4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ИМИДЖА В КАРЬЕРНОМ ПРОДВИЖЕНИИ
ПЕРСОНАЛА .............................................................................................................. 8
1.1. Понятие и виды карьеры. Роль карьеры в управлении персоналом
организации ................................................................................................................. 8
1.2. Понятие профессионального имиджа и его роль в формировании карьеры
сотрудника ................................................................................................................. 17
1.3. Современные технологии развития профессионального имиджа персонала
организации ............................................................................................................... 23
Выводы по главе 1 ..................................................................................................... 34
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТЕХНОЛОГИЙ КАРЬЕРНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ
ПЕРСОНАЛА ИП СОЛОДИЛИН С.Н. ................................................................... 36
2.1. Общая характеристика деятельности ИП Солодилин С.Н. ........................... 36
2.2. Оценка методов управления персоналом и формирования карьеры
сотрудников организации ......................................................................................... 42
2.3. Анализ кадрового состава и технологий создания профессионального
имиджа персонала ИП Солодилин С.Н. ................................................................. 53
Выводы по главе 2 .........................................................................................................
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ТЕХНОЛОГИЙ
КАРЬЕРНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ НА ОСНОВЕ УКРЕПЛЕНИЯ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ИМИДЖА СОТРУДНИКА ИП СОЛОДИЛИН С.Н.
..................................................................................................................................... 66
3.1 Разработка рекомендаций по развитию профессионального имиджа и
карьеры персонала ИП Солодилин С.Н. ................................................................. 66
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий ..................................... 72
Выводы по главе 3 .........................................................................................................
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 79
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 82
ПРИЛОЖЕНИЕ ......................................................................................................... 84
5
ВВЕДЕНИЕ
Непрерывный рост конкуренции обуславливает необходимость
повышения потенциала персонала организации. Одним из перспективных
направлений решения данной проблемы является развитие сотрудников и
реализация их трудовой карьеры. Управление профессиональной карьерой как
предмет изучения вызывает особый интерес, так как планирование и контроль
трудовой карьеры являются весьма важными задачами в сфере управления
персоналом.
Профессиональный имидж - это образ, который соответствует специфике
той или иной профессии, то представление о специалисте, которое
складывается о нем у его руководителей, подчиненных, коллег, клиентов
компании.
Управление профессиональным имиджем - это умение создать
позитивный образ профессиональной деятельности, который подчеркнет
лучшие качества специалиста, как личностные, так и деловые. Ценность этих
знаний очевидна для всех, кто серьезно занимается своим карьерным и
профессиональным развитием.
Карьера – это осознанный выбор и реализуемый путь должностного и
профессионального развития, желание идти к поставленной цели (социальному
статусу, должностному росту, квалификационному развитию),
обеспечивающему самоутверждение специалиста согласно его уровню
квалификации. Каждое предприятие ожидает от вновь пришедших
сотрудников, что те будут эффективно выполнять свои прямые обязанности,
взамен на получение значимых для них благ. Карьера является мерой
соответствия взаимных интересов работника и предприятия.
Деловая карьера представляет собой поступательное продвижение
личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков,
способностей, квалификационных возможностей и размеров
вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по
6
однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы,
обогащения.
Управление карьерой персонала – это комплекс мероприятий,
осуществляемых кадровой службой предприятия, по планированию,
организации, мотивации и контроля служебного роста персонала, исходя
из его целей, потребностей, возможностей, способных ценностей и
склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и
социально-экономических условий предприятий.
Актуальность темы исследования заключается в том, что все ценное,
чем обладает человек в организации, а именно его способности к
профессиональной деятельности, эффективно используются для достижения
целей предприятия и удовлетворения интересов личности.
Цель работы – разработать рекомендации по развитию использования
профессионального имиджа в карьерном продвижении персонала организации.
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
рассмотреть понятие и виды карьеры, раскрыть роль карьеры в
управлении персоналом организации;
рассмотреть понятие профессионального имиджа и его роль в
формировании карьеры сотрудника;
изучить современные технологии развития профессионального
имиджа персонала организации;
оценить методы управления персоналом и формирования карьеры
сотрудников ИП Солодилин С.Н.;
проанализировать кадровый состав и технологии создания
профессионального имиджа персонала ИП Солодилин С.Н.;
разработать рекомендации по совершенствованию технологий
карьерного продвижения на основе укрепления профессионального имиджа
сотрудника организации;
оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объектом исследования является малое предприятие ИП Солодилин С.Н.,
7
действующее в сфере оптовой торговли металлами в первичных формах.
Предметом исследования являются технологии карьерного продвижения
на основе укрепления профессионального имиджа сотрудника.
В процессе исследовательской работы были применены следующие
общенаучные методы исследования: метод анализа литературы, анализ
документов, метод обобщения, метод сравнения показателей, а также методы
экономического анализа, методы социологических исследований: метод
наблюдения.
Теоретической базой работы явились труды отечественных и зарубежных
ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также карьерного
продвижения и, таких как Н.П. Беляцкий, Е. Адаменко, О.А. Горленко, А.Я.
Кибанов, Ф.А. Кузмин, С.А. Шапиро, А. и другие.
Информационной базой исследования послужили материалы ИП
Солодилин С.Н., такие как устав, отчёты, статистические сведения,
организационная структура и другая документация. А также материалы
научной конференции, периодических изданий.
Практическая значимость исследования заключается в том, что
полученные результаты могут быть использованы в практической деятельности
ИП Солодилин С.Н.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, раскрывающих тему исследования, заключения и списка
использованных источников и приложений.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО
ИМИДЖА В КАРЬЕРНОМ ПРОДВИЖЕНИИ ПЕРСОНАЛА
1.1. Понятие и виды карьеры. Роль карьеры в управлении персоналом
организации
В настоящее время изменились подходы к пониманию роли и места
человека в управленческой системе предприятия. Персонал становится
ценнейшим ресурсом. С каждым годом конкурентная борьба по привлечению
талантливых руководителей и сотрудников становится все более жесткой.
Предприятия предлагают более выгодные условия для сотрудничества.
Карьера выполняет важные функции в трудовой деятельности человека, а
именно стимулирует рост его трудовой активности, позволяет занять работнику
более высокое социальное положение, способствует росту удовлетворенности
своим трудом. Поэтому каждый человек заинтересован в развитии и в
планировании своей карьеры, которая занимает важное место в структуре его
потребностей.
Управление карьерой помогает предприятию увеличить преданность
сотрудников в соответствии с его интересами, позволяет повысить
производительность труда персонала, уменьшить текучесть кадров и раскрыть
способности своих сотрудников.
Каждый человек планирует свою будущую жизнь, исходя из своих
потребностей и социально-экономических условий. Если эти потребности не
соблюдаются, то мотивация такого сотрудника ослабевает, человек работает не
в полную силу и начинает подыскивать более перспективное место работы.
Необходимость управления карьерой обусловлена ее важной ролью в
жизни человека. Существует множество понятий карьеры, которые
рассматривают разные авторы (табл. 1).
9
Таблица 1
Сущность и значение понятия «карьера»
Ф.Р. Филиппов
1
Карьера – продвижение, перемена
профессиональных ролей, через которые
человек движется на протяжении своей
трудовой жизни, добиваясь повышения своего
престижа и более высокого вознаграждения за
свой труд.
А.Я. Кибанов, Е.В.
Каштанова
2
Деловая карьера — поступательное
продвижение личности в какой-либо сфере,
изменение навыков, способностей,
квалификационных возможностей и размеров
вознаграждения, связанных с деятельностью;
продвижение вперед по однажды выбранному
пути деятельности, достижение известности,
славы, обогащения.
Е.А. Могилевкин, М.В.
Щербина, А.Н. Кленина,
А.С. Бажин
3
Профессиональная карьера характеризуется
тем, что конкретный сотрудник в процессе своей
профессиональной деятельности проходит
различные стадии развития: обучение,
поступление на работу, профессиональный рост,
поддержка индивидуальных профессиональных
способностей, уход на пенсию. Все эти стадии
конкретный работник может пройти
последовательно как в рамках одной
организации, так и в разных организациях.
Н.П. Беляцкий
4
Карьера – это не всегда власть, не всегда
продвижение по службе, не всегда богатство, но
всегда успех, по крайней мере, в одном из слоев
общества или организации, это всегда рост:
творческий, профессиональный, служебный или
просто экономический в виде повышения
заработной платы.
Т.В. Сборцева
5
Карьера – успешное продвижение работника в
сферах общественной, служебной,
профессиональ-ной, научной деятельности и др.
С.А Шапиро
6
Карьера – это субъективно осознанные
собственные суждения работника о своем
трудовом будущем и об удовлетворении,
получаемом от процесса трудовой деятельности.
Таким образом, карьера – многогранное понятие, включающее в себя:
успешное продвижение человека вперед в той или иной области
1
Филиппов Ф.Р. От поколения к поколению: Социальная подвижность. - М.: Мысль, 1989. - С.156
2
Кибанов А.Я., Каштанова Е.В. Управление персоналом организации: учебник. - М.: Инфра-М, 2016. –
С.42
3
Могилевкин Е.А., Щербина М.В., Кленина А.Н., Бажин А.С. Карьера молодого специалиста: теория и
практика управления: учебно-практическое пособие. - Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2016. - С.15
4
Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник.- Минск: Современная школа, 2018. - С.377
5
Сборцева Т.В. Профориентология и профессиональное консультирование: учебное пособие. -
Череповец: ЧГУ, 2015. - С.40
6
Шапиро С.А. Управление трудовой карьерой как механизм развития персонала организации:
монография. - М.: РХТУ им. Д.И. Менделеева, 2016. - С.7
10
(общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности;
субъективно осознанные суждения работника о своем трудовом будущем;
ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом; поступательное
продвижение по служебной лестнице, расширение навыков, способностей.
В некоторых определениях карьера отождествляется с деловой карьерой,
поскольку учитывается только ее профессиональный аспект. Тогда под деловой
карьерой понимают продвижение работника по ступеням служебной иерархии,
стадиям развития, как в рамках отдельной организации, так и в разных
организациях в течение жизни; содержание понятия «карьера» воспринимается
человеком в виде движения вперед. В этом отношении карьера – это процесс,
который определяется как прохождение, последовательная смена рабочего
состояния человека, то есть она рассматривается как процесс смены событий,
активного продвижения человека в освоении и совершенствовании своих
деловых и служебных навыков.
Существует два основных вида карьеры
7
.
Под вертикальной карьерой очень часто подразумевается, как само
понятие профессиональной карьеры, так и перемещение работника на более
высокую ступень карьерной лестницы совместно с ростом оплаты труда.
Горизонтальная карьера подразумевает профессиональное развитие
работника путем расширения или усложнения задач на прежней ступени, либо
перемещение в другую функциональную область деятельности, как правило, с
адекватным изменением вознаграждения.
Профессиональный рост – это формирование личности в ходе выбора
своей будущей специальности, подготовки и получения специального
образования, а также эффективного и рационального выполнения трудовой
деятельности. Профессиональное становление считается эффективным
процессом совершенствования каждого человека, освоением им
самопроектирования профессионально-ориентированных видов деятельности,
трудовое самоопределение, самореализация в профессии, развитие своих
7
Горленко О. А., Ерохин Д. В., Можаева Т. П. Управление персоналом: учебник для академического
бакалавриата. - М.: Юрайт, 2017. - С. 82
11
профессиональных навыков и применение их для продвижения по карьерной
лестнице и достижения вершин.
Трудовая карьера осуществляет функции структурирования жизненного и
профессионального опыта сотрудника, благодаря чему происходит развитие
трудовой биографии, упорядочение ступеней карьеры, удовлетворение его
нужд и потребностей, осуществление материального обеспечения, повышение
конкурентоспособности человека на рынке труда. Своей карьерой –
траекторией служебно-профессионального движения – человек управляет сам.
Продвигаясь по карьерной лестнице, большое внимание уделяется внутренним
особенностям, целям, задачам, желаниям и установкам.
Термин «карьера» несет в себе двойственную трактовку - во-первых она
понимается в виде процесса по движению (продвижению), а во-вторых -
результата поэтому движению (развитию). Многоаспектность карьеры
выражается через многообразие форм по ее проявлению, что в свою очередь
может способствовать множеству разных способов по ее систематизации.
Представим существующие виды типы и модели карьеры в таблице 2.
Таблица 2
Классификация основных видов, типов и моделей карьеры
ВИДЫ
КАРЬЕРЫ
Исходя из
характера по
доминирующему
изменяющемуся
признаку
Профессионально-квалификационная
(специализированная и
транспрофессионализированная)
Профессионально-должностная
Статусная
Монетарная
Исходя из среды
по
развитию
Межорганизационная
Внутриорганизационная
Исходя из
направлений по
движению
Вертикальная
Горизонтальная
Ступенчатая
Центростремительная (скрытая)
ТИПЫ
КАРЬЕРЫ
Исходя из
направленности и
продолжительност
и ступеней
Целевая
Монотонная
Спиральная
Мимолетная
Стабилизационная
Затухающая
12
Продолжение таблицы 2
Исходя из
скорости по
продвижению и
последовательнос
ти
Суперавантюрная (случайная или совместная)
Авантюрная
Традиционная (линейная)
Последовательно-кризисная
Прагматичная (структурная)
Отбывающая
Преобразующая
Эволюционная
МОДЕЛИ
КАРЬЕРЫ
Трамплин
Лестница
Змея
Перепутье
Исходя из таблицы 2, ясно, что явление, которое называется карьерой,
может охватывать все стороны трудовых отношений, а многогранность
направлений в карьерном процессе и их разнообразность требует отношения к
нему, в виде сложного явления, заслуживающего подробного изучения, с
учетом разработки соответствующей методики по управлению карьерной
структурой организации.
Ключевое значение в современных организациях приобретает развитие
персонала, нацеленное на повышение уровня знаний, способностей, ценностей
и на увеличение мотивации каждого сотрудника для достижения выбранных
стратегических целей организации и удовлетворения личного вида
потребностей.
Развитие персонала определено комплексом целенаправленного
образовательного, информационного, социально-культурного, мотивационного
спектра элементов, содействующего к увеличению уровня квалификации
сотрудников исходя из задач по развитию организации.
Правильно выбранная расстановка сотрудников организации
способствует эффективному замещению того или иного рабочего места исходя
из результата комплексного оценивания, плановой служебной карьеры, условия
и оплаты труда сотрудников. Она представлена как одна из важных этапов в
кадровой работе, которая может решить основные три взаимосвязанные задачи:
по планированию служебной карьеры, по определению условия по оплате труда
13
сотрудника, по обеспечению кадрового движения системы управления. В
процессе реализации данного вида подхода каждое вакантное рабочее место в
организации заполняют учитывая индивидуальное пожелание сотрудника и его
планируемой карьеры.
Карьера является индивидуальным представлением сотрудника о своем
трудовом будущем, ожидаемого пути по самовыражению и удовлетворению
своим трудом. Различны профессиональная и внутриорганизационная виды
карьеры.
Планирование и контроль трудовой карьеры заключается в разработке
поэтапной горизонтальной и вертикальной мобильности работника по
профессиональной лестнице или на места свободных вакансий. Работник
обязан знать не только свои альтернативы на краткосрочный и долгосрочный
периоды, но и то, каких достижений необходимо добиться, чтобы продвигаться
по службе.
Существует несколько этапов развития профессиональной карьеры и
изменений потребностей менеджера
8
. На предварительном этапе развития
трудовой карьеры начинает закладываться основа теоретических и
практических знаний, человек получает среднее или высшее профессиональное
образование. В этот период имеется уникальная возможность смены рабочего
места при поиске своего любимого дела, способного удовлетворять
существующие потребности. Если работник сразу находит дело всей своей
жизни, то начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится
о безопасности существования.
Этап становления включает в себя освоение сотрудником определенного
вида профессии, приобретение профессиональных навыков и умений,
формирование квалификации, самоутверждение и установление независимости.
Работника начинают волновать вопросы состояния здоровья, безопасности,
материальное положение. Многие сотрудники создают семьи, планируют и
рожают детей, что приводит к увеличению потребности в повышении оплаты
8
Кибанов А. Я., Баткаева И.А. Управление персоналом организации: учебник. - М.: Инфра-М, 2016. -
С. 107