следующий период, а также списка вопросов, которые он хотел бы задать
своему руководителю.
Одним из результатов аттестационного собеседования является
утверждение личного плана сотрудника на следующий аттестационный
период. Основное назначение плана - выработка плана мероприятий для
повышения эффективности работы сотрудника. Существует несколько форм
таких планов, хотя наиболее распространенными (и взаимодополняющими) в
настоящее время являются индивидуальный план развития и личные цели.
Индивидуальный план развития представляет собой самооценку
сотрудника (применительно к занимаемой им должности), его видение того,
как он мог бы улучшить результаты своей профессиональной деятельности и
мероприятия, которые могли бы помочь ему в самосовершенствовании.
Часто индивидуальный план содержит пункт о долгосрочном
профессиональном развитии сотрудника, т.е. развитии его карьеры.
Личные цели (индивидуальный план) - это ограниченный набор
ключевых для сотрудника задач на аттестационный период. Установление
личных целей является элементом системы управления посредством
установки целей. Включаемые в план цели должны быть конкретными,
поддающимися измерению, напряженными и связанными с задачами,
стоящими перед организацией в целом и подразделением, в котором работает
сотрудник. Для того, чтобы достичь этого, цели, намеченные работником,
обсуждаются им с руководителем. Результатом такого обсуждения является
согласованный личный план сотрудника, которым он руководствуется в
течение аттестационного периода.
Для проведения аттестации многие организации используют сегодня и
индивидуальный план развития, и личные цели. Первое дает возможность
спланировать и оценить профессиональное развитие и рост работника,
второе устанавливает конкретные профессиональные задачи и предоставляет
инструмент оценки их выполнения.
73
Вне зависимости от того, какой метод планирования использует
компания, результатом этого этапа должен стать согласованный с
руководителем план действий сотрудника на следующий аттестационный
период, включающий в себя сроки и методы оценки его выполнения.
В течение всего аттестационного периода руководитель осуществляет
контроль за работой сотрудника, в том числе за выполнением
индивидуального плана. Для этих целей руководитель может использовать
специальную форму регистрации достижений, позволяющую более
объективно аттестовать сотрудника в конце периода и лучше подготовиться к
аттестационному собеседованию.
Такая оценка необходима для внесения корректив в работу в течение
аттестационного периода, разработки плана на следующий период,
подготовки к аттестационному собеседованию.
Итогом аттестационного процесса является оценка выполнения
работником своих должностных обязанностей в течение аттестационного
периода. Существует множество способов оценки, используемых
современными организациями.
74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Организация труда и заработная плата на предприятии - это система
осуществления трудового процесса, определяющая порядок и условия
сочетания и осуществления составляющих его частичных трудовых
процессов, взаимодействия исполнителей и их групп со средствами труда и
друг с другом для достижения поставленной предметной цели совместной
деятельности и обеспечения заданного социально-экономического эффекта.
Направления совершенствования организации труда на предприятии
предполагают оптимизацию всех ее элементов, обеспечение их соответствия
техническим параметрам производства, целям деятельности, критериям ее
эффективности.
В настоящее время происходят глобальные изменения в сфере труда,
затрагивающие как характер трудового процесса, так и функционирование
рынка труда. Эти преобразования идут параллельно и оказывают влияние
друг на друга. Их рассмотрение немыслимо без анализа глубоких изменений
в системе трудовых отношений.
Современными проблемами организации труда являются:
необходимость роста эффективности труда и соответствующей ей органи
зации, несмотря на противоречивые колебания конъюнктуры рынков;
усложнение взаимосвязи между производительностью и социальными па
раметрами трудового процесса; появление более сложных характеристик,
отражающих положение индивида в организации; требование большего
внимания не к удержанию завоеванных позиций, а к стратегически
перспективному развитию трудового потенциала предприятия; усиление
внимания не только к персоналу предприятия, но и ко всем доступным для
привлечения человеческим ресурсам; проблема распределения
ответственности; увеличение значения внешней мобильности рабочей силы в
противовес внутренней; усложнение структуры вознаграждения постоянной
75
части работников, сосуществующее с гораздо более простой формой
вознаграждения временных работников; возрастание значимости социальных
гарантий со стороны работодателя для одной части работников в противовес
ослаблению их роли для другой; необходимость расширения
информационной базы о труде и занятости для большинства категорий
работников. Постепенное превращение системы трудовых отношений в
составную часть более общей системы, включающей в себя также отношения
по поводу собственности, рыночной деятельности и защиты окружающей
среды.
В современных условиях происходит бурное развитие механизма
хозяйствования многих предприятий и организаций, который требует
радикальной перестройки всей системы оплаты труда, в частности
необходимости обеспечения выполнения принципа оплаты и
стимулирования по количеству и качеству труда, с учетом затрат и
результатов. И первые шаги в этом направлении на многих фирмах уже
сделаны. Они проявляются в появлении новых систем оплаты труда,
предоставлении предприятиям самостоятельности в их выборе.
Модернизация организации оплаты и стимулирования труда в условиях
рыночной экономики играет очень важную роль. Это связано с тем, что в
нашей стране оплата труда является главным, а иногда и основным,
источником доходов сотрудников. А на макроэкономическом уровне она
является основным рычагом материального стимулирования роста и
повышения эффективности производства. Поэтому необходимо на
государственном уровне, также уровне предприятий совершенствовать
организацию оплаты труда и материального стимулирования работников.
Данные действия позволят, как на уровне отдельных предприятий достичь
большей мотивированности работников, так и в целом будут способствовать
повышению национального дохода страны.
76
Стоит отметить, что для российских организаций более
распространенной является практика преимущественно материального
стимулирования. Однако, в развитых странах наряду с материальными
стимулами активно применяются и нематериальные мотиваторы.
Однако, все же стоит особо сказать, что в любом случае в отличие от
других мотиваторов (морального поощрения, социального, социально-
натурального и др.) материальное стимулирование занимает господствующее
положение в системе общей мотивации, так как является основным
источником удовлетворения основных потребностей. Данный факт
необходимо всегда учитывать руководству организаций.
Объектом исследования в работе является ООО «Автошкола Драйв».
В ООО «Автошкола Драйв» применяется повременно-премиальная
оплата труда по окладу согласно табеля (по дням). Должностные оклады на
предприятии установлены в штатном расписании. В организации
установлена пятидневная рабочая неделя.
В работе рассмотрен на практике порядок документального
оформления учета расчетов по оплате труда. На предприятии применяются
как типовые формы первичных учетных документов, так и не установленные
Госкомстатом РФ. Применение такимх документов, как «Свод начислений и
удержаний», «Расчет пособий по временной нетрудоспособности» повышают
аналитичность информации, что можно оценить положительно.
К недостаткам следует отнести, то, что в ООО «Автошкола Драйв» не
используется унифицированная форма № Т-7 «График отпусков». Данные об
отпусках работников фиксируются в лицевых счетах. Однако данных в
лицевых счетах сотрудников недостаточно для оперативного учета и
контроля за предоставлением отпусков.
Таким образом, ООО «Автошкола Драйв» рекомендовано:
- вести график отпусков по форме, установленной Постановлением
Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. № 1.;
77
- в учетной политике предусмотреть правила учета расчетов по
оплате труда;
- рассмотреть возможность применения формы оплаты труда с
распределением затрат на оплату труда по каждому объекту оказания услуг.
В качестве совершенствования организации заработной платы стоит
предложить модифицировать используемую в ООО «Автошкола Драйв»
повременно-премиальную систему с учетом ряда факторов.
Помимо указанного выше предложения возможно внедрение в ООО
«Автошкола Драйв» системы группового премирования.
В качестве рекомендаций в области совершенствования
стимулирования персонала ООО «Автошкола Драйв» выступают разработка
Положения о премировании работников по результатам работы.
Премирование на ООО «Автошкола Драйв» может осуществляться не только
по результатам работы за месяц, как это происходит сейчас, но и по
результатам общей работы фирмы за год. Предлагается дифференцированно
подойти к установлению показателей премирования различных категорий
работников ООО «Автошкола Драйв».
Руководству ООО «Автошкола Драйв» можно рекомендовать более
активное применение таких методов, которые основаны на демонстрации
общественной значимости труда, общественного признания достижений
работников; предоставление льгот и компенсаций работникам.
Важное внимание стоит уделить систематической оценке персонала как
информационному показателю, необходимому для принятия обоснованных
решений о повышении заработной платы.
Предлагается дифференцированно подойти к установлению
показателей премирования различных категорий работников ООО
«Автошкола Драйв».
Общий принцип построения системы премирования может быть
следующим:
78
- премирование работников управления осуществляется по
результатам работы организации в целом;
- премирование остальных работников - по результатам работы
структурных подразделений.
Предлагается использовать следующие показатели для премирования
различных категорий работников ООО «Автошкола Драйв»:
- Для высшего руководства - выполнение плановых заданий по
направлениям деятельности предприятия; показатели доходности
(рентабельности); показатели оборачиваемости оборотных
средств.
- Руководители структурных подразделений - выполнение плана
работ, улучшение качества выполненных работ (отсутствие
нареканий от клиентов).
- Материально-ответственные лица - обеспечение сохранности
материальных ценностей.
79
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная
политика в организации / А.Н. Аверин. - М.: РАГС, 2012. - 224 с.
2. Акилова Е. Оплата труда в строительстве: нормы, планирование,
системы и формы оплаты труда, удержание и налогообложение, сроки
выплаты и документооборот по учету, примеры расчета заработной платы. //
Аудит и налогообложение. - 2013. - № 5. - С. 27-37.
3. Аширов Д. А. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: ТК
Велби, Изд - во Проспект, 2013. - 432 с.
4. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М,
2012. - 368 с.
5. Валуев П.А. Обзор методов оценки персонала // Интернет-Сервер
подразделения Add Value компании «Бюро управленческого
консультирования» - www.advtua.ru.
6. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: ООО «Изд-во Элит», 2014.
- 560 с.
7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия,
организация, процесс: Учебник для экономических специальностей ВУЗов. -
М.: НОРМА-ИНФРА, 2013. - 215 с.
8. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации:
Учебник. - М.:ИНФРА - М., 2016. - 176 с.
9. Гаврилова О. Г. Обзор систем, методов и методик оценки персонала.
// Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2011. - №6. - С.
35-43.
10. Гаврилова О.Г. Оценка персонала и её отличие от аттестации. //
Финансовая газета «Экспо». - 2011. - №2. - С. 12-14.
80
11. Грива Е.В. Человеческие ресурсы в системе управления
предприятием. // Профессионал. - 2012. - №1. - С. 18-26.
12. Девяткин Е.А., Корсакова А.А. Управление социальным развитием
организации: Учебное пособие, учебная программа. - М.: Московский
государственный университет экономики, статистики и информатики, 2013. -
104 с.
13. Демин Ю. М. Аттестация персонала. - СПб.: Питер, 2013. - 176 с.
14. Друкер П.Ф. Практика менеджмента / Пер. с англ. - М.: Вильямс,
2012. - 570 с.
15. Дуракова И.Б., Кибанов А.Я. Управление персоналом
организации: отбор и оценка при найме, аттестация. Учебное пособие для
ВУЗов. - М.: Экзамен, 2013. - 244 с.
16. Егорова Л.С., Челнокова Н.Ю. Управление социально-психоло
гическим климатом на предприятии. // Вестник Нижегородского
университета им. Н.И. Лобачевского. - 2013. - № 2. - С 161-168.
17. Егоршин А. П. Основы управления персоналом. Учебное пособие
для вузов. - Н. Новгород: НИМБ, 2012. - 303 с.
18. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное
пособие. - Н. Новгород: НИМБ, 2012. - 320 с.
19. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов. - Н.
Новгород: НИМБ, 2012. - 720 с.
20. Завельский М.Г. Экономика и социология труда. - М.: Логос, 2014.
- 208 с.
21. Загоруйко И., Федоров В. Как управлять персоналом
коммерческой организации // Человек и труд. - 2011. - №1. - С. 101-106.
22. Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В. Управление деловой карьерой:
Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. - М.: Изд. центр
«Академия», 2015. - 256 с.
81