64
Солодилин С.Н и работниками, которые дают возможность раскрыться не
только их профессиональным качествам, но и личным талантам.
Итак, можно выделить основные особенности управления персоналом,
характерные для ИП Солодилин С.Н.:
-работой с персоналом занимается непосредственно сам
предприниматель;
-содержание работы с персоналом ограничено возможностями и
потребностями предпринимателя;
-кадровая работа ИП очень проста, выполняются только те функции,
которые необходимы;
- кадровая работа осуществляются в прерывистом режиме, например,
найм работников осуществляется только по мере надобности; кадровая
документация, характерная для крупных предприятий, на ИП отсутствуют.
В то же время, для обеспечения соблюдения действующего
законодательства ИП осуществляет составление таких документов, как
трудовые договора, оформление и ведение трудовых книжек, составление
должностных инструкций.
Выводы по главе 2
ИП Солодилин С.Н. работает в сфере оптовой торговли металлами в
первичных формах.
Организационная структура ИП Солодилин С.Н. линейно-
функциональная. В управлении персоналом ИП Солодилин С.Н. применяются
административно-организационные, экономические, социально-
психологические методы управления.
Формирование квалифицированного персонала, совершенствование
управления им являются одними из важнейших факторов
предпринимательского успеха.
Основой кадровой политики компании ИП Солодилин С.Н. является
принцип сохранения ключевого персонала и привлечения нового в
65
соответствии с высоким уровнем требований к профессионализму работников.
Цель управления карьерой в ИП Солодилин С.Н. – это сохранение
накопленного в организации опыта и квалификации, предотвращение их утечки
и страхование вложений в подготовку работников. Таким образом, в
современных условиях персонал рассматривается как один из главных
факторов эффективного функционирования организации.
Сегодня главный приоритет ИП Солодилин С.Н. – создавать больше
возможностей для сотрудников. Компания стремится способствовать личному
и профессиональному развитию людей, созданию благоприятной атмосферы в
коллективе. Руководство компании создает такую внутреннюю среду, в
которой сотрудники могут максимально эффективно решать свои задачи и
принимать квалифицированные решения. Компания предлагает сотрудникам
справедливую оплату труда, дополнительные меры социальной защиты,
безопасные условия работы.
На основе проведенного анализа кадрового состава ИП Солодилин С.Н.
можно отметить, что квалификация персонала и уровень профессиональной
подготовки очень высокий. Наибольшую долю в структуре персонала
занимают: мужчины; сотрудники в возрасте 26-36 лет; работники, имеющие
среднее специальное образование; персонал со стажем по специальности от 2-5
лет и со стажем работы в компании 1-2 года.
Высокий профессиональный уровень сотрудников ИП Солодилин С.Н.,
позволяет сделать вывод о хорошем профессиональном имидже сотрудников.
В ходе анализа системы профессионального имиджа персонала ИП
Солодилин С.Н. установлено, что в данной организации оценка персонала
проходит формально.
66
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
ТЕХНОЛОГИЙ КАРЬЕРНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ НА ОСНОВЕ
УКРЕПЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ИМИДЖА СОТРУДНИКА
ИП СОЛОДИЛИН С.Н.
3.1 Разработка рекомендаций по развитию профессионального имиджа и
карьеры персонала ИП Солодилин С.Н.
Проведенный анализ показал, что в ИП Солодилин С.Н. недостаточно
внимания уделяется развитию профессионального имиджа сотрудников, а
также не активно применяются методы формирования карьеры сотрудников.
Карьерный потенциал работника можно условно разделить на три
больших блока – это личностный потенциал, психофизиологический потенциал
и квалификационный потенциал. При анализе карьерного потенциала
работника особое место занимают характеристики, определяющие его
отношение к инновационной деятельности, так как, на наш взгляд, именно они
способны обозначить способности человека к эффективной деятельности на
любом уровне.
Исследование развития карьеры, проведенное в ИП Солодилин С.Н.
позволяет сделать вывод, что карьера имеет место только при взаимодействии
личности и социума (организации), кроме того, она тесно взаимосвязана с
развитием и расширением системы потребностей, мотивов и интересов
личности.
В целях совершенствования технологий карьерного продвижения на
основе укрепления профессионального имиджа сотрудников ИП Солодилин
С.Н. предлагается алгоритм реализации карьерной стратегии (рис. 19).
67
Рисунок 19. - Алгоритм реализации карьерной стратегии
сотрудника ИП Солодилин С.Н.
При построении системы управления карьерой необходимо подготовить
условия для реализации организационной структуры, а именно распределить
задачи, права и ответственность в системе управления карьерой, в т.ч. их
горизонтальную и вертикальную увязку посредством должностных связей и
систему информационного обеспечения.
Предложенный алгоритм разрешает:
исследовать интересы, мотивы и цели личности относительно
карьерного развития на предприятии, диагностировать карьерный потенциал
68
работника;
поддерживать и использовать заинтересованность персонала в
реализации карьеры и проводить соответствующие консультирования;
обеспечивать интересы предприятия, контролируя и корректируя
направление развития карьеры.
Для реализации рассмотренного алгоритма ИП Солодилин С.Н.
предлагается методика проведения диагностики карьерного потенциала
работника представлена на рисунке 18.
Рисунок 18. - Методика проведения диагностики карьерного
потенциала работника
В целях совершенствования и оптимизации оценки персонала ИП
Солодилин С.Н. можно предложить ввести в действие следующую
последовательность оценки эффективности деятельности сотрудников:
1 этап – составление и согласование критериев оценки персонала. На
этом этапе составляется подробный список тех стандартов и требований,
69
которые отражают видение ИП Солодилин СН. в целом, климата в коллективе,
структуры соподчинения и каналов передачи информации.
Здесь очень важным является составление портрета «идеального
сотрудника». Это необходимо для составления критериев оценки, чтобы было
понятно, к чему стремиться каждому сотруднику, а также обозначить профиль
работы с коллективом исходя из полученных данных.
2 этап – Проведение тестирования персонала ИП Солодилин С.Н.
А) Тестирование менеджеров по продажам. На этом проводится
несколько тестов, включающих все согласованные вопросы. Критерии,
выявляемые в ходе тестирования:
- умение творчески мыслить, креативность
- способность противостоять жизненным невзгодам, стрессоустойчивость
- способность принимать самостоятельные решения, лидерство
После обработки тестов намечаются приоритеты индивидуального
собеседования с каждым сотрудником.
Б) Собеседование с персоналом. В ходе личной беседы выявляются
потребности и мотивация каждого сотрудника, те приоритеты и ценности,
которые важны лично для него.
В) 1-дневный тренинг – тест для персонала.
Цель тренинга: выявление лидерских способностей, возможности
творческого решения задач, устойчивости к стрессовым ситуациям.
В ходе подобного тренинга выявляются не только личные качества
каждого, но и способы взаимодействия в коллективе, выявляются лидеры и
исполнители, «серые кардиналы» и источники конфликтных ситуаций. Он
поможет выявить скрытые конфликты и противодействия, а также определить
климат в коллективе.
Г) Тестирование бухгалтерии. Тест показывает основные способы и
модели поведения человека, выявляются способности управлять или быть
хорошим исполнителем.
Д) Собеседование с каждым бухгалтером. В ходе собеседования
70
выясняется мотивация каждого регистратора, способности и желания работать
именно в бухгалтерии, оценивается его потенциал и возможности роста.
3 этап – Составление плана дальнейшей работы с учетом полученных
результатов. На этом этапе необходимо составить папку с анализом
существующей ситуации и подробный план для достижения желаемого
результата. В папку входят полученные данные и их анализ на каждого
сотрудника, общие рекомендации по климату и взаимоотношениям внутри
коллектива.
Карьерный потенциал работника может быть рассчитан на основе
обработки полученных в результате проведения диагностического
исследования данных (обработки документов, наблюдения, проведения
анкетирования, интервьюирования и тестирований) по следующей формуле (1):
КПРi= КвПi х ПсПi х ЛПi , (1)
где КвПi – квалификационный потенциал работника;
ПсПi – психофизиологический потенциал работника;
ЛПi – личностный потенциал работника.
Каждый из параметров предлагается оценивать по десятичной шкале от
0,00 до 1,0. Максимальная оценка карьерного потенциала (КПРi) равняется 1,0.
В этом случае все три параметра имеют максимальную оценку. Для
осуществления экспертной оценки указанных параметров и их систематизации
можно использовать таблицу оценок (табл. 10).
Таблица 10
Таблица для оценки качественных параметров
карьерного потенциала работника
Параметр
(группа
ха-
рактерист
ик)
Качество,
характеристика
Источник
данных
Бальная
оценка
Коэф
фици
ент
значи
мости
Итогов
ый
балл
0,0
0,1
…
1,0
КвП
Уровень
образования
Документы,
анкета
Стаж работы
Документы
Трудовая
мобильность
Документы,
тесты
Трудовая
Документы,
71
активность
наблюдение
Функциональное
место в
коллективе
Наблюдение,
интервью,
тесты
Результаты труда
Документы
Средний балл по параметру:
ПсП
Основные
физиологические
данные
Документы,
интервью
Сопутствующие
физиологические
данные
Наблюдение,
интервью
Психические
особенности
Тесты
Харизматические
качества
Наблюдение,
интервью,
Средний балл по параметру:
ЛП
Взгляд на мир,
моральные
качества
Интервью,
тесты
Адекватность
«Я-образа»
Интервью,
анкетировани
е, тесты
Иерархия
потребностей,
амбиции и
устремления
Анкетирован
ие, тесты,
интервью
Творческий
потенциал
Документы,
тесты
Коммуникативны
е качества
Наблюдение,
интервью
Интересы
Анкетирован
ие
Средний балл по параметру:
Кадровый потенциал коллектива ИП Солодилин С.Н. не является
постоянной величиной. Напротив, его количественные и качественные
характеристики постоянно меняются под воздействием не только объективных
факторов (например, состав и структура персонала), но и принимаемых
управленческих решений. Можно предложить следующую методику оценки
персонала (рис.20).
72
Рисунок 20. - Методика проведения оценки уровня кадрового
потенциала организации
Таким образом, сформированная и успешно функционирующая система
управления карьерой в организации, не только будет способствовать
всестороннему раскрытию и реализации потенциала каждого ее сотрудника, но
и позволит добиться максимальной эффективности деятельности ИП
Солодилин С.Н.
Управление карьерой предоставляет возможность «вырастить»
специалиста или руководителя в стенах своей организации. Управление
карьерой является одной из важнейших кадровых технологий в управлении
персоналом. Управление карьерой сотрудника - это не только постановка целей
его профессионального развития, но и определение средств их достижения.
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий
Социально-экономическая эффективность управления персоналом
является составной эффективности всей организации. Эти категории
характеризуют результаты деятельности предприятия с обеспечением
минимальных затрат и повышением степени удовлетворения потребностей его
73
работников.
Влияние профессионального имиджа сотрудников ИП Солодилин С.Н.
на рост производительности труда оценивается в относительной экономии
рабочей силы, которая выражает собой результат трудосбережения при
выполнении работ. Важность этого критерия заключается в том, что
производительность труда находится в тесной взаимозависимости с
численностью и составом кадров, с фондом заработной платы и средней
заработной платой.
Предлагается внедрение в ИП Солодилин С.Н. системы
профессиональной подготовки работников, организация проведения тренинга
по повышению профессионального имиджа сотрудников.
Система трудовых показателей в совокупности преследует следующие
цели:
обеспечение неуклонного повышения производительности труда и
превышение темпов ее роста над темпами роста средней заработной платы;
достижение экономии труда и фонда заработной платы;
соблюдение правильных соотношений в заработной плате отдельных
категорий работников в соответствии с количеством и качеством их труда при
установленном размере общего фонда заработной платы;
усиление материальной заинтересованности каждого работника и
коллектива в целом в улучшении технико-экономических показателей
производственно-хозяйственной деятельности предприятия;
обеспечение потребности в кадрах необходимой квалификации, а также
повышения квалификации работников предприятия;
установление оптимального соотношения (пропорций) в численности
персонала, по функциям производства, обслуживания и управления.
Предлагается проведение корпоративных мероприятий коллектива для
сплоченности сотрудников ИП Солодилин С.Н.
При расчете ожидаемого экономического эффекта возникает проблема
определения как в меняющихся внешних и внутренних условиях внешней