4
Содержание
Введение ...................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические аспекты повышения качества человеческого
капитала ...................................................................................................................... 8
1.1. Понятие «качество человеческого капитала» в системе экономических
категорий ...................................................................................................................... 8
1.2. Современные подходы и методы повышения качества человеческого
капитала: обучение и развитие ................................................................................ 21
1.3. Корпоративный учебный центр – эффективный инструмент повышения
качества человеческого капитала ............................................................................ 29
Выводы по главе 1 ..................................................................................................... 36
Глава 2. Современное состояние повышения качества человеческого
капитала в ООО «Рэйлтрейд» .............................................................................. 39
2.1. Организационно-экономическая характеристика организации .................... 39
2.2.Анализ существующих методов повышения качества человеческого
капитала в организации ............................................................................................ 45
Выводы по главе 2 ..................................................................................................... 54
Глава 3. Концепция создания корпоративного учебного центра для
повышения качества человеческого капитала в ООО «Рэйлтрейд» ........... 57
3.1. Предложения по созданию корпоративного учебного центра для повышения
качества человеческого капитала в организации ................................................... 57
3.2. Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий ....................... 71
Выводы по главе 3 ..................................................................................................... 74
Заключение ............................................................................................................... 76
Список использованной литературы .................................................................. 80
Приложение .............................................................................................................. 83
5
Введение
Для устойчивого функционирования организации в условиях
высококонкурентной среды необходимы изменение подходов к управлению
качеством человеческого капитала. Приобретение новых знаний в
корпоративных учебных центрах стало особой формой профессионального
подготовки персонала компании, способствующей повышению
производительности работы как персонально каждого, так и организации в
частности.
В работе рассматриваются проблемы оптимизации издержек компании в
сфере развития персонала в нынешних условиях на основании концепции
создания корпоративного учебного центра для повышения качества
человеческого капитала. Издержки на обучение и развитие персонала
обосновывают как вклад в развитие человеческого капитала, который в
будущем принесет положительный экономический эффект.
Повышение кадрового потенциала современной компании становится
главным инструментов повышения конкурентоспособности и эффективности
работы. Инвестиции на обучение и развитие персонала выступают
долгосрочным вложением в человеческий капитал организации.
Продуктивность таких вложений выражается не только в капитализации
компании, но и в повышении лояльности и мотивации сотрудников в целом.
Анализируя систему обучения и развития человеческого капитала, особое
внимание уделяется синтезу разнородных факторов, которые при этом
взаимосвязаны и согласованы между собой, дополняют друг друга, и
направлены на достижение общих целей. Успех системы обучения плотно
связана с системой мотивации, работой с ресурсами на руководящие должности,
планом развития персонала и др.
Развитие кадрового потенциала повышают конкурентоспособность
работников на рынке труда и обеспечивают дополнительные возможности для
карьерного роста, как внутри своей компании, так и вне ее. Это особенно важно
6
в условиях рыночной экономики, когда профессиональные навыки быстрого
устаревают. Актуальные методы обучения и развития человеческого капитала в
российских организациях достигла значительных результатов.
Вопросам, связанным с повышением качества человеческого капитала,
посвящены многочисленные научные публикации как отечественных, так и
зарубежных специалистов в сфере управления человеческими ресурсами.
Отметим, что в литературе мало внимания уделяется теоретическому аспекту,
что затрудняет анализ методологии практической реализации такого
инструмента, как корпоративный учебный центр. Это и послужило причиной
выбора данной темы выпускной квалификационной работы.
Цель исследования заключается в обосновании концепции создания
корпоративного учебного центра для повышения качества человеческого
капитала на примере ООО «Рейлтрейд.
В соответствии с поставленной целью в ходе исследования были
определены следующие задачи исследования:
— рассмотреть современные подходы и методы повышения качества
человеческого капитала;
— выбор наиболее эффективного инструмента повышения качества
человеческого капитала;
— дать общую характеристику деятельности организации;
— выполнить анализ существующих методов повышения качества
человеческого капитала в организации;
— разработать предложения по созданию корпоративного учебного
центра для повышения качества человеческого капитала в организации;
— выполнить оценку экономической эффективности предложенных
мероприятий.
Объект исследования — общество с ограниченной ответственностью
ООО «Рейлтрейд».
Предметом исследования является система управления человеческим
капиталом в ООО «Рейлтрейд».
7
Теоретической основой исследования стали работы таких отечественных
и зарубежных авторов, занимающихся проблемами управления человеческим
капиталом, в частности, как: В.И. Герчиков, С.А. Дятлов, Л.В. Ивановская, А.А.
Ковалѐв, М.В. Коломиец, Е.А. Куликова, А. Митрофанова, Е.Б. Моргунов, Ю.Г.
Одегови др., а также материалы специализированных журналов.
При решении поставленных в данной работе задач использовались такие
методы исследования, как: диалектический, экономический анализ,
исследование рыночной конкуренции, а также методы логики, индукции и
дедукции.
Цель и задачи исследования определили структуру работы.
В первой главе работы рассматриваются теоретические аспекты
повышения качества человеческого капитала организации, проводится
критический обзор литературы по основному понятийному аппарату,
рассматриваются современные подходы и методы в гиперконкурентных
условиях.
Во второй главе проведен анализ современного состояния повышения
качества человеческого капитала в ООО «Рэйлтрейд» с целью разработки
необходимых мероприятий по улучшению.
В третьей главе осуществлено обоснование концепции создания
корпоративного учебного центра для повышения качества человеческого
капитала в ООО «Рэйлтрейд», предложен проект мероприятий по ее
реализации, выполнена оценка эффективности предлагаемых мероприятий.
Практическая значимость работы заключается в возможности
применения сделанных в процессе анализа выводов и разработок в практике
работы предприятия с целью повышения его эффективности.
8
Глава 1. Теоретические аспекты повышения качества
человеческого капитала
1.1. Понятие «качество человеческого капитала» в системе
экономических категорий
Высокая скорость изменений рынка, ужесточение конкуренции,
постоянно возрастающая сложность задач увеличивает запросы к работникам
организаций. Важное условие эффективного функционирования компании −
развитие персонала, учитывая интенсивное ускорение научно-технического
прогресса и весьма быстрое устаревание профессиональных навыков.
Несоответствие квалификации персонала запросам организации негативно
влияет на результатах деятельности.
Инвеcтиpование в cовеpшенcтвование человечеcкиx pеcуpcов имеет более
важную pоль, чем инвеcтиpование в повышение пpоизводcтвенныx мощноcтей.
Свойственной чертой эволюции современного мира является переход
ведущих стран к построению инновационного общества и формированию
инновационной экономики. Соответственно требуется эффективное
использование и активное наращивание стратегически важных ресурсов, особое
место среди которых занимают человеческие ресурсы.
Однако стоит отметить, что среди составляющих человеческого капитала
наибольший смысл имеют составляющая образования, составляющая здоровья
и трудовая составляющая. Понятие «человеческий капитал» учеными
трактуется неоднозначно.
Одни заостряют внимание на функциональной стороне человеческого
капитала – то есть на возможности сотрудника зарабатывать, на повышении
производительности его труда, остальные обличают такие ѐмкие
характеристики человеческого капитала как профессиональные навыки, опыт и
знания, моpально-пcиxологичеcкое состояние, творческий потенциал и
физическое здоровье.
Всевозможные точки зрения не противоречат друг другу, а считаются
взаимодополняющими. Общепринято, что индивидуальный человеческий
9
капитал является совокупностью таких элементов, как: врождѐнные
способности, мотивы и интересы, здоровье, культурный и творческий
потенциал, приобретѐнные и усовершенствованные знания в результате
вложений, и профессиональный опыт, требуемый для профессиональной
деятельности, сопутствуют повышению производительности и приносят
прибыль.
Концепция человеческого капитала достигла своего признания к концу
ХХ века. Еѐ создателям – Т. Шульцу и Г. Беккеру – за их повышение
значимости индивида, как показателя экономического роста была присуждена
Нобелевская премия по экономике. При этом «человеческий капитал начинает
рассматриваться как ценностный ресурс, гораздо более важный, чем природные
ресурсы и накопленные богатства»
1
. Появление теории «человеческого
капитала» взаимосвязано с обобщеннойинтерпретациейзначения национального
богатства.
Для формирования человеческого капитала требуются вложения, как от
самого индивидуума, так и от общества в целом на:
● образование (получение общего и специального образования,
профессиональная подготовка и переподготовка на производстве, воспитание
детей),
● здравоохранение (поддержание здоровья, рождение детей),
мобильность (поиск работы).
Все разновидности затрат оценивают в денежной или другой форме,
произведѐнные в целях повышения в будущем производительности труда и
способствующие росту в будущем доходов индивидуума, носят название
«инвестиции в человеческий капитал».
Инвестиции в человеческий капитал предполагают следующие
особенности:
● выгода от инвестиций в человеческий капитал зависит от срока жизни
1
Becker, G.S. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis; with a Special Reference to
Education, Third Edition / G.S. Becker.-NY,1994. — C. 29-58
10
его носителя. Чем раньше осуществляются инвестиции, тем скорее ожидаемая
выгода от них;
● они способствуют улучшению качественных характеристик
человеческого капитала;
● прибыль от накопления человеческого капитала имеет предел, после
которогообычно снижается трудовая активность;
● вложения могут быть эффективными и неэффективными;
● разновидности вложений определяются семейными, национальными и
культурными традициями;
● вложения в человека являются самыми выгодными с точки зрения всего
общества и отдельного индивида. Самыми важными являются инвестиции в
здоровье и образование человека.
Специалисты приводят различные трактовки человеческого капитала.
Базовым значением категории «человеческий капитал» стоит считать
определение Г. Беккера: «Человеческий капитал – имеющийся у каждого запас
знаний, навыков, мотиваций».
Наиболее ѐмкое определение человеческого капитала дал P.И.
Капелюшников: «Человеческий капитал – воплощенный в человеке
запасспособностей, знаний, навыков и мотиваций, формированиекоторого
подобно накоплению физического и финансового капиталов требует отвлечения
средств от текущего потребления ради получения дополнительных доходов в
будущем. Он есть форма капитала, потому что является источником будущих
заработков, или будущего удовлетворения, или того и другого вместе»
1
.
Специалисты приводят и другие определения этого понятия. Например,
Ю.А. Корчагин рассматривал человеческий капитал в качестве интенсивного
производительного фактора развития экономики и общества, включающего
знания, трудовые ресурсы, инструментарий интеллектуального и
организационного труда, среду обитания и интеллектуальной работы,
1
Капелюшников Р.И. Мобильность на российском рынке труда. Издательский дом Высшей
школы экономики.— 2012. — С. 6
11
обеспечивающие эффективное и рациональное использование человеческого
капитала как производительного фактора развития.
Человеческий капитал можно определить как особый вид
капиталовложений, совокупность затрат на развитие воспроизводственного
потенциала человека, повышение качества и улучшение функционирования
рабочей силы. Альтернативное существующим определение дал А.И. Бабенко:
«Человеческий капитал – накопленные обществом способности восстанавливать
и развивать в поколениях людей социально-биологические свойства, здоровье,
уклад и образ жизни, знания, созидательный труд
1
.
При всем существующем разнообразии подходов к определению
человеческого капитала можно выделить следующие его характеристики.
Человеческий капитал:
● выступает как определенный запас знаний, навыков и мотиваций;
● воплощен в человеке и неотделим от него;
● используется в течение определенного времени;
● требует существенных вложений;
● обеспечивает больший доход (в будущем);
● содействует росту производительности труда;
● имеет свойство накапливаться;
● подвержен износу;
● функционирует на различных уровнях экономики (государства,
организации, индивида);
● определяет качественную характеристику рабочей силы;
● используется в производственных и потребительских целях;
● дает возможность работникам функционировать в социально-
экономической среде;
● реализуется посредством институтов (учебных заведений, организаций
и др.);
● присущ современной экономике.
1
Бабенко А.И. Человеческий капитал и стратегия здравоохранения. — 2014. — С. 72-76
12
Следовательно человеческий капитал становится главной ценностью
общества и главным фактором экономического развития государства. Он
неразрывно связан c индивидуумом. Образование человеческого капитала
предполагает физических и материальных затрат от общества, в процессе
которых они имеют обыкновение накапливаться и образовывать определѐнные
запасы.
Зависимость образования и качества человеческого капитала выявляется
в следующем. C одной стороны, образование — база для получения и
повышения квалификации, и его вклад в этом процессе усиливается. C другой
стороны, оно стало предпосылкой профессиональной мобильности сотрудника.
Еще стоит отметить, что образование является средством развития личности,
переводя ее предполагаемые способности в необходимые свойства и формируя
новые навыки, требующиеся для выполнения трудовой и общественной работы.
Но роль образования в повышении качества труда не ограничивается
только рассмотренными связями, она значительно шире. Заслуживает внимания
точка зрения Э. Денисона, который считал образование фактором повышения
качества и эффективности труда в силу следующих обстоятельств:
● более образованная рабочая сила в среднем лучше выполняет работу
по сравнению с менее образованной;
● более высокий уровень образования способствует лучшему
восприятию личностью новых идей и методов работы;
● более образованная рабочая сила быстрее ориентируется в
информации о рынке труда и выбирает оптимальный вид занятия;
● в условиях автоматизации и индустриализации всѐ большая часть
занятых требует более высокого уровня образования.
Человеческий капитал в общем смысле трактуется как интенсивный
производительный фактор экономического развития, развития общества и
семьи, включает в себя интеллектуальный труд, знания и среду обитания,
трудовые ресурсы.
Человеческий капитал выступает основным фактором становления и
13
развития инновационной экономики. Интенсивная динамика
высокотехнологичного общества сопоставляется c темпами прироста
высококвалифицированных сотрудников, требующих новых навыков, а на их
базе и современных технологий и методик управления.
Отметим, что «на первый план выходит метод получения и передачи
знаний и, естественно, сам человек – его интеллектуальный потенциал». К тому
же, ожидается, что человеческий капитал станет основой для самореализации
индивидуума. Структура человеческого капитала изучается в двух аспектах:
компонентноми качественном
1
.
Человеческие ресурсы характеризуются количественной и качественной
характеристикой, которая образует абсолютную меру, определяющую кадровый
потенциал, который, также, имеет количественный и качественный понятия.
Количественный аспект характеризуется следующими параметрами:
● общей численностью трудоспособного населения;
● количеством рабочего времени, которое отрабатывает работающее
население при сложившемся уровне производительности и интенсивности
труда.
Качественный аспект определяется следующими показателями:
● состоянием здоровья, дееспособностью трудоспособного населения;
● качеством трудоспособного населения с точки зрения уровня его
общеобразовательной и профессионально-квалификационной подготовки.
Категория «человеческий капитал» является качественным аспектом,
который характеризуется уровнем образования, возможностью увеличивать
доходы и производительность сотрудников, инвестировать в общее
экономическое процветание.
Поскольку человеческий капитал выглядит совокупность физических и
умственных способностей, применяемых в трудовой деятельности, то
человеческие ресурсы – категория, которая имеет стоимость и цену на рынке
1
Конюхов В. Ю., Лагерев Р. Ю., Шнайдер К. А.. Классификация видов человеческого
капитала в экономике знаний. — 2015. — С. 50-55