16
удовлетворенность работников и их лояльность по отношению к
организации.
Для выявления причин отклонений (разрывов эффективности),
проводимого на третьем этапе, можно использовать уже упоминавшуюся
теорию ограничений Голдратта, определив причинно-следственные связи
между параметрами, по которым проводился анализ, зону контроля и сферу
влияния с позиций предприятия, а также факторы, оказывающие воздействие
на эффективность системы оплаты и стимулирования труда персонала.
Установив разрывы эффективности, следует определить направления их
преодоления (вектор управленческого воздействия). Особое значение на
данном этапе приобретает выявление причин, препятствующих
установлению соответствия интересов работодателя
(собственников/акционеров) и наемных работников. Кроме того, на данном
этапе формулируются основные ограничения системы оплаты и
стимулирования труда персонала организации и изучается уровень их
влияния на возможность достижения эффективности системы.
Приступая к четвертому этапу, когда уже непосредственно
определяются параметры разрабатываемой системы оплаты и
стимулирования труда персонала, руководство предприятия должно
определить размер денежных средств, которые могут быть израсходованы на
оплату и стимулирование труда персонала без ущерба финансово-
экономическим показателям его деятельности и стратегическим ориентирам.
Решение указанной проблемы зависит от этапа жизненного цикла
организации, сложившегося уровня рентабельности деятельности
организации, доли средств на оплату и стимулирование труда персонала в
общей структуре расходов организации и других параметров. Большинство
из показателей деятельности организации должно, по возможности,
сравниваться со среднеотраслевым уровнем данных показателей.
Основные вопросы, на которые должен быть найден ответ в первую
очередь на данном этапе, - это методика определения базовой (постоянной) и
17
переменной частей заработной платы и оптимальное соотношение между
этими составными элементами заработной платы.
В соответствии со ст. 129 ТК РФ "заработная плата (оплата труда
работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации
работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы,
а также компенсационные... и стимулирующие выплаты...". Таким образом,
базовая часть заработной платы в основном и представляет собой
вознаграждение в зависимости от параметров, определенных в начальной
части данного определения.
Современная управленческая и экономическая наука и практика
представляют достаточно большое количество различных отечественных и
зарубежных методик определения соотношения между оплатой труда
различных категорий работников. При выборе методики необходимо
определиться с количеством категорий работников, имеющих
принципиальное различие в качественных характеристиках труда. Это будет
влиять на количество тарифных сеток, применяемых на предприятии. Так,
например, возможен вариант, когда рабочие основного производства будут
иметь собственную тарифную сетку, рабочие вспомогательного производства
- иную, отличную от первой, а специалисты и руководящие работники -
третий вариант тарифной сетки. В противовес указанному варианту,
например по методике Watson Wyatt, все категории работников предприятия
могут быть представлены в единой тарифной сетке. Использование единой
тарифной сетки имеет, по мнению автора статьи, ряд преимуществ, среди
которых можно назвать следующие:
- единый подход к нарастанию на предприятиях компании оплаты за
различия в сложности выполняемой работы (квалификации работников), что
дает возможность указывать основной вектор развития профессиональных
способностей для развития работников;
- отвечающая условиям компании дифференциация оплаты по
значимости видов деятельности подразделений организации;
18
- возможность дифференцированного подхода к учету повышенных
деловых качеств отдельных работников, не нарушающего пределы различий
в оплате труда одноименных квалификационных групп работников при
условии существования шкалы должностного оклада;
- достаточный уровень прозрачности и понятности системы оплаты
труда работников предприятия.
При тарифной системе оплаты труда возможно установление тарифа в
расчете на месяц, день или час. При выборе одного из указанных вариантов
необходимо основываться на существующей на предприятии системе учета
рабочего времени. В настоящее время все чаще с целью дополнительного
стимулирования труда работников применяются гибкие графики рабочего
времени, когда устанавливается количество рабочего времени в расчете на
неделю в соответствии с трудовым законодательством Р Ф, но жестко не
регламентированы начало и конец рабочего дня. В этом случае, естественно,
можно для категорий работников с гибким графиком установить часовую
тарифную ставку.
В общем виде можно сказать, что при формировании штатного
расписания организации и базовой заработной платы его работников
необходимо в первую очередь предусмотреть принципы дифференциации
оплаты труда в зависимости от различных профессиональных и личностных
характеристик работников, которые могут отличаться в зависимости от
специфики конкретного предприятия. Не последнюю роль при разработке
методики дифференциации будет иметь положение на рынке труда региона
место нахождения организации и роль определенной категории работников в
деятельности организации. В общем виде, как правило, постоянная часть
заработной платы в организациях, придерживающихся в своей деятельности
принципов социально ответственного менеджмента, устанавливается на
уровне не ниже прожиточного минимума для работающего населения
конкретного региона.
На предприятии, использующем для установления целей и реализации
19
стратегии систему сбалансированных показателей, ключевые показатели
эффективности связывают с четырьмя блоками стратегической карты и BSC.
При этом специфика труда, функциональные обязанности и
профессиональная группа конкретного работника формируют структуру
показателей. Так, например, для финансового директора компании доля
показателей финансового блока будет превалировать над показателями трех
других блоков (до 70 - 80%). При разработке ключевых показателей
эффективности, формирующих переменную часть заработной платы
конкретного работника, необходимо определить вес или долю каждого
показателя. Сложность реализации данного подхода на практике заключается
в большом объеме подготовительной работы. Так, установление для
директора по персоналу компании одним из показателей эффективности
такого показателя, как эффективность обучения, требует разработки
методики оценки данного вида эффективности. В противном случае
мотивационная роль такого показателя будет сведена к минимуму.
Премии и их источники: как выгоднее предприятию?
Необходимо отметить, что разработка системы материального
стимулирования работников любого предприятия требует комплексного
подхода и привлечения не только работников кадровых служб и служб
управления персоналом, но и работников финансово-экономических
подразделений организации. В противном случае принципы экономической
эффективности могут быть нарушены.
Выплата переменной части заработной платы работникам предприятия
может как производиться по результатам работы за определенный период
(месяц, квартал, год), так и носить разовый характер и выплачиваться по
итогам выполнения определенного задания, установленного как организации
в целом, так и ее отдельным структурным подразделениям. Примером таких
разовых выплат могут служить выплаты, называемые бонусами, которые
самым логичным образом возникают в строительных и проектных
организациях.
20
Итак, премии, выплачиваемые работникам предприятия, могут быть
учтены при формировании налогооблагаемой базы по налогу на прибыль при
одновременном соответствии следующим условиям.
1. Данные премиальные выплаты должны быть установлены в
локальных нормативных актах организации (коллективный договор,
положение об оплате труда, положение о премировании работников
предприятия и т.д.) и в трудовых договорах. Интересным с точки зрения
работников кадровой службы предприятия является вопрос о необходимости
отражения всех предусмотренных системой стимулирования труда
предприятия видов премий в трудовых договорах.
2. Премиальные выплаты в пользу работников, входящие в расходы на
оплату труда, должны быть экономически обоснованными и оправданными,
а значит, производиться для осуществления деятельности, направленной на
получение дохода.
3. Премиальные выплаты в пользу работников не должны быть
произведены за счет средств специального назначения или целевых
поступлений. Примером такого рода целевых поступлений является выплата
премий за счет средств, внесенных учредителями организации на данные
цели.
4. Премиальные выплаты должны быть документально подтверждены.
Таким документальным подтверждением, с одной стороны, являются
локальные нормативные акты предприятия, а с другой стороны, приказы, на
основании которых производятся конкретные выплаты.
Только наличие всех обозначенных выше условий в совокупности
позволит предприятию учесть премиальные выплаты своим работникам при
формировании налогооблагаемой базы по налогу на прибыль, и в этом случае
источником премии будут являться расходы по основным видам
деятельности предприятия.
В случае отсутствия одного из обозначенных выше условий
источником премии будут являться собственные средства предприятия.
21
Подчас руководство предприятия принимает решение о разовых выплатах в
пользу своих работников, которые не содержатся в существующей системе
премирования, на основании приказов, указывая в качестве источника
выплаты премии собственные средства предприятия. Желательно, чтобы в
приказе при этом не было указано на связь данного вида премиальных
выплат с производственной деятельностью. В противном случае
проверяющие органы могут поставить вопрос о производственном характере
премии и признать ее источником расходов предприятия по основным видам
деятельности.
При установлении показателей премирования персонала необходимо
основываться на стратегии развития организации и стимулировать такое
поведение ее работников, которое позволит достигать поставленных целей
как на стратегическом, так и на тактическом уровне.
Как уже говорилось ранее, особое значение для практики разработки
системы оплаты и стимулирования труда персонала организации имеет
оценка эффективности данной системы со стороны работников. Оценка
эффективности системы в этом случае проводится на основании письменных
и (или) устных опросов работников. При этом работники предприятия в
первую очередь обращают внимание на справедливость, прозрачность,
однозначность трактовки и объективность системы вознаграждения.
Этапы внедрения разработанной системы оплаты труда
Пятый этап формализации разработанной системы оплаты и
стимулирования труда персонала организации имеет принципиально важное
значение и для работодателя, и для самих работников. При этом под
формализацией понимается отражение системы во внутренних локальных
нормативных актах организации и разработка методического обеспечения,
позволяющего применять систему оплаты на практике. Локальные
нормативные акты организации могут быть представлены положениями,
стандартами и регламентами по вопросам оплаты и стимулирования труда.
Отдельные принципиальные положения, касающиеся трудовых отношений,
22
должны найти отражение в коллективном договоре и трудовых договорах с
конкретными работниками. Внедрение разработанной системы оплаты и
стимулирования труда персонала требует проведения разъяснительной
работы, построенной с учетом принципов управления изменениями и
имеющей своей целью преодоление инерционности мышления.
Реализация на практике разработанной системы оплаты и
стимулирования труда персонала предполагает постоянный анализ
достижения эффективности организации, связанной с системой оплаты
(шестой этап - мониторинг системы оплаты и стимулирования труда). При
выявлении отклонений между желаемым и фактическим уровнем
эффективности возможен возврат на различные этапы процесса разработки
системы оплаты и стимулирования труда. На этапе мониторинга системы
оплаты и стимулирования труда персонала организации требуется
определить уровень существенных отклонений от прогнозируемых
результатов, при достижении которого следует осуществлять управленческое
воздействие и принимать управленческие решения о корректировке.
Изменение стратегических и целевых ориентиров деятельности
организации предполагает, как правило, на седьмом этапе необходимость
внесения корректировок в цели, которые ставятся перед системой оплаты и
стимулирования труда персонала организации. Внесение изменений в
рассматриваемую систему может потребоваться и при выявлении
существенных отклонений от проектируемого уровня эффективности.
Подводя итоги всему сказанному выше, можно сделать вывод, что
эффективная система оплаты и стимулирования труда персонала
организации:
1) должна соответствовать стратегическим целям организации;
2) должна основываться на основных принципах установления форм и
систем заработной платы и премирования;
3) должна строиться с учетом современных разработок отечественных
и зарубежных ученых и практиков;
23
4) должна отвечать принципам экономической эффективности
деятельности организации;
5) должна оцениваться работниками предприятия как понятная и
справедливая.
1.2 Стимулирование труда: сущность, способы, формы
Для повышения производительности труда организации необходима
рациональная система стимулирования. Люди наиболее мотивированно
действуют тогда, когда полагают, что их действия приведут к достижению
желаемой цели. Поэтому суть любой системы мотивирования - увязать цели
предприятия и цели сотрудников таким образом, чтобы достижение личных
целей было возможно только через достижение целей предприятия.
На основании ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда
работника) включает в себя:
- вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника,
сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
- компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного
характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,
работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся
радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного
характера);
- стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего
характера, премии и иные поощрительные выплаты). Причем считаем, что
речь идет о выдаче премии именно за труд - поощрении работников,
добросовестно исполняющих трудовые обязанности (ст. 191 ТК РФ).
Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается
трудовым договором в соответствии с действующими у данного
работодателя системами оплаты труда. В свою очередь, системы оплаты
труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов),
24
доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в
условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок
стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются
коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными
актами, содержащими нормы трудового права.
Оценка труда работников связана с политикой мотивации в
организациях. Рассмотрим один из видов стимулирования - материально-
денежное.
Рисунок 3 - Виды стимулирования труда
Наиболее эффективным способом материально-денежной системы
стимулирования является премирование. Премия стимулирует работника в
большей степени, чем увеличение постоянной части заработка. Однако
материально-денежное стимулирование имеет определенные недостатки: не
всегда возможно количественно оценить результаты деятельности, принять
обоснованное решение о размере материального стимулирования.
Несоответствие заработка ожиданиям работника существенно снижает
ВИДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ
МАТЕРИАЛЬНЫЕ
Материально-
денежное
Социальное
ДУХОВНЫЕ
Моральное
25
эффективность труда, что может привести к переходу работника в другую
организацию.
Мотивация труда работников с помощью премии и бонусов должна
быть периодична, например годовая, полугодовая. (При меньших периодах
нет возможности оценить выполнение плановых показателей.) А мотивация
сотрудников подразделений - ежемесячной или ежеквартальной. При
стимулировании труда работников используются льготы и компенсации.
Например, может быть предложен такой набор опций социального пакета:
- оплата мобильной связи;
- предоставление полиса добровольного медицинского страхования;
- бесплатное питание;
- оплата проезда;
- обучение за счет организации;
- субсидирование процентных ставок по кредитам.
Моральное стимулирование
Важной является система морального стимулирования. Она
заключается в передаче информации о результатах деятельности работника,
его заслугах в социальной среде. Все это информационный процесс, в
котором работник выступает источником информации. Моральные стимулы
основаны на отношении к труду. Их применение возможно только при
условии, что добросовестно выполненная работа получит признание,
положительную оценку, а недобросовестная обязательно скажется на
материальном вознаграждении, служебном положении, авторитете работника
в организации.
1.3 Отечественный и зарубежный опыт совершенствования процесса
мотивации
Развитые страны с рыночной экономикой накопили большой и
разнообразный опыт организации заработной платы и других форм