации обучения, и
преподавателей, работающих полный рабочий день, потеря прибыли компании
из-за нехватки студентов на рабочем.
При организации тренинга у компании есть возможность увидеть
уровень профессиональной подготовки человека, его навыки и способности, и,
основываясь на результатах тренинга, сделать предложение о повышении
зарплаты в компании.
Обучение в корпоративном учебном центре позволяет сотрудникам
компании учиться более гибко: в удобное для них время, с возможностью
самостоятельно выбирать направление обучения. Электронное обучение,
дистанционное обучение, онлайн-обучение - обеспечивают решение для
повышения квалификации персонала компании в короткие сроки и требуют
финансовых затрат в основном только на этапе внедрения.
Использование современных методов, основанных на информационных
технологиях, позволяет довести обучение до достойного уровня, на котором
можно установить контролируемую связь между образовательными процессами
и эффективностью предприятия в целом.
Полное описание концепции учебного центра представлено в третьей
главе выпускной квалификационной работы. Это означало список действий,
79
предложенных для реализации, а также оценку эффективности предложенных
действий. Поэтому можно утверждать, что задачи были выполнены и цель
работы достигнута. Практические результаты рекомендованы к внедрению в
ООО «Рейлтрейд».
80
Список использованной литературы
Нормативно-правовые акты
1. Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием
12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к
Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ)// Российская
газета, №7, 21.01.2009
2. Гражданский кодекс РФ. Часть вторая: Федеральный закон от 26.01.1996 N
14-ФЗ // «Собрание законодательства РФ», 29.01.1996, N 5, ст. 410
3. Гражданский кодекс РФ. Часть первая: Федеральный закон от 30.11.1994 г. №
51-ФЗ // «Российская газета», N 238-239, 08.12.1994
4. «Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации» от 14.11.2002
N 138-ФЗ (принят ГД ФС РФ 23.10.2002) //Собрание законодательства РФ,
18.11.2010, №46, ст.4532
5. Федеральный закон от 12.01.1996 N 7-ФЗ «О некоммерческих организациях»
// «Российская газета», N 14, 24.01.1996
Специальная и учебная литература
6. Абалкин Л.И. Оптимистический сценарий: Росиия-2015 - М., 2016. — 15 с.
7. Ансофф Н. Стратегическое управление / Н.Ансофф. — М.: Экономика, 2014.
— 276 с.
8. Аширов Д. А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. - М.: ТК Велби,
Проспект, 2016. — 432 c.
9. Верна В.В. Управление персоналом организации как основополагающий
фактор ее устойчивого развития / В.В. Верна // Успехи современной науки. –
2017. – Т. 3. – № 1. — 173 с.
10. Дергачев В.Д. Современные тенденции управления персоналом / В.Д.
Дергачев // Современные проблемы и тенденции развития экономики и
управления. – 2017. – №2. – 232 с.
11. Куликова Е.А. Управление профессиональным развитием руководителей и
специалистов по управлению персоналом. — 2017. — 31с.