74
можно отнести:
- разумность в распределении функций между сотрудниками;
- дисциплина и ответственность персонала;
- оперативность и своевременность решений;
- обязательное обучение персонала работе с клиентами;
- повышение производительности труда;
- недостаточная текучесть кадров.
Положительные черты могут благоприятно сказаться на дальнейшей
работе сотрудников и их производительности. Также положительными чер-
тами могут быть стимуляторы, как для отдельного сотрудника, так и для все-
го коллектива в целом, что значительно повлияет на качество и объем услуг,
предоставляемых организацией.
Недостатками являются: бюрократия выбранного направления кадро-
вой политики, механическое управление. Отрицательные черты способству-
ют уничтожению персонала на предприятии, что может сильно повлиять на
дальнейшую работу компании в целом. Однако на сегодняшний день эти не-
гативные особенности кадровой политики не повлияли на эффективность ра-
боты.
Для выявления уровня сформированности имиджа использовались ме-
тодики: тест «Ваш имидж» на исследование делового этикета (автор Подо-
пригора М.Г.); методика исследования имиджа «Легко ли с Вами» (автор
Мэри Спиллейн); анкета «Ваш имидж руководителя» (С.С.Носов); методика
самооценки коллектива (А.А. Реан); методика «определение индекса группо-
вой сплоченности Сишора». По итогам диагностического обследования со-
трудников был сделан вывод о том, что в организации преобладает неблаго-
приятный социально-психологический климат, что выразилось в неудовле-
творённости сотрудников деловыми отношениями, установка на профессио-
нальные отношения, в которых на первый план выходит умение производить
впечатление, компетентность. В результате этого сотрудники испытывают
состояние неудовлетворённости существующими условиями работы, что
75
требует серьёзной работы и пересмотра деловой стратегии, как руково-
дством, так и остальными сотрудниками организации.
Формирование имиджа должно базироваться на следующие структур-
ные компоненты: индивидуальность человека, представляющую неповтори-
мое своеобразное сочетание свойств и качеств человека, отличающее его от
других людей; потребность в общении, позволяющую усваивать социально-
исторический опыт, подчинять поведение требованиям общества; на лично-
стные особенности, лежащие в основе выполнения социальной роли, что оз-
начает при создании имиджа необходимо использовать социальные роли, ко-
торые человек исполняет наиболее эффективно.
Основополагающая функция имиджа состоит в том, чтобы помочь че-
ловеку научиться производить впечатление, соответствующее ситуации, за-
воевать авторитет, закрепить его статус в значимой для него социальной
группе.
Результаты диагностики позволили выявить, что работа над формиро-
ванием имиджа сотрудников рекламного агентства необходима более чем
половине сотрудников. Чем выше показатели индивидуального имиджа со-
трудника агентства, тем большую ценность представляет этот сотрудник для
организации.
По результатам проведенного анализа была разработана схема профес-
сионального развития персонала и карьерного роста, а также предложены
мероприятия по повышению эффективности управления карьерой персонала
КДЦ «Октябрь»:
1. О Б У Ч Е Н И Е:
1.1. В рабочее время, направленное на приобретение опыта в виде ис-
пользования работников в качестве ассистентов, стажеров, а также в виде на-
ставничества.
1.2. Вне рабочего времени с помощью чтения литературы, программи-
рованных курсов обучения, а также самостоятельного решения конкретных
задач из практики и тренингов.
76
2. АТТЕСТАЦИЯ как форма плановой проверки персонала с целью вы-
явления соответствия и перспектив развития.
3. РАЗРАБОТКА БЛОКОВ ДОКУМЕНТОВ РАБОТНИКА В ВИДЕ:
3.1. Карьерограммы
3.2. Профессиограммы
3.3. Персонограммы
3. КОРРЕКТИРОВАНИЕ СТРУКТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ В ВИДЕ
СЛЕДУЮЩИХ МЕРОПРИЯТИЙ:
3.1. Включить в штат менеджера по персоналу
3.2. Распределить существующие обязанности
4. СОЗДАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА.
Использование предложенной схемы и модели на практике позволит
повысить уровень квалификации кадров, уменьшить текучесть персонала и,
как следствие, повысить эффективность работы организации в целом.
77
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика. - М.:
АСТ, 2014.
2. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. 2-е изд. (эл.). -
М.: БИНОМ, 2013. 799 с.
3. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 4-е
изд., испр. - Н. Новгород: НИМБ, 2013, с. 72-136
4. Карьера сотрудника в организации: методические указания к
проведению занятий по дисциплине «Управление персоналом» / сост. Ю. Н.
Лачугина. – Ульяновск: УлГТУ, - 2014, с. 29
5. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организа-
ции. Стратегия, маркетинг.- М.: Логос, 2016.
6. Кибанов А.Я., Каштанова Е.В. Управление деловой карьерой,
служебно-профессиональным продвижением. - М.: Проспект, 2014. 64 с.
7. Маркова А. К. Психология профессионализма. - М.: Междуна-
родный гуманитарный фонд «Знание», -2014, с. 123
8. Мельник А.С. Карьера руководителя в современных российских
условиях: гендерный аспект: дисс. … к.с.н. - Екатеринбург, 2014, 167 с.
9. Могилевкин Е.А. Карьерный рост: диагностика, технологии, тре-
нинг. Монография. - СПб.: Речь, 2016, с. 27-30
10. Управление персоналом организации. Учебник / под ред. А.Я.
Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб.- М.: ИНФРА-М, - 2015, с. 95
11. Филиппов Ф.Р. Карьера: Энциклопедический социологический
словарь / Под общ. ред. Осипова В.Г. - М.: РАН ИСПИ, 2013, с. 262
12. Шерет Т.Д. Виды и характеристики отношений к профессиональ-
ной карьере у служащих страховой компании: дисс. … к.п.н. - Ростов-н/Д,
2016
13. Вульфсон Б.Л. Планирование в управлении персоналом // Управ-
ление человеческим потенциалом. – 2014, № 2, с. 7