54
Солодилин С.Н. строит свою работу с кадрами таким образом, чтобы
способствовать развитию положительных результатов поведения и
деятельности каждого отдельного человека и стараться устранять
отрицательные последствия его действий.
Общая численность персонала ИП Солодилин С.Н. в 2018 году
составляла 11 человек. Количественный анализ персонала ИП Солодилин С.Н.
представлен в таблице 5.
Таблица 5
Анализ численности сотрудников ИП Солодилин С.Н. на 2017-
2018г.г.
№
п/п
Должность
2017 г.
2018 г.
чел
%
чел
%
1
Директор
1
12
1
10
2
Заместитель директора
1
11
1
9
3
Бухгалтер
1
11
1
9
4
Специалисты
2
22
2
18
5
Производственно -
технический персонал
2
22
3
27
6
Торговый персонал
1
11
2
18
7
Водитель
1
11
1
9
Среднесписочная численность
9
100
11
100
Анализ показал, что численность увеличилась на 2 сотрудника,
(производственно технический и торговый персонал). Соответственно
изменилась и структура кадрового состава.
В таблице 6 представлен качественный анализ персонала ИП Солодилин
С.Н.
Таблица 6
Качественный анализ персонала ИП Солодилин С.Н.
N
Показатель
Величина показателя
Абс.
откл, %
В 2017 г.
В 2018 г.
чел.
%
чел.
%
1
Среднесписочная численность
персонала, всего
9
100
11
100
0,00
в т.ч. основного
производственного персонала
6
66,66
7
63,63
-3,02
2
Структура персонала по полу:
0,00
Мужчины
6
66,66
7
63,63
-3,02
Женщины
3
33,33
4
36,67
3,34
55
Продолжение таблицы 6
3
Возрастной состав персонала:
до 18 лет
-
-
18-25
4
44,44
4
36,36
-8,08
26-36
3
33,33
5
45,45
12,12
37-50
2
22,23
2
18,18
-4,05
старше 50
-
-
4
Образовательный уровень
персонала:
общее среднее
-
-
среднее специальное
4
44,44
5
45,45
1,01
незаконченное высшее
1
11,11
1
9,09
-2,02
Высшее
4
44,44
5
45,45
1,01
5
Распределение персонала по
общему стажу работы, в т.ч.
по специальности:
до 1 года
1-2
3
33,33
4
36,36
3,03
2-5
2
22,23
3
45,45
23,22
5-10
4
44,44
4
36,36
-8,08
более 10 лет
-
-
6
Распределение персонала по
стажу работы на предприятии:
до 1 года
2
22,23
4
36,36
14,1
1-2
5
55,55
5
45,45
-10,1
2-5
2
22,23
2
18,18
-4,05
более 5 лет
-
-
-
-
Из таблицы 6 видно, что численность работников увеличивалась за
отчетный период на 2 человека. Это говорит об увеличении масштабов
деятельности ИП Солодилин С.Н. На рисунке 10 представлена структура
персонала ИП Солодилин С.Н. по полу.
Рисунок 10 - Структура персонала ИП Солодилин С.Н. по полу
56
Из рисунка 10 видно, что наибольшую долю в структуре персонала
составляют мужчины – 63 %, остальные 37 % - это сотрудники женского пола.
На рисунке 11 отображена структура персонала ИП Солодилин С.Н. по
возрасту.
Рисунок 11 - Структура персонала ИП Солодилин С.Н. по
возрасту
Из рисунка 11 видно, что наибольшую долю в структуре персонала – 45
% - занимают работники в возрасте от 26-36 лет. Следующая категория
персонала составляет 36 % - работники в возрасте от 18 до 25 лет. Затем идет
возрастная группа 37-50 лет (18%). Таким образом, кадровая политика
направлена на омоложение персонала. На рисунке 12 представлена структура
персонала ИП Солодилин С.Н. по уровню образования.
Рисунок 12 - Структура персонала ИП Солодилин С.Н. по уровню
образования
57
Данные рисунка 12 говорят о том, что наибольшую долю в структуре
персонала 45,45 % - занимают работники, имеющие среднее специальное
образование и работники, получившие высшее образование.
Следующая категория персонала составляют не закончившие высшее
образование – 9%.
На основании анализа кадровой документации (приказы о принятии на
работу; приказы об увольнении персонала), можно рассчитать коэффициент
текучести кадров и проанализировать динамику среднесписочной численности
работников компании за 2016-2018 годы (таблица 7).
Таблица 7
Анализ движения персонала ИП Солодилин С.Н. за 2016-2018 годы
Показатель
2016
2017
2018
Отклонение 2018 г.
от 2016 г.
Среднесписочная
численность персонала, чел.
13
9
11
-2
Принято работников, чел.
1
4
2
0
Выбыло работников, чел.
в том числе по собственному
желанию, чел.
За нарушение трудовой
дисциплины, чел.
5
5
0
2
2
0
2
2
0
-3
-3
0
Коэффициент оборота по
приему (Кп)
0,07
0,44
0,18
0,11
Коэффициент оборота по
выбытию (Кв)
0,38
0,22
0,18
-0,2
Коэффициент текучести (Кт)
0,38
0,22
0,18
-0,2
Для экономической оценки движения персонала в ИП Солодилин С.Н.
используется система показателей, характеризующих интенсивность оборота
кадров и детализирующих особенности этого оборота.
В итоге, так как Кв меньше Кп число убывших сотрудников меньше, чем
поступивших, что означает увеличение числа персонала в связи с увеличении
масштабов деятельности предприятия.
Коэффициент текучести в течение трех лет понизился на 20%.
Рассмотрим причины текучести персонала организации (таблица 8).
58
Таблица 8
Причины текучести персонала ИП Солодилин С.Н.
Причины текучести
Кол-во выбывших
2016
2017
2018
Всего
1
2
3
4
5
Неудовлетворенность заработной
платой
1
2
0
3
Неудовлетворенность условиями
труда
1
0
0
1
Социально - психологическая
обстановка в коллективе
0
0
0
0
Недовольство руководством
организации
0
1
0
1
Отсутствие возможных перспектив
развития
2
1
1
4
Личные обстоятельства
1
0
1
2
Всего
5
4
2
4
По итогам анализа главной причиной текучести на предприятии является
неудовлетворенность заработной платой, отсутствие возможных перспектив
развития, личные обстоятельства.
Оценка текучести и стабильности кадров показала излишнюю текучесть
кадров.
Таким образом, проведенный анализ позволяет сделать вывод о снижении
текучести, что является положительной тенденцией и может позитивно
сказаться на эффективности деятельности ИП Солодилин С.Н.
Для проведения анализа использования трудового потенциала персонала
ИП Солодилин С.Н. следует применить показатели комплексной оценки
работников, полученные в результате проведения аттестации (таблица 9).
Цель проведения анализа – выявить степени использования трудового
потенциала.
Таблица 9
Оценка трудового потенциала персонала ИП Солодилин С.Н.
Показатель,
характеризующи
й трудовой
потенциал
работников
Количество работников, чел.
Не отвечает
требования
м должности
Отвечает
требования
м должности
Превышает
уровень
требовани
й к
должности
Значительн
о
превышает
требования
к должности
чел.
%
чел.
%
чел.
%
Уровень
квалификации
-
9
81
2
10
-
-
59
Продолжение таблицы 9
Уровень
образования
-
11
100
-
-
-
-
Профессиональная
подготовка
-
8
72
3
27
-
-
Средний
показатель:
-
9
84
4
18
-
-
Данные таблицы 9 показывают, что наибольшую долю – 90% персонала,
составляют работники, уровень квалификации которых отвечает требованиям
занимаемой ими должности. Следующую категорию – 10% - составляют
работники с уровнем квалификации, несколько превышающим должностные
требования.
Отметим, что уровень образования персонала данного предприятия на
100% соответствует требованиям должности.
Данные таблицы 8 показывают, что уровень трудового потенциала
наибольшей части работников предприятия – 72% сотрудников – соответствует
уровню, требуемому для выполнения должностных функций. Долю в 27%
персонала составляют работники, профессиональные качества которых
превышают требования должности.
На рисунке 13 отображена структура персонала ИП Солодилин С.Н. по
уровню профессиональной подготовки.
Рисунок 13 - Структура персонала ИП Солодилин С.Н. по
уровню профессиональной подготовки
60
Данные рисунка 13 говорят о том, что стаж сотрудников персонала по
своей специальности у большинства (45%) составляет 2-5 лет. Стаж 1-2 года
имеет 36% персонала компании, 5-10 лет – 36 %. Это еще раз подтверждает
высокий профессиональный уровень сотрудников ИП Солодилин С.Н.
Таким образом, высокий профессиональный уровень сотрудников ИП
Солодилин С.Н., позволяет сделать вывод о хорошем профессиональном
имидже сотрудников.
Для оценки такого показателя качества процессов управления персоналом
как удовлетворенность сотрудников условиями труда и социально-
психологический климат в коллективе было проведено анкетирование. В
опросе участвовало 10 респондентов. Заданные им вопросы указаны в анкете
(Приложение).
Результаты проведенного исследования представлены на рисунке 14.
0
2
4
6
8
7
7
6
8
6
6
7
8
Средняя оценка
Параметры удовлетворенности
Удовлетворенность своей жизнью
Удовлетворенность работой
Удовлетворенность организацией труда
Удовлетворенность продуктивностью
труда
Удовлетворенность заработной платой
Уверенность в завтрашнем дне, чувство
стабильности
Взаимоотношения в коллективе
Общее положение дел в организации
Рисунок 14. - Оценка удовлетворенности различными аспектами
трудовой деятельности
Наибольшую удовлетворенность у сотрудников вызывают такие
параметры, как общее положение дел в организации, собственная
продуктивность труда сотрудников. При этом наименьшими показателями
обладают организация труда, уровень заработной платы и чувство
стабильности.
61
Также высоко оцениваются взаимоотношения в коллективе,
удовлетворенность работой и собственной жизнью.
Наибольшую озабоченность у сотрудников (рис. 15) вызывают уровень
оплаты труда, условия труда, а также материально-техническое обеспечение и
система поощрения лучших сотрудников.
0
1
2
3
4
5
5
3 3
2
5
4
2
4
3
Средняя
оценка
Аспекты трудовой жизнедеятельности
Уровень оплаты труда
Информирование коллектива
Возможность доведения своего мнения
до руководства
Состояние трудовой дисциплины
Условия труда
Материально-техническое обеспечение
условий труда
Отношения с коллегами
Система поощрения лучших сотрудников
Взаимоотношение с руководством
Рисунок 15. - Аспекты трудовой жизни, вызывающие
озабоченность
При этом в качестве предпочитаемых форм стимулирования и поощрения
сотрудниками называются почетные грамоты, а также стимулирования личного
чувства полезности для коллектива и организации, возможность
дополнительного обучения. На рисунке 16 указана процентная доля
сотрудников, выбравших данную форму морального стимулирования в
качестве предпочитаемой.
23%
9%
15%
19%
7%
19%
8%
Почетная грамота
Похвала
Благодарность
Возможность обучения
Лучшие условия работы
Ощущение полезности
Интересная работа
Рисунок 16. - Предпочитаемые формы морального стимулирования
62
В качестве наиболее важных аспектов труда сотрудники ИП Солодилин
С.Н. называют высокий уровень заработной платы, интерес к выполняемой
работе, хороший дружный коллектив (рис.17).
Рисунок 17 - Наиболее важные аспекты работы
В итоге получаем, что многие сотрудники считают свою работу
интересной и не хотели бы менять место работы. Также сотрудники имеют
возможность и желание повышать свою квалификацию и расти по карьерной
лестнице.
Профессиональный имидж сотрудников ИП Солодилин С.Н.
основывается на четком осознании ее членами взаимосвязи между целями,
методами работы и успешным выполнением задачи.
Например, профессиональные качества менеджера по продажам в ИП
Солодилин С.Н.:
способность находить с людьми общий язык;
ораторские навыки;
умение быстро ориентироваться в ситуации;
креативность.
Самое важное качество специалиста по продажам – коммуникабельность.
Менеджер обязан легко входить в коллектив, находить общий язык с
окружающими. В развернутом плане, в этом качестве есть следующие
основные моменты:
63
навык правильного проведения переговоров;
филигранное владение навыками реализации товаров;
навык завоевания расположения клиента и выстраивания беседы;
умение держать связь с важными контрагентами на весь период
плодотворного сотрудничества;
отточенное знание ключевых особенностей продукции компании,
уметь показать все сильные стороны продукта, знать отличительные черты
перед основными конкурентами.
От личных качеств напрямую зависит эффективность работы
специалиста.
Менеджер по продаже металлопроката является престижной профессией
в области продаж. Человек, проработавший в этой области, может с легкостью
устроится на более высокую должность (начальник продаж) практически в
любой организации. Менеджер совмещает в себе несколько функций, помимо
самих продаж, ему часто приходится быть в роли покупателя металлопроката у
более крупной фирмы, экспедитора, логистика.
Размер прибыли компании напрямую зависит от уровня
профессионального имиджа сотрудников. Постоянный рост бизнеса ИП
Солодилин С.Н. требует привлечения профессиональных кадров.
Потенциальный сотрудник ИП Солодилин С.Н. должен быть мотивированным‚
самостоятельным‚ открытым‚ ориентированным на результат‚ так как
основными ценностями компании являются преданность‚ работа в команде‚
качество‚ люди и честность.
Компания стремится к тому, чтобы устойчивое развитие стало
неотъемлемой частью всех бизнес-процессов и корпоративной культуры. Для
достижения этого все работники ИП Солодилин С.Н. должны полностью
разделять принципы устойчивого развития и обладать необходимыми знаниями
и навыками.
ИП Солодилин С.Н уважает уникальность и личностные особенности
работников. Корпоративная культура формирует такие отношения между ИП