4
СОДЕ РЖ АНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА
ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ......... 11
1.1. Понятие «качества человеского капитала» в системе экономических
категорий ................................................................................................................ 11
1.2 Современные подходы и методы повышения качества человеческого
капитала: обучение и развитие ............................................................................ 16
1.3 Корпоративный учебный центр - повышение качества повышения
качества человеческого потенциала .................................................................... 23
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОВРЕМЕННОГО СОСТОЯНИЯ КАЧЕСТВА
ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ПАО ‹‹СБЕРБАНК›› .................................... 32
2.1 Общая организационно-экономическая характеристика ПАО ‹‹Сбербанк››
................................................................................................................................. 32
2.2 Анализ системы управления качеством человеческого капитала в
организации ........................................................................................................... 41
2.3 Анализ деятельности Корпоративного Университета ПАО «Сбербанк» . 50
ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
МЕТОДОВ ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В
ПАО ‹СБЕРБАНК› ................................................................................................ 58
3.1. Мероприятия по совершенствованию методов корпоративного обучения
ПАО ‹Сбербанк› .................................................................................................... 58
3.2. Предложения по развитию Корпоративного Университета ПАО
‹Сбербанк› с целью повышения качества его человеческого капитала .......... 68
3.3. Оценка эффективности сформированных предложений ............................ 74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 80
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................................. 84
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 89
5
ВВЕДЕНИЕ
Усиливающаяся модернизация экономики требует изменения
стратегий компаний. Их адаптация к новым условиям предполагает
существенную перестройку системы кадрового менеджмента, и обучение
персонала в этих условиях становится ключевым элементом процесса
управления персоналом. Очень актуальна эта проблема в банках, поскольку от
их работы зависит эффективность работы экономики всей страны. Ведущие и
успешные банки в современной конкурентной борьбе за ресурсы делают
выбор в пользу сохранения и накопления человеческого капитала.
Внедрение системы корпоративного обучения может способствовать
адаптируемости персонала банка к меняющимся условиям и позволит
обеспечить стратегическое конкурентное преимущество финансовой
организации на долгие годы.
Корпоративное обучение персонала — это блок мероприятий,
направленных на развитие знаний и навыков сотрудников компании для
оптимального использования человеческих ресурсов в целях реализации
стратегии компании.
Основываясь на опыте работы в компаниях с различными
направлениями деятельности, можно утверждать, что обучение персонала в
финансовой организации принципиально ничем не отличается от обучения
персонала в какой-либо другой организации и точно так же отражает
стратегию компании и, в определенной степени, позицию её первого лица.
В процессе обучения персонала в финансовых организациях
используются те же методы и инструменты, что и в любой другой компании:
и схема наставничества, и семинары, и тренинги, и система дистанционного
обучения. Однако при этом доля специализированных внешних семинаров
несколько выше, чем в других сферах деятельности, т.к. деятельность
банковских и финансовых организаций жёстко регулируется целым рядом
законов, инструкций и разъяснительных писем, которые систематически
издаёт Центральный Банк РФ, как мегарегулятор финансовых рынков.
6
Одним из эффективных инструментов управления развитием
персонала организации, является корпоративный учебный центр -
подразделение, обеспечивающие обучение всех ее сотрудников и являющееся
важнейшим элементом разработки стратегии развития. Эффективность
системы обучения персонала является залогом планомерного прироста
стоимости человеческого капитала, к которому стремится любая современная
организация. Направленность на развитие профессиональных и личностных
компетенций дает возможность совершенствовать знания, умения и навыки в
работе, что способствует улучшению опыта и профессионализма
подбираемого персонала, следовательно, улучшению имиджа организации и
повышению ее прибыли. Доступность и практическая направленность
обучения способствует быстрому развитию обучающихся и повышению их
мотивации.
Степень разработанности темы. Проблема развития человеческого
капитала имеет давние корни в истории экономической мысли. Предпосылки
к возникновению и разработке теории человеческого капитала были заложены
в трудах классиков политэкономии: У. Петти, А. Смита, А. Маршалла, Д.
Рикардо, К. Маркса и других.
Современное развитие концепции человеческого капитала и выделение
ее в качестве самостоятельного течения мировой экономической мысли
происходило в 1960-х годах и стало известным благодаря нобелевским
лауреатам по экономике Т. Шульцу и Г. Беккеру. В их работах также
достаточно широко исследуется роль института семьи в формировании
человеческого капитала, где они считают основным фактором
воспроизводства и реализации человеческого капитала деятельность, которая
носит внутрисемейный характер.
В отечественной экономической науке интерес к теории человеческого
капитала появился в 1990-х годах. Важным аспектом теории человеческого
капитала является разработка принципов его оценки. Одним из полных и
цельных анализов оценки человеческого капитала был сделан А.И.
7
Добрыниным, С.А. Дятловым и Е.Д. Цыреновой. В последние годы появился
ряд работ, посвященных проблемам оценки роли новых факторов
производства складывающихся в информационной экономике.
Исследованием взаимосвязи человеческого капитала и образования
занимались такие ученые как С.Г. Струмилин, JI. М. Клейнборт, П. Друккер,
Д. Имей, В.Г. Подмарков, А. Саградов, И. Соболева, В. Щетинин, О.Н.
Шкаратан, Д.И. Чупрунов и другие.
Проблемам взаимосвязи человеческого капитала и здоровья посвящены
работы многих отечественных ученых-экономистов: А. С. Акопяна,Ю.В.
Шиленко, Т.В. Юрьевой, J1.A. Костина, А.Э. Когляра,B.Б. Томашкевича, Н.А.
Волгина и других. В них рассматривается широкий круг проблем, касающихся
воспроизводства населения во взаимосвязи со здоровьем.
Современные тенденции развития экономик ведущих западных стран
говорят о том, что человеческий капитал тесно связан с формированием
инновационной экономики и отражает такие тесно взаимосвязанные
характеристики как наукоемкий характер производства, конкурентные
преимущества на основе инноваций, высокий уровень образования и
профессиональной компетенции работников, т.е. более важную роль
человеческого капитала. Этим вопросам посвящены труды М. Бендикова,C.
Валентея, Э. Вильховченко, А. Гапоненко, JI. Куракова, Н. Чеботарева и ДР
В тоже время многие проблемы развития человеческого капитала и его
роли в повышении конкурентоспособности предприятий в условиях рыночной
экономики не нашли практической реализации. Ряд вопросов до сих пор
остаются нерешенными или дискуссионными.
Актуальность проблемы и недостаточность ее научной
разработанности, теоретическая и практическая значимость предопределили
выбор темы магистерской диссертации и обусловили ее цель и задачи.
Конкурентное преимущество компании базируется больше на основе
способностей, чем на основе активов. Новые продукты, услуги и конкуренты
появляются с невероятной скоростью. Конкурентное давление усиливается, и
8
компаниям становится все труднее стать лидерами на рынке и удержаться на
плаву. Сотрудники компаний со специальными знаниями являются самыми
востребованными, и в то же время квалификация делает работника более
мобильным на рынке труда.
Также при быстром изменении деловой среды компании не могут
больше гарантировать долгосрочную занятость. Потребности в новых знаниях
изменяют отношения между работодателями и работниками. Значение знаний
и корпоративных способностей возрастает, а это означает увеличение
важности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике
требуют непрерывного обучения персонала, поскольку знания быстро
становятся устаревшими.
Всем вышеперечисленным и обусловлена актуальность выбранной
темы магистерской диссертации.
Целью исследования выступает формирование рекомендаций по
совершенствованию использования корпоративного учебного центра
организации в целях повышения качества его человеческого капитала на
основании современного опыта и тенденций развития внутрифирменного
обучения.
Для достижения поставленной цели магистерской диссертации
представляется необходимым решить следующие задачи:
− изучить теоретические аспекты повышения качества человеческого
капитала в современной организации;
− уточнить понятие «качества человеческого капитала» в системе
экономических категорий;
− рассмотреть корпоративный учебный центр как эффективный
инструмент повышения качества человеческого капитала
организации;
− оценить качество человеческого капитала ПАО «Сбербанк»;
− проанализировать методы обучения персонала ПАО «Сбербанк»;
9
− провести анализ деятельности Копоративного университета ПАО
«Сбербанк»;
− разработать мероприятияпо совершенствованию методов повышения
качества корпоративного обученияПАО «Сбербанк»;
− разработать предложения по развитию Корпоративного университета
ПАО «Сбербанк» с целью повышения качества его человеческого
капитала;
− дать оценку экономической эффективности предложенных
мероприятий.
Объектом исследования выступает Публичное Акционерное Общество
«Сбербанк». Предметом исследования в данной работе являются методы и
формы обучения персонала ПАО «Сбербанк» на современном этапе развития.
Методической основой работы явились следующие общенаучные
методы: теоретический анализ и синтез, метод анализа литературы, метод
обобщения, метод сравнительного анализа, а также методы экономического
анализа, качественные и количественные методы обработки данных, методы
социологических исследований: метод наблюдения, анкетирования.
Теоретической основой исследования выступили труды отечественных
и зарубежных ученых, в том числе: Валиева О.В., Веснина В.Р., Кибанова А.Я.,
Марра Р., Шмидта Г., Магуры М.И., Музыченко В.В., Поповой А.В., Спивака
В.А. и др.
Информационной основой работы послужили нормативно-правовые
документы по теме исследования,учредительные и финансовые документы
ПАО «Сбербанк», такие как устав банка, финансовая и статистическая
отчётность и другая документация. А также материалы научных конференций,
периодических изданий и интернет-ресурсы.
Практическое значение работы состоит в том, что реализация
результатов проведенных исследований, выводов и предложений позволит
ПАО «Сбербанк» совершенствовать методы обучения персонала, повысить
10
роль корпоративного университета ПАО «Сбербанк» и, таким образом,
повысить качество человеческого капитала банка.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
11
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА
ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие «качества человеского капитала» в системе
экономических категорий
Увеличение доли человеческого капитала в структуре национального
богатства требуетболее полное рассмотрение физических, духовных,
нравственных и социальных потребностей людей,предоставление
возможности каждому вести здоровый, полноценный образ жизни,творческая,
активная жизнь. Это приводит к необходимости формирования системыновой
стратегии государственной политики, направленной на социальное развитие,
навоспроизводство человеческого капитала и рост человеческого потенциала
нации. Толькоповышение качества жизни, изменение требований к
личностным характеристикам человека,государство и общество могут
улучшить качество человеческого капитала, которое прежде всего зависит в
современных условиях от уровня социально-экономического развития
страны
1
.
Первое место в экономических и социальных науках всегда занимал
человеческий капитал, то есть его творческие качества, способности и силы, с
помощью которых он совершенствовал себя и окружающий мир. Это связано
с ускоренным развитием материально-технической базы производства, что
связано с промышленной революцией - все это заслонило проблемы в
развитии человека и его производительных способностей
2
. В результате на
протяжении многих лет производительная способность человека
рассматривалась как один из количественных факторов производства. При
1
Кузьмичев С.М. Актуальные вопросы понимания человеческого капитала и его роль в
современных экономических процессах // Молодой ученый. -2017. - № 28. –С.63-64
2
Нойманн Ф. Методика экономической оценки человеческого капитала // Государственное
управление: трансформационные процессы в современном мире. Тезисы докладов
международной научно-практической конференции. Ч. 2. - Минск: Академия управления
при Президенте Республики Беларусь, 2015. –С.23
12
этом главной задачей было только качественное и успешное сочетание труда,
оборотных средств и основного капитала.
Одной из составляющих процесса преобразования трудовых
отношений в организации является повышение качества трудовой жизни. Это
важно в современных условиях хозяйствования в связи с необходимостью
формирования конкурентоспособного человеческого капитала. Под
человеческим капиталом общепринято понимать знания, умения, навыки
индивида, которые создают и расширяют его возможности участия в
экономической деятельности
3
. Приобретение его осуществляется в процессе
обучения, работы, повышения квалификации, обмена опытом с другими
сотрудниками, уже обладающими необходимыми навыками. Также следует
отметить, что он является важнейшей составляющей экономического
потенциала территории. Вложения в человеческий капитал будут приносить
отдачу организации только в том случае, когда сами работники
заинтересованы в повышении эффективности результатов своей деятельности.
Следовательно, необходимо наличие таких стимулов, которые, с одной
стороны, повышали доходы работника, а с другой – организации.
4
Среди таких
стимулов следует выделить повышение качества трудовой жизни, создающее
основу для увеличения человеческого капитала.
Вопросы совершенствования трудовых ресурсов возникли не на
современном этапе развития, ими занимались различные экономические
школы и направления. Первыми проблему трудовых ресурсов подняли
меркантилисты (больше трудоспособного населения, больше между ними
конкуренция, ниже заработная плата, дешевле товары, выше
конкурентоспособность на мировом рынке).
3
Бахшиян Д.В., Зевеке О.Ю. Человеческий капитал - основной ресурс эффективного
предприятия, как резонанс на вызовы современного мира // Экономика и менеджмент
инновационных технологий. - 2017. - №3 [Электронный ресурс]. - Режим доступа:
http://ekonomika.snauka.ru/2017/03/14317
4
Шевелева И.Н., Родионова А.А. Инвестиции в человеческий капитал организации //
Современное состояние и перспективы развития агропромышленного комплекса:
материалы международной научнопрактической конф. - Курган: Изд-во Курганской ГСХА,
2016. – С. 159-164.
13
В 20-м веке проблема «человеческого капитала» рассматривалась
многими экономистами, историками, философами. Её появление стало
ответом экономической и смежных с ней наук на реалии экономики и жизни.
Возникает необходимость более углубленного понимания роли человека и
накопленных результатов его интеллектуальной деятельности на темпы и
качество развития общества и экономики. Толчком к созданию теории
человеческого капитала стали статистические данные роста экономик
развитых стран мира, которые превышали расчеты, базирующиеся на учете
классических факторов роста.
Термин «человеческий капитал» был введен в современную
экономическую науку американским экономистом Г. Беккером
5
.
Человеческий капитал – это широкий спектр качественных составляющих
способностей человека, к таким составляющим относится воспитание, запас
знаний, мотивации, навыки, это и уровень образования, и квалификация
приобретённая в процессе деятельности человека, здоровье и общая культура,
и многое другое.
Качество «человеческого капитала» зависит от самых разнообразных
моментов: как то – врождённые способности человека, таланты, которыми он
обладает, мотивации, воспитание, уровень жизни, семейное положение и
естественно полученное образование как среднее (базовый уровень), так и
высшее (дополнительный уровень).
Под «качеством трудовой жизни» по нашему мнению следует
понимать создание для работников в организации соответствующих условий
в процессе их трудовой деятельности, благодаря которым человек имеет
возможность удовлетворить свои материальные и социальные потребности.
Как результат идет процесс накопления человеческого капитала, как
конкретного работника, так и организации в целом.
5
Беккер Г. Человеческий капитал. (Главы из книги)//США: экономика, политика,
идеология. - 1993. - №11. - С. 109 – 119.