14
труда.
Баланс между человеческимиресурсами, трудовыми ресурсами и
человеческим капиталом представлено (Рисунок 1).
Рисунок 1. Соотношение между человеческими ресурсами,
трудовыми ресурсами и человеческим капиталом
Следует рассматривать трудовую деятельность как:
● регламентированный труд;
● творческий труд (интеллектуальный).
Разнообразие интеллектуального капитала человека заключается
преимущественно в том, что какая-то из его частей неразрывна и неотделима от
человека-владельца, она не может быть передана другомуи воспроизведена.
Хотя, вторая часть же, напротив, может быть «продублирована» и передана в
пользу другого субъекта.
Условно можно разделить интеллектуальный капитал на человеческий
капитал (Human capital), выраженный в работниках: это их знания, опыт,
склонность к нововведениям, к развитию культуры вообще и понимание
философии компании, особенно, и структурный капитал (Structural capital),
охватывающий торговые марки, лицензии, патенты, организационную
15
структуру, электронные сети, модели, программы, базы данных
1
. В частности
именно этот капитал создает для руководителя компании превосходство на
конкурентном рынках товаров, услуг, капиталов.
Стоит отметить, что в последние годы количество трудовых ресурсов в
России имеет тенденцию к снижению. Количество студентов сокращается, а
число трудоспособного населения, не работающего в народном хозяйстве,
растет. Такие процессы негативно влияют на социально-экономическое
развитие страны.
Такая тенденция свидетельствует о недооценке необходимости
управления этой сферой, недооценке определенных качественных
характеристик человеческого капитала: уровня образования, профессиональной
структуры, мобильности и способности воспринимать инновации.
Человеческий капитал, как необходимый элемент экономического роста,
следует рассматривать со следующих точек зрения:
● реальной производительной деятельности, в которой играют роль
любой капитал и ресурсы как процесс, неотделимый от использования уровня
профессиональной квалификации и от научно-технических знаний рабочей
силы;
● приобретение и эксплуатация крупных природных и капитальных
ресурсов за счет использования нового оборудования и рабочей силы с
соответствующей профессиональной квалификацией.
Концепция экономики, основанной на знаниях, или «интеллектуальной
экономики», получившая широкое распространение в мировой экономической
литературе в последние годы, отражает признание того, что научные знания
напрямую определяют параметры экономического роста, создавая основу для
инноваций и формирования квалифицированная рабочая сила.
Высокотехнологичные отрасли и услуги в настоящее время составляют
более половины ВВП крупных промышленно развитых стран. Эти отрасли
1
Новгородов П.А. Интеллектуальный капитал: понятие, сущность, структура, Вестник
Удмуртского Университета, 2017, С. 38-47
16
характеризуются самыми высокими темпами роста производства, занятости,
инвестиций и внешней торговли. Все это, в конечном итоге, определяет
конкурентоспособность компаний и их продукции на внутреннем и мировом
рынках.
В экономической деятельности при принятии решений предприниматель
не может учесть все многообразие неэкономических переменных
(геоэкономические, экологические, социальные, биологические, исторические,
культурные, психологические и т. д.). Здесь необходима новая сила, а именно:
всесторонние знания, от знания особенностей вашего предприятия, региона и
страны до знания тенденций развития мировой экономической системы.
Для ускорения экономического роста необходимо повысить
производительность труда, уровень образования и подготовки рабочей силы.
Под влиянием требований рынка и технического прогресса сектор услуг
становится особенно важным, в котором растет число исследований и
разработок.
С середины 1980-х годов динамика расходов на исследования и
разработки в сфере услуг превысила их рост в обрабатывающей
промышленности во всем мире. Причиной является высокая интенсивность
изучения многих видов услуг на основе новейших информационных технологий
и растущий спрос на услуги небольших исследовательских, компьютерных и
биотехнологических компаний, многие из которых созданы на базе
университетов.
Доля услуг и интеллектуального капитала в ВВП страны зависит от
уровня производительности труда, технологического развития и уровня жизни
населения, а также от широкого или интенсивного использования человеческого
капитала.
Важную роль в накоплении человеческого капитала играют
транснациональные компании, благодаря четкой стратегии, высокой
эффективности производства, грамотному инновационно-ориентированному
управлению и способности человеческого капитала транснациональных
17
компаний вносить вклад в развитие инициативы, творческой работы.
Результат во многом определяется уровнем корпоративной культуры и
способностью человеческого капитала компании не только распознавать и
решать краткосрочные проблемы, но и определять конкурентную стратегию на
будущее
1
. Соответствие рабочей силы требованиям потенциальных инвесторов
является одним из факторов привлекательности инвестиций конкретного
региона или компании.
При сохранении своих недостатков существующая система подготовки и
переподготовки кадров затягивает развитие, прежде всего, тех отраслей,
которые основаны на использовании современных технологий, что сдерживает
привлечение иностранных инвестиций.
В то же время низкое качество человеческого капитала имеет четко
определенную экономическую основу. Во многих развивающихся и других
странах это бедность. Таково его состояние, при котором совокупный доход
домашних хозяйств даже не обеспечивает простого воспроизводства рабочей
силы.
В целом, как положительные, так и отрицательные тенденции не очевидно
сочетаются в воспроизводстве человеческого капитала. К последним относятся:
● уменьшение или значительное увеличение населения трудоспособного
возраста;
● ухудшение здоровья населения;
● саморазрушительное поведение и сопровождающее его увеличение
числа людей с ограниченными возможностями;
● снижение трудовой этики и этики;
● «старение» квалификации и образования;
● отсутствие возможностей или желания повысить квалификацию или
переподготовку.
В этом контексте для улучшения качества человеческого капитала
1
Скрипачѐва Е.С. Интеллектуальный капитал как решающий / Материалы межвузовской
научно-технической конференции. – 2014. – С. 101-126
18
необходимо:
● повышение осведомленности и законодательное закрепление целей и
приоритетных систем для роста человеческого капитала. Потому что только
устойчивый рост человеческого капитала может гарантировать переход страны
на постиндустриальную фазу развития;
● определение форм участия государства в процессах увеличения
человеческого капитала.
Экономика высокоразвитых стран срочно требует быстрых изменений
качества человеческого капитала. Ресурсов для этого в компаниях явно
недостаточно. Разорвать этот порочный круг невозможно без активного участия
государства, хотя полагаться на него в одиночку было бы не совсем
реалистично.
Задачи государства в этой области состоят в разработке государственной
политики в области повышения качества человеческого капитала на
федеральном и региональном уровнях и реализации соответствующих
законодательных и административных норм.
Для повышения качества человеческого капитала также необходимы
институты, которые обеспечивают своевременную и адекватную реакцию
экономики и общества на изменения в профессиональной структуре рабочей
силы и спрос на нее. Такие институты в России еще не развиты, что делает
проблему структурного дисбаланса на российском рынке труда особенно
серьезной.
В развитых рыночных экономиках именно эти институты обеспечивают
стабильные и эффективные связи между работодателями, образовательными
учреждениями и населением и, как следствие, быструю адаптацию сектора
труда к изменениям в экономике.
Отметим также очевидные недостатки российских профессиональных
квалификационных стандартов, в частности, из-за недостаточного участия
работодателей в их обучении. Разницу между профессиональной
квалификацией и образовательными стандартами также можно объяснить
19
отсутствием устойчивых связей между работодателями и учреждениями
профессионального образования.
Между тем, установление стандартов, отвечающих реальным требованиям
работодателей, является одним из важнейших условий повышения качества
человеческого капитала. Необходимо создать информационную систему,
которая способствует активизации человеческого фактора в экономике,
устраняя огромные различия в доходах и ценах и в то же время создавая
инновационное структурное воспроизводство.
Россия обладает самыми богатыми ресурсами в человеческом капитале, с
эффективным использованием, экономический прогресс которых может быть
огромным. Но для этого предприниматели должны изменить свое отношение к
управлению и заменить систему распределения системой оплаты труда.
Профессор из американского университета Мишель Ле Боеф
сформулировал основной принцип управления, который прост и очевиден, но
все еще игнорируется большинством компаний: «делается то, что
вознаграждается»
1
.
Большинство менеджеров всегда получают вознаграждение от компаний,
в которых они работают, для достижения своих ближайших целей: составления
квартальных планов или максимизации прибыли. Небольшие деньги
вкладываются в развитие персонала, в техническое перевооружение. В
результате компании также находятся в состоянии стагнации, что характерно
для многих из них сегодня.
Напомним, что такие американские фирмы, как «IBM», «Digital Equipment
Corporation» и другие выделяют от 25 до 40 дней в году для совершенствования
каждого из своих специалистов. В Японии фирмы меняют персонал каждые 1,5-
2 года: они стараются всесторонне развить каждого сотрудника, «вкладывают»
в него деньги, обучают его новой профессии и обеспечивают его
профессиональный рост.
В то же время проблемы с системой оплаты труда возникают не только у
1
Шевчук Д.А. Управление качеством, Гросс-Медиа – 2012 г. – С. 249-276
20
российских менеджеров, но и у западных. Американские менеджеры, в
частности, задаются вопросом, почему их сотрудники не так преданы работе,
как японцы. Сравнение американской и японской систем оплаты труда дает
ответ на этот вопрос.
Японские рабочие обычно имеют гарантированную работу на всю жизнь,
и более 30% их заработной платы зависит от прибыли компании. Поэтому во
всех технических инновациях японский рабочий видит свой будущий успех. У
китайских рабочих нет гарантированной работы, и если в компании что-то
пойдет не так, сокращение в основном будет за ними. Кроме того, большинству
китайских рабочих платят не за конечные результаты, а за отработанные часы
(что, кстати, типично для России).
Только эффективные стратегии управления могут определить, как
вознаграждать за использование человеческих ресурсов наилучшим образом.
Экономическое и социальное развитие России в будущем во многом будет
зависеть от взаимосвязи общества с процессами повышения качества
человеческого капитала.
В то же время вам нужно будет ответить на вопросы о том, как
перераспределяется дополнительный доход, созданный в результате
использования человеческого капитала, могут ли в нем участвовать сотрудники,
насколько защищено их право на получение адекватного дополнительного
дохода от нематериальных активов компании, созданных в компании, их
участие.
Важно, чтобы процедура распределения доходов была установлена в
коллективном договоре как оправданная дополнительная плата за лучшую
работу и ее результаты, которые служат предварительным условием для
расширенного воспроизводства рабочей силы и создания интеллектуального
капитала. В то же время государству крайне опасно отстраняться от
регулирования процессов воспроизводства человеческого капитала.
Если экономические механизмы не созданы для обеспечения того, чтобы
подготовка кадров отвечала требованиям современного производства, то даже в
21
условиях экономического роста ситуация с занятостью вряд ли кардинально
изменится: нехватка рабочих мест вполне может сочетаться со значительной
безработицей. События последних десяти лет являются подтверждением этого в
России.
Важнейшую роль играет не только количество, но и качество рабочих
мест. Увеличение числа рабочих мест с ухудшением их качественной структуры
приводит к утечке мозгов за границу. Для устойчивого роста экономического
роста вопрос о наиболее полном использовании человеческих ресурсов и
улучшении качества человеческого капитала должен решаться одновременно.
1.2. Современные подходы и методы повышения качества человеческого
капитала: обучение и развитие
Скорость изменений на рынке, рост конкуренции, усложнение задач
повышают требования к менеджерам и сотрудникам компаний. Важнейшим
условием успешного функционирования любой организации является развитие
персонала, что особенно важно, когда научно-технический прогресс
значительно ускоряется и, как следствие, профессиональные знания и навыки
стареют.
Несоответствие квалификации персонала требованиям компании
негативно сказывается на результатах деятельности, а инвестиции в развитие
человеческого капитала играют большую роль, чем инвестиции в модернизацию
производственных предприятий.
Целью развития персонала является повышение потенциала рабочей силы
сотрудников. Новый тип работника - это успешный работник, который должен
иметь не только высокие профессиональные компетенции, но и общую
эрудицию, стратегическое мышление, технические навыки, проявлять
творческий подход к работе, быть предприимчивым, овладевать основами
самоуправления, быть готовым к постоянным изменениям в организации.
Развитие персонала - это комплекс мер, направленных на повышение
качества человеческого капитала организации. Общее развитие команды - это
процесс обогащения интеллектуального капитала сотрудников, понимания
22
окружающей действительности, принятия новых ценностей, расширения
социальных связей и возможностей партнерства, которые способствуют
полному раскрытию индивидуального трудового потенциала для личностного
роста и увеличения вклад в организацию.
Профессиональное развитие направлено на повышение
профессиональных компетенций сотрудников и их мотивации с целью
выполнения не только обязанностей, необходимых для работы, но и новых
функций для решения актуальных и перспективных задач организации.
Создание мотивации для обучения и воспитания персонала являются
основными элементами системы профессионального развития.
Суть профессионального развития персонала заключается в повышении
уровня знаний, обучении навыкам, развитии навыков, овладении различными
методами общения, повышении производительной и организационной
культуры. Организации, которые вкладывают значительные средства в
профессиональное развитие сотрудников, ожидают от них прибыли в виде
повышения производительности и качества работы.
Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты
компании, затраты на профессиональное развитие способствуют созданию
благоприятной среды в организации, повышают мотивацию сотрудников и их
приверженность организации и гарантируют преемственность в управлении.
Повышая квалификацию и приобретая новые знания и навыки, они
становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают
дополнительные возможности для профессионального развития как внутри
организации, так и за ее пределами. Непрерывные и быстрые изменения в
технике и технологии требуют постоянного обучения персонала, поскольку
базовое образование не может гарантировать необходимую квалификацию.
Профессиональное развитие положительно влияет на самих сотрудников.
Квалифицированный персонал становится стратегическим конкурентным
фактором, и многие компании активно развивают системы обучения
сотрудников.
23
Обучение персонала - это целенаправленно организованный,
систематический процесс овладения знаниями, навыками и методами общения
под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и
менеджеров. Внутреннее обучение является важным элементом системы
развития персонала.
Организация профессионального обучения на производстве направлена на
создание системы непрерывного обучения персонала, основанной на
оптимальном сочетании различных форм обучения, переподготовки и обучения
вторым рабочим местам, повышения их квалификации и уровня знаний, с
учетом динамичного развития технологий, технологий, организации
производства, в тесной координации с их индивидуальным повышением
профессиональной квалификации.
Дальнейшее профессиональное обучение, реализуемое в различных
формах, включает все виды дополнительного производства, внутреннее
производственное обучение и самообразование. Гибкая система непрерывного
образования позволяет нам адекватно реагировать на возникающие новые
объективные тенденции в обществе и экономике с учетом изменений в
требованиях к работникам.
Внутрифирменное обучение - это обучение персонала, проводимое на
территории компании или учебного центра компании и основанное на решении
проблем, характерных для конкретной организации, с привлечением
собственных или внешних учителей, а также ведущие специалисты самого
бизнеса.
Организации, имеющие современную внутреннюю систему обучения,
ведут конкурентную среду и способны как можно быстрее реагировать на
любые экологические проблемы, повышая собственную производительность.
Задача профессиональной подготовки - научить в короткие сроки решить
множество типовых задач, имеющих отношение к профессиональной
деятельности.
Экономически выгодно увеличить отдачу от существующих сотрудников