14
В конце 1980 года в 24 странах ОСЭР (Организация экономического
сотрудничества и развития) стали применять для оценки качества трудовой
жизни систему следующих показателей: распределение заработка;
использование рабочего времени (продолжительность оплачиваемого
отпуска, средняя продолжительность рабочего времени, время на дорогу,
работу, используемые графики работы); безопасность и условия труда
(нарушение нормальных условий труда, смертность на рабочем месте).
Учитывая систему показателей, принятую в странах ОСЭР, взгляды ученых и
практический опыт работы, важнейшими для оценки качества трудовой жизни
в сельскохозяйственных организациях могут быть следующие показатели:
уровень оплаты труда, условия труда, социально-психологический климат в
организации, участие в управлении производством, возможности повышения
квалификации и профессионального роста
6
.
Концепция качества трудовой жизни основывается на создании
условий, обеспечивающих оптимальное использование трудового потенциала
человека. Качество трудовой жизни можно повысить, изменив в лучшую
сторону любые параметры, влияющие на жизнь людей. Это включает,
например, реализацию программ продвижения по службе, обучение
работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе,
совершенствование организации труда и др. Как результат, человеческий
капитал получает возможности развития и накопления, а организация –
высокий уровень производительности труда, основу для инновационного
развития и максимизации прибыли
7
. Повышение качества трудовой жизни
также обеспечивается созданием нормальных условий труда на рабочих
местах.
6
Джейли Д.А. Микроэкономика: продвинутый уровень: Учебник / Д.А. Джейли, Ф.Д. Рени;
Науч. ред. В.П. Бусыгина [и др.]. - М.: ИД ГУ ВШЭ, 2016. –С.211.
7
Шевелева И.Н. Формирование человеческого капитала в системе трудовых отношений
сельскохозяйственных организаций // Научное обеспечение реализации государственных
программ АПК и сельских территорий: материалы международной научно-практической
конференции. - Курган: Изд-во Курганской ГСХА, 2017. – С. 169 – 172.
15
В таблице приведены примерные аспекты, которые рекомендуется
учитывать при системном регулировании формирования человеческого
капитала в системе трудовых отношений на основе оценки качества жизни по
методике Института труда и социального страхования
8
.
Таблица 1
Рекомендуемые аспекты, учитываемые при системном
регулировании формирования человеческого капитала в системе
трудовых отношений на основе оценки качества трудовой жизни
Оценка качества трудовой жизни при регулировании формирования
человеческого капитала в системе трудовых отношений с позиций:
работника
работодателя
государства
- степень
удовлетворенности
трудом - социально-
психологический климат
на предприятии и в
первичном трудовом
коллективе -
содержательность труда
- условия труда -
возможности
профессионального
роста и самовыражения -
мотивированность труда
- уровень контроля -
возможность участия в
управлении, принятии
решений - гарантии
(правовая
защищенность)
- эффективность и
результативность труда -
совпадение целей и
задач работодателей и
наемных работников -
стабильность трудовых и
производственных
условий -
профессиональная
адаптация - трудовая
дисциплина - текучесть
кадров -
отсутствие
производственных
конфликтов
- стоимость
потребительской
корзины - качество
рабочей силы -
стоимость системы
социальной защиты -
уровень социальной
адаптации -
удовлетворенность
уровнем жизни
Увеличение доли человеческого капитала в структуре национального богатства требует более полное рассмотрение физических, духовных, нравст венных и социаль ных потре бносте й людей, предоставле ние возможност и каж дому вес ти
здоровый, полноценн ый образ жизни, тв орческая, а ктивная жизнь. Это пр иводит к необход имости формир ования систе мы новой стра тегии госу да рств енной пол итик и, на правл енно й на с оциаль ное ра звитие , на вос произв одство человеческого капитала и рост человеческого потенциала нации. Только повышение качества жизни, изменение
требований к л ичностным характе ристикам челове ка, госу дарство и о бщество могу т улу чшить каче ство челов еческого капита ла, которое, прежде вс его, зав исит в совреме нных у словиях от уровня с оциально-экономического развития развитие страны. Первое место в эк ономических и социальных науках всегда занимал человеческий
капитал, т о есть его тв орческие качества, с пособности и силы, с помощью кот орых он совершенствовал себя и окружающий мир. Это связано с ускоренным развитием материально-техниче ско й ба зы про изво дств а, что свя зано с промышле нной рево люцие й - вс е эт о за слонил о проб ле мы в разв итии челов ека и его произво дите льны х
способностей. В резу льтате на протя жении многих лет производит ельная способнос ть человек а рассматрива лась как один из количественных факторов производства . При этом главной задаче й было только каче ственное и успе шное сочетание тру да, оборотных средств и основного капитал а. Одной из составляющих процесс а преобразования
трудовых отношен ий в ор ганизации явля ется пов ышение ка чества трудовой жизни. Эт о важ но в современ ных ус ловиях хозяйст вования в связи с необходимость ю форм ирования конку рентоспособ ного человече ского ка питала. Под человечес ким капиталом о бщепринято понимат ь зна ния, умения, навыки инд ивида, кот орые создают и
расширяют его возможнос ти учас тия в эконом ической де ятельност и. Приобрете ние его осу щест вляется в процесс е обуче ния, работы, п овы шения ква лифика ции, о бме на о пыт ом с д ру гими с отрудниками, уже обладающими необходимыми навыками. Также следует отметить, что он является важнейшей составляющей экономического
потенциала территор ии. Влож ения в че ловеческий капитал бу дут при носить отдачу организац ии только в т ом слу чае, когда с ами работ ники заинте ресованы в повышен ии эффективност и резу льтат ов своей деят ельности. Следова тельно, необхо димо нал ичие та ких стимулов, кот орые, с одной ст ороны, пов ышали д оходы работ ника, а с
другой – о рган изаци и.Сре ди т аких ст имул ов с леду ет выдел ить повыше ние к ачества трудовой жизни, создающее основу для увеличения человеческого капитала. Вопросы совершенствования трудовых ресурсов возникли не на совр еменно м эта пе развит ия, ими зан ималис ь различ ные эко номиче ские шко лы и на пра вления . П ервым и
проблему тру довых ресу рсов подняли мерка нтилисты (бо льше тру доспособно го населе ния, больше меж ду ними конку ренция, н иже заработна я плата, деше вле това ры, выше конку рентоспос обность на мировом рынке) . В 20-м веке проблема «человеческого капитала» рассматривалась многими экономистами, историками, философам и.
Её появление стало отв етом эконом ической и смежных с ней наук на реалии экономики и жизни. Возникает необходимос ть более у глубле нного по нима ния роли ч елове ка и нако пле нных резу льт ат ов его и нте ллек ту ально й деят ельно сти на те мпы и качеств о развития об ществ а и эко номики. Толчко м к созда нию т еории челове ческого
капитала стали статистические данные роста экономик развитых стран мира, которые превышали расчеты, базирующиеся на учете классических факторов роста. Термин «человеческий капитал» был введен в современную экономическую науку американским экономистом Г. Беккером. Человеческий капитал – эт о широ кий спек тр
качественных составляющих способностей человека, к таким составляющим относится воспитание, запас знаний, мотивации, навыки, это и уровень образ ования и квалификац ия приобретё нная в про цессе де ятельност и человека, здоровь е и общая куль тура , и многое другое. П од « качеством тру довой жизни» по нашему мнению следует
понимать создание для работников в организаци и соответ ствующих ус ловий в процессе их тру довой деяте льности, благодаря кот орым челове к имеет возможность у довлетв орить свои мате риальные и социальные пот ребност и. Как результ ат идет процес с накопления человече ского капи тала , как конкретного работника, т ак и органи зации
в целом. Учитывая систему показате лей, принятую в с транах ОСЭР, взгляды у ченых и практическ ий опыт работ ы, важнейшим и для оценки каче ства т рудовой жизни в сельс кохозяйстве нных организациях могу т быть сле дующие показат ели: уровень опла ты труда , условия тру д а, социа льно-пс ихо логиче ский к лима т в ор ганиз ации, уча стие
в у прав лении произв одст вом, воз можно сти пов ышен ия к валиф икаци и и пр офес сионал ьного р ост а. Концеп ция к ачес тва т рудов ой ж изни основывается на создании условий, обеспечивающих оптимальное использование тр
удового потенциала человека. Качество трудовой жизни можно повысить, изменив в лучшую сторону любые
параме тры, влия ющие на жизнь лю дей. Это включ ает , на пример, ре ализа цию про грам м про движ ения по слу жбе , обу че ние р абот ников метода м более эффективного об щения и поведения в коллективе, совершенствование организации труда и др. Как результат, человеческий капитал получает возможности развит ия и нак оплен ия, а
органи зация – высок ий уровень произво дительност и труда, ос нову для ин новационного развития и мак симизации прибыли. Пов ышение каче ства т рудовой жизни такж е обеспечива ется с озданием нормальн ых условий тру да на рабоч их места х. В таблице приведены примерные аспекты, которые рекомендуется учитывать при системном
регулировании форм ирования челов еческого капита ла в сист еме трудовых отношени й на основе оце нки качества жизни по методике Инст итут а труда и социального ст рахования. Только в эт ом случае работник буде т стремиться увеличивать свой челове ческий капитал и ст ремится с троить с организацией д лительные тру довые о тноше ния.
Повышение качества трудовой жизни предусматривает улучшение социально-экономичес кого содержания тру да, ра звития те х характе ристик т рудового потенциала, которые позволяют работ одателям более полно использовать интеллектуальные, творческие, организаторские, нравственные способности человека. Соответствующее
качеств о трудовой жизн и должно создать у словия, для того чт обы дать выход т ворческим с пособностям работника, когда глав ным мот ивом ста новится не только заработная п лата , но и удовле творение от тру довых достиже ний в ре зульта те са мореализации и самов ыраже ния. Таки м образом, качест во трудов ой жизни - это объемное
понятие, включающее множ ество сост авляющих, которые хара ктеризуют уровень благосостояния раб отника, его социальное и духовное разв итие. Изменение любых его составляющих в сторону совершенствования приводит к развитию трудового потенциала, и следовательно, накоплению человеческого капитала. Управление человеческим
капиталом создает свободный поток информац ии меж ду начальс твом и подчи ненными, то ес ть обес печивает ва жность личност ного развития сот рудников. Чт обы управ лять челов еческим капита лом, необход имо обладать полным наборо м его хара ктерист ик. Однако следу ет отме тить, что набор характ еристик дост аточно сложе н, чтобы
правиль но их о ценит ь. Ц еленаправ ленно изменяя эти хара ктеристики, мож но управля ть челове ческим капиталом, ф ормироват ь и изменять его качест во. В этом случа е он высту пает как объе кт. Но это еще и сре дство дост ижения постав ленных целей, т о есть элемент механизма у правления. Таки м образом, человеческий капитал является
ведущим конкуре нтным преиму ществ ом организации, а это з начит, что ана лиз и оценка перс онала я вляетс я важнейшим условием у спешного лиде рств а любо й орга низа ции. Бе з инвес тиций в пе рсона л невоз мож но об еспе чить по луч ение ль гот.
Увеличение доли человеческого капитала в структуре национального богатства требует более полное рассмотрение физических, духовных, нравст венных и социаль ных потре бносте й людей, предоставле ние возможност и каж дому вес ти
здоровый, полноценн ый образ жизни, тв орческая, а ктивная жизнь. Это пр иводит к необход имости формир ования систе мы новой стра тегии государс твенной политики, на правленной на социальное развитие , на воспроизв одство челов еческого капита ла и рост челов еческого потенциала н ации. Только повы шен ие качества жизни, изменение
требований к л ичностным характе ристикам челове ка, госу дарство и о бщество могу т улу чшить каче ство челов еческого капита ла, которое, прежде вс его, зав исит в совреме нных у словиях от уровня с оциально-эко ном ичес кого развит ия развит ие с траны. Первое место в экономических и социальных науках всегда занимал человеческий
капитал, т о есть его тв орческие качества, с пособности и силы, с помощью кот орых он совершенс твовал себя и окружа ющий мир. Это связано с ускоренным развитием материально-технической баз ы про изводс тва , чт о с вяза но с про мышлен ной р еволю цией - все это зас лонило проб лемы в развит ии че лове ка и е го про извод итель ных
способностей. В резу льтате на протя жении многих лет производит ельная способнос ть человек а рассматрива лась как один из количественных факторов производства . При этом главной задаче й было только каче ственное и успе шное сочетание тру да, оборотных средств и основного капитал а. Одной из соста вляющих процесс а преобразования
трудовых отношен ий в ор ганизации явля ется пов ышение ка чества трудовой жизни. Эт о важ но в современ ных ус ловиях хозяйст вования в связи с необходимость ю форм ирования конку рентоспособ ного человече ского ка питала. Под человечес ким капиталом о бщепринято понимат ь зна ния, умения, навыки инд ивида, кот орые создают и
расширяют его возможнос ти учас тия в эконом ической де ятельност и. Приобрете ние его осу щест вляется в процесс е обуче ния, работы, п овышения квалификаци и, обмена о пытом с д ругими сот рудниками, уже обла дающими не обходимым и навыками. Также с ледуе т отметит ь, что он является важнейшей составляющей экономического
потенциала территор ии. Влож ения в че ловеческий капитал бу дут при носить отдачу организац ии только в т ом слу чае, когда с ами работ ники заинте ресованы в повышен ии эффективност и резу льтат ов своей деят ельности. Следова тельно, необхо димо нал ичие та ких стимулов, кот орые, с одной ст ороны, пов ышали д оходы работ ника, а с
другой – организации.Среди таких стимулов следует выделить повышение качества трудовой жизни, создающее основу для увеличения человеческого капитала . Вопросы совершенствования трудовых ресурсов возникли не на современном этапе развития, ими занимались различные экономические школы и на правл ения. Пер выми
проблему тру довых ресу рсов подняли мерка нтилисты (бо льше тру доспособно го населе ния, больше меж ду ними конку ренция, н иже заработна я плата, деше вле това ры, выше конку рентоспос обность на мировом рынке) . В 20-м веке проблема «человеческого капитала» рассматривалась многими экономистами, историками, философами.
Её появление стало отв етом эконом ической и смежных с не й нау к на реал ии эконо мики и ж изни. Воз никае т не обход имос ть бол ее у глу бленно го понима ния роли чел овек а и на ко плен ных ре зул ьта тов его инте ллекту альной деяте льности на те мпы и каче ство развит ия об щества и эк ономики. Толчком к создан ию теории человечес кого
капитала стали статистические данные роста экономик развитых стран мира, которые превышали расчеты, базирующиеся на учете классических факторов роста. Термин «человеческий капитал» был введен в современную экономическую науку американским экономистом Г. Беккером. Человеческий капитал – эт о широ кий спе ктр
качественных составляющих способностей человека, к таким составляющим относится воспитание, запас знаний, мотивации, навыки, это и уровень образ ования и ква лификация пр иобретённая в процес се деят ельности че ловека, здоровье и общая культ ура, и многое д ругое. Под « ка чеством тру довой жизни» по нашему мнению сле дует
понимать создание для работников в организаци и соответ ствующих ус ловий в процессе их тру довой деяте льности, благодаря кот орым челове к имеет возможность у довлетв орить свои мате риальные и социальные пот ребност и. Как результ ат идет процес с накопления человече ского капи тала , как конкретного работника, т ак и органи зации
в целом. Учитывая сис тему пока зателей, приняту ю в стра нах ОСЭР, взгляды ученых и практ ический оп ыт работы, важ нейшими для оце нки качест ва трудовой жизни в с ельскохозяйс твенных орган изациях могут быть следу ющие показатели: у ровень оплаты тру да, услов ия труда, социально-пс ихол огиче ский к лима т в ор ганиза ции, у ча стие
в у прав лении произв одст вом, воз можно сти пов ышен ия к валиф икаци и и пр офес сионал ьного р ост а. Концеп ция к ачес тва т рудов ой ж изни основ ыва етс я на с оздании у словий, обе спеч ивающ их о пти мально е ис польз ова ние тру дового пот енциа ла чело века . Ка чес тво тру довой жизн и м ожно пов ысить , из менив в лу чшую сторону любые
параме тры, влия ющие на жизнь лю дей. Это включ ает , на пример, ре ализа цию про грам м про движ ения по слу жбе , обу че ние р абот ников методам более эффективного общения и поведения в коллективе, совершенствование организации труда и др. Как результат, человече ский капит ал полу чае т возм ожнос ти р азвит ия и нак оплен ия, а
органи зация – высок ий уровень произво дительност и труда, ос нову для ин новационного развития и мак симизации прибыли. Пов ышение каче ства т рудовой жизни также обеспечивается созданием нормальных условий труда на рабоч их места х. В таблице пр иведены пр имерные аспек ты, которые ре комендует ся у читывать при сист емном
регулировании форм ирования челов еческого капита ла в сист еме трудовых отношени й на основе оце нки качества жизни по методике Института труда и социального стра хования. Только в этом слу чае ра ботник будет стремиться уве личивать свой человече ский капитал и стре мится ст роить с организацией длите льные трудов ые отношения.
Повышение качества трудовой жизни предусматривает улучшение социально-эк ономичес кого с одержания труда , развит ия те х характе ристик т рудового потенциала, которые позволяют работода телям более полно использовать интеллектуальные, творческие, организаторские, нравственные способности человека. Соответствующее
качеств о трудовой жизн и должно создать у словия, для того чт обы дать выход т ворческим с пособностям работника, когда глав ным мот ивом ста новится не только заработная п лата , но и удовле творение от тру довых достиже ний в ре зульта те са мореализации и самов ыраже ния. Таки м образом, качество трудовой ж изни - это объемное
понятие, включающее множ ество сост авляющих, которые хара ктеризуют уровень благосостояния раб отника, его социальное и духовное развитие. Изменение любых его составляющих в сторону совершенствования приводит к развитию трудового потенциала, и следовательно, накоплению человеческого капитала. Управление человеческим
капиталом создает свободный поток информац ии меж ду начальс твом и подчи ненными, то ес ть обес печивает ва жность личност ного развития сот рудников. Чт обы управ лять челов еческим капита лом, необход имо обладать полным наборо м его хара ктерист ик. Однако следу ет отме тить, что набор характ еристик дост аточно сложе н, чтобы
правильно их оценить . Целенаправле нно изменяя эти характ еристики, мож но управля ть человече ским капиталом, ф ормироват ь и изменять его качест во. В этом случае он выступа ет как объек т. Но это еще и сре дство дост ижения поставле нных целей, то есть элемент механизма управления. Таким образом, человеческий капитал является
веду щим конк уре нтным преи муще ст вом орга низа ции, а это з начит , что а нали з и оце нка пе рсо нала явля етс я важ нейшим у слов ием у спе шного лид ерст ва л юбо й орга низац ии. Б ез инве стиц ий в пе рсонал невозмож но обеспе чить получение ль гот.
Увеличение доли человеческого капитала в структуре национального богатства требует более полное рассмотре ние физичес ких, духов ных, нравс твенных и социальных потребнос тей люде й, предоста вление возмож ности каждому вести
здоровый, полноценн ый образ жизни, тв орческая, а ктивная жизнь. Это пр иводит к необход имости формир ования систе мы новой стра тегии государс твенной политики, на правленной на социальное развитие , на воспроизв одство челов еческого капита ла и рост человеческого потенциала нации. Только повышение качества жизни, изменение
требований к л ичностным характе ристикам челове ка, госу дарство и о бщество могу т улу чшить каче ство челов еческого капита ла, которое, прежде вс его, зав исит в совреме нных у словиях от уровня соц иально -экономического развития развитие страны. Первое место в экономических и социальных науках всегда занимал человеческий
капитал, т о есть его тв орческие качества, с пособности и силы, с помощью кот орых он совершенс твовал себя и окружа ющий мир. Это связано с ускоренным развитием материально-техничес ко й ба зы про изводс тва , ч то связ ано с пр омышлен ной р еволю цие й - все это заслонило проб лем ы в разв итии ч елов ека и е го пр оизво дите льных
способностей. В резу льтате на протя жении многих лет производит ельная способнос ть человек а рассматрива лась как один из количественных факторов производства . При этом главной задаче й было только каче ственное и успе шное сочетание тру да, оборотных средств и основного капитал а. Одной из соста вляющих процесс а преобразования
трудовых отношен ий в ор ганизации явля ется пов ышение ка чества трудовой жизни. Эт о важ но в современ ных ус ловиях хозяйст вования в связи с необходимостью формирования конкуре нтоспособного человечес кого капита ла. Под че ловеческим кап италом о бщепринято понимать з нания, у мения, нав ыки инд ивида, которые с оздают и
расширяют его возможнос ти учас тия в эконом ической де ятельност и. Приобрете ние его осу щест вляется в процесс е обуче ния, работы, п овышения квалификаци и, обмена о пытом с д ругими сот рудниками, уже обла дающими не обходимыми навыками. Также следует отметить, что он является важнейшей составляющей экономического
потенциала территор ии. Влож ения в че ловеческий капитал бу дут при носить отдачу организац ии только в т ом слу чае, когда с ами работ ники заинте ресованы в повышен ии эффективност и резу льтат ов своей деят ельности. Следова тельно, необхо димо нал ичие та ких стимулов, кот орые, с одной ст ороны, пов ышали д оходы работ ника, а с
другой – организации.Среди таких стимулов следует выделить повышение качества трудовой жизни, создающее основу для увеличения человеческого капитала . Вопросы сов ершенствов ания тру довых ре сурсов возникли не на с овременном эта пе развит ия, ими зан ималис ь различ ные эко номиче ские шко лы и на пра вления . П ервым и
проблему тру довых ресу рсов подняли мерка нтилисты (бо льше тру доспособно го населе ния, больше меж ду ними конку ренция, н иже заработна я плата, деше вле това ры, выше конку рентоспос обность на мировом рынке) . В 20-м веке проблема «человеческого капитала» рассматривалась многими экономистами, историками, философами.
Её появление стало отв етом эконом ической и смежных с ней наук на реалии экономики и жизни. Возникает необходимос ть более у глубле нного по нимания роли челов ека и нак опленных результ атов е го интеллект уаль ной деятельност и на темпы и качеств о развития об щест ва и эко номики. Толчко м к с озданию т еории челове ческого
капитала стали статистические данные роста экономик развитых стран мира, которые превышали расчеты, базирующиеся на учете классических факторов роста. Термин «человеческий капитал» был введен в современную экономическую науку американским экономистом Г. Беккером. Человеческий капитал – эт о широ кий спек тр
качественных составляющих способностей человека , к таким сос тавляющим относится в оспитание, за пас знаний, мот ивации, на выки, это и у ровень образ ования и ква лификация пр иобретённая в проце ссе дея тельност и человека, здоровье и общая куль тура, и многое д ругое. Под « ка чеством тру довой жизни» по нашему мнению следует
понимать создание для работников в организаци и соответ ствующих ус ловий в процессе их тру довой деяте льности, благодаря кот орым челове к имеет возможность у довлетв орить свои мате риальные и социальные пот ребност и. Как результ ат идет процес с накопления человече ского капи тала , как конкретного работника, т ак и органи зации
в целом. Учитывая сис тему пока зателей, приняту ю в стра нах ОСЭР, взгляды ученых и практ ический оп ыт работы, важ нейшими для оце нки качест ва трудовой жизни в с ельскохозяйс твенных орган изациях могут быть следу ющие показатели: у ровень оплаты тру да, услов ия труда, социально-пс ихол огиче ский к лима т в ор ганиза ции, у ча стие
в у прав лении произв одст вом, воз можно сти пов ышен ия к валиф икаци и и пр офес сионал ьного р ост а. Концеп ция к ачес тва т рудовой жизни основывается на создании условий, обеспечивающих оптимальное использование трудового потенциала человека. Качество
трудовой жизни можно повысить, изменив в лучшую сторону любые
параме тры, влия ющие на жизнь лю дей. Это включ ает , на пример, ре ализа цию про грам м про движ ения по слу жбе , обу че ние р абот ников мет одам более эффе ктив ного об ще ния и пове ден ия в кол лект иве, сов ерше нств ование ор ганизаци и т руд а и др. Как резу льта т, че лове чес кий ка пита л полу ча ет в озможно сти разв ития и на копле ния, а
органи зация – высокий у ровень произво дительности т руда, основу для иннова ционного ра звития и макс имизации при были. Пов ышение качес тва тру довой жизни также обеспечивае тся созда нием нормальн ых условий тру да на рабоч их местах. В та блице приве дены примерн ые аспект ы, которые рекомендуется учитывать при системном
регулировании форм ирования челов еческого капита ла в сист еме трудовых отношени й на основе оце нки качества жизни по методике Инст итут а труда и социального ст рахования. Только в эт ом случае работник буде т стремиться увеличивать свой челове ческий капитал и ст ремится с троить с организацией д лительные тру довые отношения .
Повышение качества трудовой жизни предусматривает улучшение социально-экономичес кого содержания тру да, ра звития те х характе ристик т рудового потенциала, которые позволяют работодателям более полно использовать интеллектуальные, творческие, организаторские, нравственные способности человека. Соответствующее
качеств о трудовой жизн и должно создать у словия, для того чт обы дать выход т ворческим с пособностям работника, когда глав ным мот ивом ста новится не только заработная п лата , но и удовле творение от тру довых достиже ний в ре зульта те са мореализации и самов ыраже ния. Таки м образом, качест во трудов ой жизни - это объемное
понятие, включающее множ ество сост авляющих, которые характеризуют уровень благосостояния работника, его социальное и духовное развитие. Изменение любых его составляющих в сторону совершенствования приводит к развитию трудового потенциала, и следовательно, накоплению человеческого капитала. Управление человеческим
капиталом создает свободный поток информац ии меж ду начальс твом и подчи ненными, то ес ть обес печивает ва жность личност ного развития сот рудников. Чт обы управ лять челов еческим капита лом, необход имо обладать полным наборо м его хара ктерист ик. Однако следу ет отме тить, что набор характ еристик дост аточно сложе н, чтобы
правильно их оценить . Целенаправле нно изменяя эти характ еристики, мож но управля ть человече ским капиталом, ф ормироват ь и изменять его качест во. В этом случае он выступа ет как объек т. Но это еще и средство достижения поставленных целей, то есть элемент механизма управления. Таким образом, человеческий капитал является
ведущим конкуре нтным преиму ществ ом организации, а это з начит, что ана лиз и оценка перс онала я вляетс я важнейшим условием у спешного лиде рств а любо й орга низа ции. Бе з инвес тиций в пе рсона л невоз мож но об еспе чить по луч ение ль гот .
Только в этом случае работник будет стремиться увеличивать свой
человеческий капитал и стремится строить с организацией длительные
трудовые отношения. Повышение качества трудовой жизни предусматривает
улучшение социально-экономического содержания труда, развития тех
характеристик трудового потенциала, которые позволяют работодателям
более полно использовать интеллектуальные, творческие, организаторские,
нравственные способности человека. Соответствующее качество трудовой
жизни должно создать условия, для того чтобы дать выход творческим
способностям работника, когда главным мотивом становится не только
8
Экономика труда / под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина. – М.: Юристъ, 2015. – С.208
16
заработная плата, но и удовлетворение от трудовых достижений в результате
самореализации и самовыражения. Таким образом, качество трудовой жизни -
это объемное понятие, включающее множество составляющих, которые
характеризуют уровень благосостояния работника, его социальное и духовное
развитие. Изменение любых его составляющих в сторону совершенствования
приводит к развитию трудового потенциала, и следовательно, накоплению
человеческого капитала.
Управление человеческим капиталом создает свободный поток
информации между начальством и подчиненными, то есть обеспечивает
важность личностного развития сотрудников
9
.
Чтобы управлять человеческим капиталом, необходимо обладать
полным набором его характеристик. Однако следует отметить, что набор
характеристик достаточно сложен, чтобы правильно их оценить.
Целенаправленно изменяя эти характеристики, можно управлять
человеческим капиталом, формировать и изменять его качество. В этом случае
он выступает как объект. Но это еще и средство достижения поставленных
целей, то есть элемент механизма управления.
Таким образом, человеческий капитал является ведущим
конкурентным преимуществом организации, а это значит, что анализ и оценка
персонала является важнейшим условием успешного лидерства любой
организации. Без инвестиций в персонал невозможно обеспечить получение
льгот.
1.2 Современные подходы и методы повышения качества
человеческого капитала: обучение и развитие
На современном этапе человеческий капитал становится главным
источником конкурентных преимуществ для компаний, стремящихся к
9
Быченко Ю.Г. Инновационный механизм устойчивого развития человеческого капитала. -
М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2016. –С.302
17
устойчивому успеху и развитию. Однако существует и обратная тенденция-
растущий дефицит специалистов, имеющих высокий уровень подготовки,
соответствующий потребностям работодателя. В связи с этим компании
озабочены тем, как обеспечить, чтобы уровень подготовки кадров отвечал
потребностям их развития
10
.
Обучение персонала – главныйспособ приобретения
профессионального образования. Это целенаправленно созданный,
планомерно и регулярно осуществляемый процесс получения знаний, умений,
навыков и способностей общения под руководством опытных преподавателей,
наставников, специалистов, руководителей и т.п.
11
Действующее трудовое законодательство предполагает следующие
формы обучения работников предприятий: профессиональную подготовку,
переподготовку, повышение квалификации, обучение вторым профессиям.
Подготовка кадров – планомерное и организованное обучение и выпуск
квалификации кадров для всех областей человеческой деятельности,
владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и
способами общения.
По существующему общему правилу такое обучение не превышает 6
месяцев. Обучаемые пользуются всеми правами работников, и на них в
полном объёме распространяется законодательство о труде, коллективный
договор и иные нормативные.
Основными задачами подготовки кадров
12
:
– характеристика требуемого уровня развития руководящих кадров;
– анализ профессионального состава и расстановки кадров;
10
Сучков С. Д., Кокорева О. О. Практика формирования и развития человеческого капитала
в российских компаниях на современном этапе // Молодой ученый. — 2016. — №12. — С.
1466-1467. — URL https://moluch.ru/archive/116/31399/ (дата обращения: 16.02.2020).
11Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8–е издание// Пер. с англ.
под ред. С. К. Мордовина. – СПб.: Питер, 2017. – С. 25
12Магура М.И. Оценка работы персонала: Подготовка и проведение аттестации / Магура
М.И., Курбатова М.Б. – 2–е изд., перераб. и доп. – М.: Интел–Синтез, 2016. – С.98
18
– определение единых принципов, форм и методов повышения
профессионального уровня кадров;
– расчет потребности в специалистах на перспективу и требования,
предъявляемые к ним;
– направления распределения кадров;
– мероприятия по подготовке кадров для новых видов деятельности;
– работа с резервом кадров (определение потребности, набор и
выдвижение, основные направления подготовки и соответствующие
мероприятия);
– подбор, подготовка и повышение квалификации руководителей и
лиц, работающих с персоналом;
– подготовка и повышение квалификации научных работников и
специалистов;
– направление кадров для подготовки и повышения квалификации с
учетом перспективных потребностей;
– работа с выпускниками школ и вузов;
– особые формы переподготовки и повышения квалификации кадров;
– установление связей по обмен кадров;
– подготовка руководителей нижнего звена (мастеров);
– подготовка и повышение квалификации рядовых исполнителей;
– примерное содержание программ подготовки и переподготовки
кадров;
– мероприятия по обеспечению единства руководства подготовкой и
переподготовкой кадров.
Переподготовка (переобучение) организуется для освоения новых
профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть
использованы по имеющимся у них специальностям, а также лицами,
выражающими желание сменить профессию с учетом потребности
производства. Переподготовка необходима при изменении профиля
деятельности.
19
Повышение квалификации – это обучение после получения основного
образования для уже работающих лиц, у которых вскоре должны появиться
новые обязанности. Его цель состоит в углублении и совершенствовании
профессиональных и экономических знаний, приведении в соответствие с
требованиями более высокой должности; закреплении новых навыков; росте
мастерства по имеющимся профессиям.
Для этого создаются различные целевые курсы, школы передовых
приемов, а вне организации – специальные институты и факультеты. В то же
время повышение квалификации может осуществляться и стажировкой.
Потребность организации в повышении квалификации сотрудников
обусловлена
13
:
– непрерывными изменениями в ее внешней и внутренней среде;
– усложнением процесса производства и управления;
– освоением новых видов и сфер деятельности (для фирм, например,
речь идет о продуктах, рынках сбыта).
Преимущества повышения квалификации как способа развития
работников состоит в его целевой направленности, возможности
всестороннего развития личности, гибкой обратной связи, разнообразии
методик обучения, индивидуально-групповом подходе.
Обучение работников вторым (смежным) профессиям с начальным
либо более высоким уровнем квалификации происходит расширения
профессионального мастерства, подготовка к работе в условиях коллективных
форм организации труда, а также по совмещаемым профессиям
14
.
Профессиональное образование как процесс является одним из звеньев
единой системы непрерывного образования, и как результат-готовность
человека к определенному виду деятельности, профессии, подтвержденная
13
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: ИНФРА–М, 2016. –
С.109
14
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учеб.-практ. пособие.
Изд. 4-е, перераб. и доп. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2015. – С. 214
20
документом (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании
соответствующего образовательного учреждения.
В Российской Федерации профессиональное образование
обеспечивается системой образовательных учреждений, включающей:
профессиональные училища, техникумы, высшие учебные заведения,
институты и факультеты повышения квалификации и переподготовки кадров,
учебные центры, специальные курсы и семинары. Профессиональное
образование осуществляется как на основе государственных стандартов
подготовки специалистов, так и с использованием гибких программ обучения
и сроков обучения.
Обучение персонала — это основной путь получения
профессионального образования. Это целенаправленно организованный,
планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями,
умениями, навыками и способами общения под производством опытных
преподавателей, наставников, специалистов, руководителей
15
.
Выделяют четыре направления обучения (Рисунок 1).
Рисунок 1. - Основные направления обучения персонала
16
15
Развитие потенциала сотрудников: проф. компетенции, лидерство, коммуникации /
С.М. Иванова [и др.]. – 2-е изд. – М.: Альпина Паблишерз, 2014. – С. 85
16
Лысенко Ю.Ю. Чему учить? выявление потребности в обучении "Отдел кадров".//
Управление персоналом. - 2017. - №3. 2017. – С.29
Направления
обучения
персонала
Продуктовое
Навыковое
Функционально-
производственное
Развитие
лидерских качеств
21
К основным элементам стратегии развития человеческого капитала
относятся основные направления обучения; подходы к обучению —
формальное и неформальное обучение; выявление, описание и развитие
необходимых компетенций для сотрудников; дисциплины и процессы,
обеспечивающие обучение; специальные технологии и инструменты;
корпоративная культура, способствующая эффективному обучению
17
.
Для того чтобы реализовать все эти перспективы на практике, обучение
должно стать целостной системой. В связи с тем, что практика формирования
и развития человеческого капитала затрагивает все аспекты деятельности
компании, ее реализация должна происходить на всех уровнях управления.
Важную роль в этом процессе играет менеджер по персоналу, который
формирует процесс развития человеческого капитала в компании, интегрируя
его цели и задачи в общую стратегию развития компании
18
.
В современных условиях перед компанией стоит задача разработки
собственной стратегии и концепции управления формированием и развитием
человеческого капитала.
Современная практика обучения и развития человеческих ресурсов в
ведущих российских компаниях достигла значительных результатов. Затраты
на обучение и развитие персонала стали восприниматься как инвестиции в
развитие человеческих ресурсов, которые могут принести положительный
экономический эффект в будущем.
Эффективность таких инвестиций выражается не только в увеличении
выручки компании, но и в повышении лояльности и мотивации сотрудников в
целом. Так, одна из ведущих российских компаний, таких как Сбербанк и
РЖД, разработала концепцию развития человеческого капитала в рамках
общей стратегии организации с использованием современных подходов.
17
Практики управления персоналом на современных российских предприятиях: [сб. ст.] /
Ин-т сравнит. исслед. трудовых отношений; под ред. [и с предисл.] В.И. Кабадиной. – М.:
ИСИТО, 2015. – С.51
18
Управление персоналом: Учебник для студ. вузов / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов,
Ю.Г. Одегов и др. М.: Издательский центр «Академия», 2017. – С.255
22
Эти компании используют систему отбора и развития талантов,
корпоративные университеты, инструменты вовлечения сотрудников и
наставничество. Согласно опубликованной стратегии Сбербанка, инвестиции
в человеческий капитал осуществляются в большом объеме и
рассматриваются как один из основных аспектов поддержания и роста
конкурентоспособности компании.
Существуют несколько методов обучения:
– корпоративное обучение;
– самообразование;
–обучение в специализированных учреждениях.
Рассмотрим методы обучения (табл. 2).
Таблица 2
Характеристика методов обучения
19
Методы обучения Особенности метода
Корпоративное обучение
Обучение на рабочем месте.
Наставничество.
Смена рабочего места (ротация).
Обучение в учебных центрах (лекции,
тренинги, деловые игры, конференции,
семинары и т.д.)
Самообразование
Обучение самостоятельное по желанию
работника осваивать новые знания и навыки
Обучение в
специализированных
учреждениях (метод
обучения руководящих
кадров)
Позволяет соединить теоретические знания и
практические навыки, предусматривает
обработку информации, развитие творчества в
процессах принятия решений
Создание собственного учебного центра или корпоративного
института является дорогостоящим процессом и оправдано только тогда,
когда оно вписывается в концепцию развития предприятия в целом.
Собственная система обучения и развития персонала способствует
формированию более объективной оценки персонала, снижению затрат на
19
Погодина Г.В. К благонадежности через обучение//Справочник по управлению
персоналом. . - 2017. - №10. - С.84
23
адаптацию и сертификацию; формирует корпоративную культуру и культуру
обучения.
Таким образом, предметом обучения является: получение
теоретических, методических и практических знаний, необходимых
работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; навык-
умение выполнять обязанности, возложенные на работника на конкретном
рабочем месте; навык — высокая степень умения применять полученные
знания на практике; навык предполагает меру овладения работой, когда
вырабатывается сознательный самоконтроль.; способы общения (поведения)
— это форма жизнедеятельности индивида, совокупность действий и
поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью,
выработка поведения, отвечающего требованиям рабочего места, социальных
отношений, навыков общения.
1.3 Корпоративный учебный центр - повышение качества повышения
качества человеческого потенциала
В современных условиях главным преимуществом российских
компаний является способность быстро адаптироваться к изменениям рынка.
Это возможно, если организации располагают ресурсами, средствами и
факторами производства. Конкурентоспособность и возможности роста
организации во многом определяются уровнем знаний и ключевых
компетенций сотрудников
20
.
Необходимость развития персонала организации определяется
следующими причинами.
Во-первых, компания находится под влиянием изменений во внешней
и внутренней среде, которые влияют на структуру требований к персоналу и
делают необходимым непрерывную адаптацию к квалификации сотрудников.
20
Генкин Б.М., Кононова Г.А., Кочетков В.И. и др. Основы управления персоналом:
Учебное пособие для вузов – М.: Высшая школа, 2016. – С.84