74
среды выделить ту долю дополнительных экономических выгод организации,
которая возникает именно благодаря совершенствованию системы управления
персоналом и удовлетворенностью сотрудниками своей ролью в коллективе.
Иногда эта доля выделяется как условная, исходя из субъективных мнений и
представлений, при этом сама рассчитанная эффективность также приобретает
весьма условный и субъективный характер.
Существует два методологических подхода к оценке эффективности
систем профессиональной подготовки кадров, которые заключаются,
во-первых, в определении отношения интегрального социально-
экономического эффекта, выраженного в стоимостной форме, полученного в
результате реализации процесса обучения к общей сумме затрат, обусловивших
этот эффект;
во-вторых, в соизмерении полученного конечного результата,
образующегося при решении задач профессиональной подготовки персонала, с
предварительно поставленным руководством предприятия заданием или целью.
В случае применения первого из указанных подходов оценка социально-
экономической эффективности (таблица 11) функционирования системы
профессионального образования будет выражать уровень затрат труда и
ресурсов на единицу полученного эффекта.
Таблица 11
Социально-экономическая эффективность предложенного
алгоритма
Мероприятия
Социальная
эффективность
Экономическая
эффективность
Внедрение в
организацию
системы
профессиональной
подготовки
работников
1.Улучшатся результаты
работы всего предприятия.
2. Повышается
заинтересованность
работника в результатах
своего труда.
4.Спосбствует повышению
уровня квалификации
работников.
Снижение текучести
кадров.
Увеличение прибыли.
Сокращение затрат на
привлечение новых
работников
5.Увеличение
производительности труда.
Оценка уровня
потенциала
работников
Повышение
профессионального имиджа и
карьерного роста
Увеличение прибыли
75
Эта форма оценки эффективности характеризует меру отдачи или меру
результативности, выраженную в виде полученного эффекта с каждой единицы
затрат, произведенных в процессе обучения.
Классическим способом оценки эффективности обучения сегодня
считается предложенная Дональдом Киркпатриком модель
26
, состоящая из
четырех уровней:
1 - оценка реакции обучаемых;
2 - оценка уровня знаний;
3 - оценка поведения на рабочем месте;
4 - оценка влияния на результаты работы.
Остановимся на последнем уровне и выделим наиболее важные
показатели, свидетельствующие о положительном воздействии обучения на
итоговые показатели работы персонала в ИП Солодилин С.Н.:
повышение эффективности труда;
быстрое распространение знаний;
непротиворечивость знаний персонала, в частности, единое
понимание основных вопросов, возникающих со стороны заказчиков;
определение профилей компетентности персонала и возможность
проведения аттестации (сокращение издержек от работы некомпетентных
сотрудников).
Экономическая эффективность - достижение наибольших результатов
при наименьших затратах - характеризуется степенью достижения целей и
является комплексной характеристикой, определяемой на основе следующих
показателей:
прирост объема продаж;
затраты на мероприятия;
рентабельность мероприятий;
срок окупаемости мероприятий.
26
Оценка эффективности обучения. Модель Дональда Киркпатрик [Электронный ресурс] - режим
доступа: https://hr-portal.ru/article/ocenka-effektivnosti-obucheniya-model-donalda-kirkpatrik
76
Мероприятие считается эффективным только в том случае, если цель
достигнута, то есть целевые показатели равны или превышают определенные
компанией плановые результаты.
Экономический эффект от внедрения мероприятий можно рассчитать по
формуле (2):
Э = Р – З (2)
где Э -условный экономический эффект предложенных мероприятий,
Р - величина условного экономического результата;
З – полные затраты по мероприятию, вызвавшему эффект.
Рассмотрим эффективность предложенных мероприятий, которая будет
складываться из сопоставления затрат и результатов от внедрения
мероприятий. Затратами в данном случае выступают все расходы, которые
могут быть предприняты в процессе совершенствования профессионального
имиджа персонала ИП Солодилин С.Н. (таблица 12).
Таблица 12
Расчет затрат на реализацию мероприятий по развитию
профессионального имиджа персонала ИП Солодилин С.Н.
№
п/
п
Мероприятие
Затраты,
руб.
1
Повышение квалификации руководителя, ключевых
сотрудников
12 000
2
Проведение корпоративных мероприятий для
сплоченности коллектива
5 000
3
Организация тренинга по повышению профессионального
имиджа сотрудников
8 000
4
Внедрение методики оценки потенциала сотрудников
---
Итого затраты:
27 000
Затраты на оптимизацию в % к объему реализации услуг
(2019 г.)
0,7
В целом экономический эффект от реализации предложенных
мероприятий будет выражаться в экономии денежных средств.
В результате внедрения предложений по повышению профессионального
имиджа и карьерного роста сотрудников, выручка ИП Солодилин С.Н.
увеличится на 10%.
В среднем увеличение выручки в ИП Солодилин С.Н. составляет около
77
4% (выручка в 2017 году – 9698 тыс.руб., в 2018 году – 10070 тыс.руб.). До
внедрения предложенных мероприятий выручка в 2019 году планировалась в
сумме 10480 тыс.руб. (10070 +4%). Применение данных предложений позволит
увеличить выручку до 11080 тыс.руб. (10070 + 10%).
То есть, внедрение предложений по повышению профессионального
имиджа и карьерного роста сотрудников позволит увеличить выручку на 600
тыс.руб.
Рост себестоимости в 2019 году планировался в размере 10% и составит
5860 тыс.руб. (5327 тыс.руб. в 2018 году).
Себестоимость предложенных мероприятий составляет 27 тыс.руб.
Таким образом, прибыль от реализации услуг составит 5193 тыс.руб.
В табл. 13 показана эффективность предложенных мероприятий по
совершенствованию профессионального имиджа персонала ИП Солодилин
С.Н.
Таблица 13
Эффективность предложенных мероприятий по
совершенствованию профессионального имиджа персонала ИП
Солодилин С.Н.
Показатели
2018 год
Планируемый
2019 год
Планируемый
2019 год после
внедрения
мероприятий
Выручка, тыс.руб.
10070
10480
11080
Себестоимость,
тыс.руб.
5327
5860
5890
Прибыль от
реализации, тыс.руб.
4743
4620
5190
Таким образом, прибыль от реализации продукции увеличится по
сравнению с плановыми показателями на 570 тыс. руб.
Качественная оценка эффективности предложенных мероприятий
включает также улучшение следующих социальных показателей:
повышение приверженности организации и лояльности
сотрудников,
улучшение атмосферы внутри коллектива;
78
обобщение и предупреждение причин увольнения с работы и
прочее.
Выводы по главе 3
В целях совершенствования технологий карьерного продвижения на
основе укрепления профессионального имиджа сотрудников ИП Солодилин
С.Н. предложено внедрение алгоритма реализации карьерной стратегии,
методику проведения диагностики карьерного потенциала работника.
Также предложены мероприятия по совершенствованию методов
профессиональной подготовки и мотивации работников организации.
В результате внедрения предложенных мероприятий, выручка ИП
Солодилин С.Н. увеличится на 10%. То есть, внедрение предложений по
повышению профессионального имиджа и карьерного роста сотрудников
позволит увеличить выручку на 600 тыс.руб.
79
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Эффективность профессиональной деятельности тесно связана с успехом
человека в профессии, с его карьерой. Карьера – успешное продвижение в той
или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной)
деятельности.
В условиях острой конкуренции, для поддержания определенного образа
в глазах общества таким людям необходимо грамотно подходить к разработке
своего имиджа и тщательно продумывать каждую деталь. Высокий уровень
профессионализма и личностный имидж помогают раскрыть свой потенциал и
добиться поставленной цели.
Между имиджем и карьерой существует прямая зависимость. Удачный
имидж - наиболее значимая характеристика для постоянно находящихся на
виду работников таких сфер, как управление, финансы, торговля.
При успешном построении любого бизнес-процесса на любом
предприятии нужно, чтобы коллектив состоял из людей с различной степенью
выраженности стремления по реализации своих потенциальных возможностей
в карьере.
Современные условия настоятельно требуют совершенствования системы
управления карьерой в соответствии со все более усложняющимися социально-
экономическими процессами. Современные организации активно занимаются
развитием своих сотрудников. Одной из форм такого развития является процесс
планирования и развития карьеры, в той или иной форме существующий в
большинстве ведущих компаний мира, и состоящий в определении
профессиональных интересов сотрудников, потребностей профессионального
развития, целевом планировании профессионального обучения и продвижения
в организации.
Развитие карьеры предполагает совместные усилия сотрудника, его
непосредственного руководителя и специалистов в области управления
персоналом, и может оказывать положительное влияния на организацию за счет
80
оптимизации использования персонала, повышение его мотивации, придание
целевого характера профессиональному обучению.
ИП Солодилин С.Н осуществляет свою деятельность в сфере оптовой
торговли металлами в первичных формах.
Организационная структура ИП Солодилин С.Н. линейно-
функциональная. В управлении персоналом ИП Солодилин С.Н. применяются
административно-организационные, экономические, социально-
психологические методы управления.
Основой кадровой политики компании ИП Солодилин С.Н. является
принцип сохранения ключевого персонала и привлечения нового в
соответствии с высоким уровнем требований к профессионализму работников.
Цель управления карьерой в ИП Солодилин С.Н. – это сохранение
накопленного в организации опыта и квалификации, предотвращение их утечки
и страхование вложений в подготовку работников. Таким образом, в
современных условиях персонал рассматривается как один из главных
факторов эффективного функционирования организации.
Сегодня главный приоритет ИП Солодилин С.Н. – создавать больше
возможностей для сотрудников. Компания стремится способствовать личному
и профессиональному развитию людей, созданию благоприятной атмосферы в
коллективе. Руководство компании создает такую внутреннюю среду, в
которой сотрудники могут максимально эффективно решать свои задачи и
принимать квалифицированные решения. Компания предлагает сотрудникам
справедливую оплату труда, дополнительные меры социальной защиты,
безопасные условия работы.
На основе проведенного анализа кадрового состава ИП Солодилин С.Н.
можно отметить, что квалификация персонала и уровень профессиональной
подготовки очень высокий. Наибольшую долю в структуре персонала
занимают: мужчины; сотрудники в возрасте 26-36 лет; работники, имеющие
среднее специальное образование; персонал со стажем по специальности от 2-5
лет и со стажем работы в компании 1-2 года.
81
В ходе анализа системы профессионального имиджа персонала ИП
Солодилин С.Н. установлено, что в данной организации оценка персонала
проходит формально.
В целях совершенствования технологий карьерного продвижения на
основе укрепления профессионального имиджа сотрудников ИП Солодилин
С.Н. предложено внедрение алгоритма реализации карьерной стратегии,
методику проведения диагностики карьерного потенциала работника.
Также предложены мероприятия по совершенствованию методов
профессиональной подготовки и мотивации работников организации.
В результате внедрения предложенных мероприятий, выручка ИП
Солодилин С.Н. увеличится на 10%. То есть, внедрение предложений по
повышению профессионального имиджа и карьерного роста сотрудников
позволит увеличить выручку на 600 тыс.руб.
82
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Алавердов А.Р., Куроедова Е.О., Нестерова О.В. Управление
персоналом: Учебное пособие. - М.: МФПУ Синергия, 2015. - 21 c.
2. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник. – Минск:
Современная школа, 2016. – 412 с.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. 4-е изд.
перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2016. – 670 с.
4. Горелов Н.А., Круглов Д.В., Мельников О.Н. Управление
человеческими ресурсами: современный подход. - М.: Юрайт, 2017. - 270 с.
5. Кибанов А.Я., Баткаева И.А. Управление персоналом организации :
учебник; под ред. А. Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2016. - 695 с.
6. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. – М.:
ИНФРА-М, 2016. – 656 с.
7. Кузин Ф.А. Современный имидж делового человека бизнесмена,
политика. – М.: Ось-89, 2016. – 512 с.
8. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом: учебное пособие.
– М.: Кнорус, 2017. - 549 с.
9. Лукичева Л.И. Управленческие решения: учебник. - М.: ОМЕГА-
Л, 2016. - 216 с.
10. Максимова Л.В. Управление персоналом: основы теории и деловой
практикум: учебное пособие. - М.: Альфа-М, ИНФРА-М, 2016. - 125 c.
11. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное
пособие / Под ред, П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ,
2014. – 312 с.
12. Мелихов Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных
технологий: учебно-практическое пособие. – М.: Дашков и К, 2015. - 478с.
13. Могилевкин Е.А., Щербина М.В., Кленина А.Н., Бажин А.С.
Карьера молодого специалиста: теория и практика управления: учебно-
практическое пособие. – Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2016. – 280 с.