силы и снижению удельных затрат на нее; позволяет лучше использовать
вещественные элементы производства, повышать качественные показатели
труда.
Все это позволяет снижать издержки производства, повышать рента
бельность, прибыльность, конкурентоспособность предприятия. Социальное
значение организации труда состоит в: обеспечении благоприятных условий
труда; снижении тяжести и напряженности труда; оптимизации нагрузок на
работника и отдельные его органы; сохранении здоровья и поддержании
высокого уровня работоспособности человека; увеличении периода его
трудоспособности.
Организация труда дает возможность повышать содержательность труда
за счет: преодоления монотонности, однообразности труда; увеличения
разнообразия выполняемых операций; перемены труда, насыщения его
творческими элементами.
Важный аспект социального значения организации труда - содействие
росту культурного, профессионального и квалификационного уровня работ
ников; рациональное использование трудового потенциала в соответствии с его
количественными и качественными характеристиками; повышение пре
стижности тех или иных профессий и сфер деятельности.
Организация труда на предприятии - это система осуществления
трудового процесса, определяющая порядок и условия сочетания и
осуществления составляющих его частичных трудовых процессов,
взаимодействия исполнителей и их групп со средствами труда и друг с другом
для достижения поставленной предметной цели совместной деятельности и
обеспечения заданного социально-экономического эффекта [37.с.146].
Цель организации и стимулирования труда рабочих достигается в ходе
решения следующих основных групп задач:
- экономические: эффективное использование потенциального со
вокупного фонда рабочего времени (включая решение задач
сокращения его резервообразующих прямых и скрытых потерь),
13
снижение трудоемкости продукции (работ, услуг), улучшение
использования оборудования по времени и мощности, повышение
качества продукции;
- организационные: определение порядка и последовательности
выполнения работ, создание условий для высокоэффективной,
бесперебойной работы исполнителей, обеспечение полной и
равномерной их загруженности, индивидуальной и коллективной
ответственности за результаты деятельности, создание действенной
системы стимулирования труда, а также системы его
нормирования, отвечающей специфике производственной
деятельности;
- психофизиологические: оздоровление и облегчение труда, устра
нение излишних затрат энергии работников, обеспечение их
психологической совместимости и соответствия их
психофизиологических характеристик особенностям трудовой
деятельности;
- социальные: повышение содержательности и привлекательности
труда, создание условий для развития работников, повышения их
квалификации и расширения профессионального профиля,
реализации их трудовой карьеры и роста их благосостояния.
Направления совершенствования организации труда на предприятии
предполагают оптимизацию всех ее элементов, обеспечение их соответствия
техническим параметрам производства, целям деятельности, критериям се
эффективности.
В задачу рациональной организации труда входит создание условий, При
которых работник умеет, может и хочет трудиться - иначе говоря, создание
условий для бесперебойной высокоэффективной работы.
На рисунке (см. рисунок 1) представлены основные характеристики
организации труда.
14
Рисунок 1 - Основные характеристики организации труда [б.с.145]
15
Дисциплина труда - это соблюдение общих правил внутреннего
трудового распорядка (трудовая дисциплина), точное соблюдение технологии
производства (технологическая дисциплина), выполнение приказов и
распоряжений руководства, правил охраны труда, техники безопасности,
охраны окружающей среды (производственная дисциплина). Условиями
формирования высокой дисциплины труда являются организационный
порядок, качественный подбор персонала, эффективное его стимулирование,
разумное сочетание мер поощрения и взыскания.
Направления повышения трудовой активности и инициативы работников
включают: усиление их информированности и привлеченности к проблемам
предприятия; определение целевых параметров деятельности подразделения
(снижение трудоемкости, повышение качества продукции, уменьшение
издержек на ее производство); формирование целевых рационализаторских
групп; обучение работников методам поиска экономических резервов; создание
условий для рационализаторской деятельности; моральная поддержка трудовой
инициативы и се материальное стимулирование, в том числе путем прио
ритетного продвижения наиболее инициативных по ступенькам трудовой
карьеры.
Своего рода интегральным направлением совершенствования
организации труда является проектирование трудовых процессов и методов их
осуществления.
Помимо четко организованной общей системы организации труда на
предприятии важное внимание нужно уделять такой ее составляющей как
стимулирование рабочих - разработка действенной системы мотивации. Можно
утверждать, что на современном этапе развития экономики становится
очевидным, что ни одна система управления не сможет успешно
функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему
мотивации труда, побуждающую каждого конкретного работника (рабочего,
техника, инженера, менеджера, служащего) работать производительно и
качественно для достижения конкретно поставленной цели.
16
Стоит отметить, что руководители всегда осознавали, что необходимо
побуждать людей работать на организацию. Однако, они полагали, что для
этого достаточно простого материального вознаграждения. Но, как известно,
деньги не всегда могут побудить людей трудиться усерднее.
В этой связи, руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели,
должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Поэтому
руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные
принципы мотивации. В данном контексте мотивация - это процесс побуждения
себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей
организации.
Структура мотивов трудового действия формируется из трех основных
компонентов: отражения человеком своих потребностей, удовлетворение
которых возможно посредством труда; отражения благ, которые человек может
получить в качестве вознаграждения за труд; отражение процесса, посредством
которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными
благами, которые их удовлетворяют.
В целом, под мотивацией принято понимать совокупность сил,
побуждающих человека осуществлять деятельность с затратами определенных
усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной
степенью настойчивости в направлении достижения определенного
результата[7.с.78].
Стимулирование персонала, как тактика решения проблемы является
ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов
работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала
[28.с.367].
Основной целью разработки и практического применения
непосредственно в организациях таких систем является возможность внедрения
новых принципов управления персоналом.
В качестве частных целей внедрения системы мотивации и
вознаграждения за труд можно назвать следующие [9.с.15]:
17
- привлечение персонала в организацию;
- сохранение работников в организации;
- стимулирование производственного поведения работников, его
стремления к достижению наилучших результатов на своем
рабочем месте как средства достижения целей, стоящих перед
организацией в целом.
При этом способы мотивации можно разделить на несколько групп:
- нормативная мотивация - совокупность мер идейно
психологического воздействия, убеждения, внушения,
целенаправленного информирования и т.п.;
- принудительная мотивация - использование власти и угроза
наказания в случае невыполнения требований, предъявленных к
работнику;
- стимулирование - опосредованное воздействие на поведение
работника с помощью стимулов. Под стимулами понимаются
любые предметы, действия других людей, обещания,
предоставляемые возможности и т.д., которые могут быть
предложены работнику в качестве компенсации за его действия.
В заключение данного раздела еще раз отметим, что четка и хорошо
налаженная система организации и стимулирования труда рабочих во многом
могут предопределить успех всей финансово-хозяйственной деятельности той
или иной организации.
1.2 Основные факторы, определяющие организацию и стимулирования
труда
В рыночной экономике предприятиям предоставлено право
самостоятельно определять формы и размеры оплаты труда сотрудников.
Оплата труда - это выраженная в денежной форме доля труда сотрудника,
18
вложенного им при создании продукции предприятия. Эта доля выплачивается
сотруднику, и он единолично распоряжается этими средствами [10.с.42].
Рыночная экономика предполагает наличие рынка труда, который
является ресурсным рынком. Его субъектами выступают работодатель,
предъявляющий спрос на известное количество труда, и наемные работники -
собственники ресурса труда, количество и профессионально -
квалификационные характеристики которых формируют предложение на рынке
труда.
Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных
в производственном процессе. В значительной степени она определяется
качеством и количеством затраченного труда, однако, на нее воздействуют и
чисто рыночные факторы, такие, как спрос на предложение труда, сложившаяся
конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.
Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным
стимулом работников предприятия, поскольку выполняет
воспроизводственную и стимулирующую, или мотивационную, функции.
В заработной плате экономистами выделяются несколько элементов
[10.с.43]:
- Основной элемент;
- Переменную часть.
Основной элемент - это ставка заработной платы, т.е. рыночная цена
единицы труда. Она определяется в договоре и определяет уровень оплаты
труда работника без учета его индивидуальных различий и способностей.
Переменная часть восполняет эту несправедливость. В ней отражаются
различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности (премии,
надбавки, сдельный приработок).
Кроме того, существуют различные виды доходов, «которые работник
может получать ввиду того, что работает в данной организации». Это может
быть оплата путевок, оплата питания, лечения, материальная помощь,
19
оплачиваемый проезд на транспорте, дополнительное медицинское и
пенсионное страхование, а также комиссионные, доля в прибыли фирмы.
На ставку заработной платы и конъюнктуру рынка труда влияют
рыночные и нерыночные факторы (см. рисунок 2).
Предприниматель стремится к тому, чтобы предельные издержки были
ниже предельного дохода. В этом заключается его экономический интерес,
который сдерживает верхнюю границу ставки заработной платы.
Эластичность спроса на труд по цене - это зависимость спроса на труд от
его цены. Если повышение цены ресурса вызывает резкое падение спроса, то
спрос высоко эластичен, и наоборот.
Рисунок 2 - Факторы формирования заработной платы
Взаимозаменяемость ресурсов означает возможность замещения живого
труда более производительной техникой.
При этом возможны два варианта:
1. Эффект замещения (сокращение кадров при неизменном или
возрастающем выпуске продукции, увеличивается предложение труда, что
возможно снизит заработную плату);
20
2. Эффект роста объемов выпуска (применение высокопроизводимой
техники, спрос не снизится, а может возрасти за счет потребности в
высококвалифицированных кадрах).
Рост цен на товары и услуги увеличивает стоимость жизни, но также и
увеличивает воспроизводственный минимум в структуре ставки заработной
платы, а, следовательно, и заработной платы в целом.
Если наблюдается дефляция, то такой прямой зависимости не будет, так
как ставка практически не изменяется в сторону уменьшения при изменении
конъюнктуры на рынке труда.
Кроме всего перечисленного на оплату труда воздействует механизм
договорного регулирования на всех уровнях заключения трудовых отношений.
Отдельным вопросом в данной главе, на наш взгляд, стоит выделить
факторы демотивации, то есть факторы, которые могут привести к процессу
антистимулирования труда работника.
В основе демотивации могут лежать разнообразные факторы, которые
более наглядно представим в следующей таблице (см. таблицу 1).
Таблица 1
Факторы демотивации персонала [2.С.12-13]
Основны е факторы
потери мотивации
Причины их
возникновения
Рекомендации по
устранению
Нарушение
негласного
контракта
Реальная «среда
обитания» в
организации не
соответствует
ож иданиям работника,
не реализуются его
внутренние мотивы.
Предоставление
кандидату максимально
реалистичной
инф ормации о компании
при отборе.
Формирование
реалистичных ожиданий,
а не «радужных
перспектив».
21
Продолжение таблицы №1
Неиспользование
навыков сотрудника
Взят на работу
специалист, слишком
квалифицированный
для данной позиции.
Сотрудник «скучает»,
не реализовывая
навыки, которые ему
дороги.
Ставить задачи
(возможно, проектные),
которые ему позволяю т
«протирать пыль» с
неклю чевы х навыков.
Игнорирование идей и
инициативы
Сотрудники
ф онтанирую т идеями,
а руководители из-за
недоверия или
нежелания менять
привычную рутину
отмахиваю тся от них.
Прислуш иваться к
идеям и предлож ениям.
Всегда объяснять,
почему та или иная
идея не подходит для
реализации в
организации.
Отсутствие чувства
причастности к
компании
Часто у внеш татных
работников
складывается
впечатление, что они
являю тся людьми
«второго сорта».
Формировать
командный дух во всех
подразделениях
компании.
Отсутствие личного и
профессионального
роста
Рутинная работа,
долгосрочная
деятельность,
результат которой
ощутим через
длительный период
времени.
Для работников
«рутинной» сферы
ставить краткосрочные
задачи. А долгосрочны е
проекты разбивать на
этапы, где показателен
промежуточный
результат.
Отсутствие признания
достижений и
результатов со
стороны руководства
Сотрудника не
вы деляют из общей
массы, не замечаю т
успехов в его
деятельности.
«Радоваться» победам
сотрудника. Поощрять
всегда если не
финансово, то в
словесной форме.
Пересмотреть критерии
оценки результатов,
может быть они
завы ш ены ?
Отсутствие изменений
в статусе сотрудника
Ж есткие структурные
ограничения для
карьерного роста.
Субъективизм
руководителя при
принятии решений о
перемещ ении
сотрудников.
Применять различные
изменения статуса без
изменения должности
(руководство проектом
и т.д.)
Рассмотрим более конкретно данные факторы, а также представим
рекомендации по их преодолению.
22