54
наличии хорошего климата.
Благоприятные, основанные на взаимной ответственности межлично-
стные отношения, могут компенсировать или нейтрализовать разного рода
конфликты, возникающие в коллективе. Удовлетворённость широким кругом
общения в коллективе снижает негативное влияние отрицательных эмоций
независимо от причин, их вызвавших.
Исследование самооценки по методу Дембо-Рубинштейна (модифика-
ция П.В. Анишина с элементами клинических интервью) Показатели уровня
самооценки следующих уровней (рост, устойчивость, степень реализма, сте-
пень критичности, уровень оптимизма, интеграция осознанного и неосознан-
ного с подогревателем уровня самооценки, непоследовательности / последо-
вательности, зрелости / незрелости отношений к ценностям; «Я-концепция»,
сущность и содержание проблем и их компенсация.
Испытуемым предлагалось пройти инструктаж «... Представьте себе
эту Конвенцию: на верхнем полюсе находится самый здоровый человек в
мире, на нижнем - самый больной человек ... а между ними - все остальные
люди, включая вас и меня». Отметьте чертой на шкале ... (этот параметр)
«Отметьте кружок 0 на шкале, где бы вы были? масштаб, где вы можете оце-
нить свои возможности?»
Анализ и интерпретация результатов показал что высота самооценки
(фон настроения) выражена у сотрудников следующим образом:
чрезмерно высокая (высокий фон настроения) у 25 % сотрудников;
повышенная (повышенный фон настроения) - 15%,
нормальная (ровный фон настроения) - 38%;
пониженная (пониженный фон настроения) у 12%;
выражено низкая (низкий фон настроения) у 10% сотрудников.
Устойчивость самооценки (эмоциональная устойчивость) у 74% нор-
мальная; эмоциональная неустойчивость выражена у 26%.
Степень реалистичности или адекватности самооценки у 78%, нереали-
стичность самооценки выявлено у 22%.
55
Степень критичности, требовательности к себе (при понижении само-
оценки) выражено у 36% испытуемых.
Степень удовлетворенности собой (по прямым и косвенным индикато-
рам) выражена у 68% сотрудников.
Уровень оптимизма (по прямым и косвенным индикаторам) высокий у
56%, средний у 32%, низкий у 12% сотрудников.
В ходе исследования важны были результаты противоречивость или
непротиворечивость показателей самооценки, когда испытуемый дает себе
различные оценки (актуальная самооценка) по сходным шкалам (например,
высокая оценка по шкале «здоровье» и низкие оценки по шкалам психиче-
ское и физическое здоровье. У 88 % испытуемых не наблюдалась противоре-
чивость или непротиворечивость показателей самооценки.
Как уже было отмечено выше отношение человека к коллективу в це-
лом и к отдельным сотрудникам в частности проявляется через систему
внутренних факторов и в первую очередь: удовлетворение внутренних моти-
вов и интересов, характер и степень межличностного общения.
Таблица 2.16
Результаты исследования значимости делового имиджа для со-
трудников организации
Насколько важен Ваш деловой образ (имидж) лично для Вас?
Варианты ответов
Мужч
ины
Женщ
ины
20-35
лет
36 -50
лет
50 и старше
-Очень важен
9
23
17
15
2
-Важен
50
65
69
61
37
-Не важен
22
6
9
12
41
-Совсем не важен
8
0
1
2
10
Нужно отметить, что только чуть более половины сотрудников-мужчин
считает имидж важной частью своей деятельности - 59%. При этом 9% ука-
зали, что имидж для них «очень важен» и 50% - «важен».
Интересно, что при сравнительно невысоких показателях значимости
имиджа лично для себя, большинство сотрудников-мужчин (61%) всё же
считает, что «каждый человек должен создавать свой индивидуальный об-
раз». Эти сведения дополняет то, что 25% мужчин считают имидж необхо-
56
димым только для работы. Ещё одним важным моментом является то, что
11% мужчин-сотрудников рассматривают имидж как образ, демонстрируе-
мый только клиентам и деловым партнёрам. Скорее всего, здесь идёт речь о
том, что эта часть работников видит в имидже только способ привлечения
клиентов и партнёров, то есть достаточно узко рассматривает это понятие. В
целом этот результаты можно интерпретировать следующим образом: при
внешнем отрицании имиджа как важной части деловой жизни большинство
сотрудников-мужчин всё-таки признаёт его существование и необходимость
как регулятора деловых взаимоотношений.
Как правило, женщины больше склонны прислушиваться к обществен-
ному мнению, поэтому имидж как результат не только работы самого чело-
века над своим образом, но и массового сознания имеет для них большее
значение, по сравнению с сотрудниками-мужчинами. 88% сотрудниц соглас-
ны с тем, что, формируемый деловой образ имеет большое значение для них.
20% женщин, сотрудниц данной организации считают, что имидж необходим
только для работы. 77% отметили важность этого явления для деятельности
человека в целом.
Результаты молодых сотрудников близки результатам женщин- со-
трудниц. 69% опрошенных ответили, что имидж важен для них и 17% отме-
тили, что «очень важен». Мнения молодых сотрудников относительно целей
создания имиджа распределились следующим образом: 72% отметили, что
деловой образ необходим любому человеку в процессе его жизнедеятельно-
сти и 23% рассматривают его только как важную часть трудовой деятельно-
сти. Эти результаты подтверждают важность данного феномена для этой ка-
тегории опрошенных.
Что касается сотрудников среднего возраста, то их результаты практи-
чески аналогичны данным молодых сотрудников. Более половины опрошен-
ных данной категории - 76% считают индивидуальный образ необходимой
частью своей деятельности. При этом 23% считают, что специально создан-
ный образ нужен только для работы, а 65% более широко рассматривают
57
сферу влияния имиджа - как необходимый атрибут всей жизнедеятельности
любого человека.
Среди опытных работников обнаружился сравнительно самый низкий
процент тех, кто рассматривает имидж как универсальный образ - 51% и вы-
ше доля тех, кто считает, что определённый образ нужно создавать только
для партнёров и клиентов - 15%.Тем не менее, можно сказать, что и эта груп-
па опрошенных сотрудников не отрицает важности имидж как регулятора
деловых отношений.
Таким образом, по результатам исследования можно сделать вывод,
что мнения сотрудников организации во многом совпадают друг с другом.
Не будем задаваться вопросом, отражают ли полученные ответы реальные
регуляторы поведения или являются только мнениями, представленными на
уровне «готовых ответов». Важно, что это единообразие свободно демонст-
рируется в вербальном поведении сотрудников организации, то есть как
стандартная реакция на заданный вопрос.
Практически все сотрудники отмечают необходимость имиджа лично
для себя. При этом на вопрос: «Как Вы считаете, для каких целей нужен
имидж?» большинство сотрудников ответило, что создавать свой неповтори-
мый образ должен каждый человек. Достаточно большой процент работни-
ков, по сравнению с другими результатами, указал, что имидж необходим
главным образом для работы в целом.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что сотрудники организа-
ции главным образом ориентируются на образ делового человека. Характер-
ными чертами данной роли предполагаются профессионализм, как главное
условие совместной социально полезной деятельности и умение работать с
людьми. Ожидания сотрудников связанны со стремлением к установлению
партнёрских отношений, что является оптимальной формой делового взаи-
модействия, т.к. основными его характеристиками являются разделение со-
трудниками значимых для дела целей, согласованность совместных дейст-
вий, готовность оказать помощь в работе.
58
По итогам опроса сотрудников можно прийти к выводу, что в органи-
зации преобладает неблагоприятный социально-психологический климат.
Показателем этого является неудовлетворённость работников существую-
щими деловыми отношениями (фактически половина сотрудников дали от-
рицательный ответ на вопрос об удовлетворённости, а также желали бы их
изменить). При этом ожидания сотрудников связанны со стремлением к ус-
тановлению партнёрских отношений, что является оптимальной формой де-
лового взаимодействия.
Деловые отношения всегда связанны с какой-либо общественно полез-
ной деятельностью. Как правило, они закрепляются должностными инструк-
циями, какими-то правилами, предписаниями, следовательно, могут быть
официальными и неофициальными. В любой официальной организации
можно обнаружить деловые отношения между людьми, не совпадающие с
должностными инструкциями. Причём эти отношения нельзя считать лич-
ными, так как целевое назначение взаимодействия (общения) - достижение
практического результата в совместной трудовой деятельности.
Деловые отношения являются разновидностью межличностных отно-
шений, поэтому характеристика последних во многом свойственна и дело-
вым отношениям.
Межличностные отношения возникают и развиваются в процессе об-
щения. Общение - это не только информационное и предметное воздействие,
оно сопровождается обменом эмоциональных состояний, переживаний,
чувств.
Общение и межличностные отношения неразрывно связанны друг с
другом. Именно во взаимодействии, общении, совместной деятельности и
возникают деловые отношения. Они охватывают широкий диапазон психоло-
гических явлений: восприятие и понимание людьми друг друга, межличност-
ная привлекательность (притяжение, симпатия), взаимовлияние.
Благоприятные межличностные отношения в коллективе, совмести-
мость его членов формируют позитивную оценку у индивида к своей работе
59
и организации. Удовлетворённость работника своим трудом - важная харак-
теристика современной организации, способствующая не только большей ор-
ганизационной эффективности, но и обеспечению социальной стабильности
в целом.
Исследования удовлетворённости трудом демонстрируют, что в любой
организации 10-15% работников не испытывают большого удовольствия от
своей работы. Однако, есть слишком много оснований считать, что их число
на самом деле значительно больше.
При этом необходимо отметить, что, чем выше уровень профессиона-
лизма и продуктивности работника, тем в меньшей степени он удовлетворён
трудом и, очевидно, это влияет и на его оценку существующих деловых от-
ношений.
Итак, показатель удовлетворённости - неудовлетворённости - это тра-
диционный показатель, который представляет собой оценку существующих
условий с позиции предъявления требований (ожиданий) к месту работы. Ес-
ли эти ожидания расходятся с реальной ситуацией, то возникает ситуация
напряжённости, неудовлетворённости, требующая её разрешения.
Неустойчивость, неопределённость деловых взаимоотношений в этом
случае может быть преодолена при активном участии, как руководителя, так
и остальных сотрудников организации. А для этого и те, и другие должны
сменить свою деловую стратегию.
Имидж, как социальное представление, является социально- психоло-
гическим способом и может влиять на внутреннею картину мира человека.
Следовательно, имидж является эффективным суггестивным механизмом и
тем самым может принимать участие в управлении обществом.
Выводы по главе 2
КДЦ «Октябрь» уже более 20 лет осуществляет свою деятельность как
творческое культурно-просветительское учреждение современного типа.
КДЦ «Октябрь» – одно из тех учреждений в городе Электросталь, в ко-
60
тором каждый найдёт себе занятие по душе. Здесь работают творческие кол-
лективы самых разных направлений, как бюджетные, так и платные, а также
клубы по интересам.
Анализ состава кадров предприятия и эффективности профессиональ-
ного развития персонала показал, что необходимость в повышении квалифи-
кации кадров в 2017 г. уменьшилась по сравнению с 2015 г.; слабое развитие
системы подготовки и переподготовки кадров, хаотичность ее использования
формирует реактивную кадровую стратегию предприятия.
К преимуществам системы управления персоналом КДЦ «Октябрь»
можно отнести:
- разумность в распределении функций между сотрудниками;
- дисциплина и ответственность персонала;
- оперативность и своевременность решений;
- обязательное обучение персонала работе с клиентами;
- повышение производительности труда;
- недостаточная текучесть кадров.
Положительные черты могут благоприятно сказаться на дальнейшей
работе сотрудников и их производительности. Также положительными чер-
тами могут быть стимуляторы, как для отдельного сотрудника, так и для все-
го коллектива в целом, что значительно повлияет на качество и объем услуг,
предоставляемых организацией.
Недостатками являются: бюрократия выбранного направления кадро-
вой политики, механическое управление. Отрицательные черты способству-
ют уничтожению персонала на предприятии, что может сильно повлиять на
дальнейшую работу компании в целом. Однако на сегодняшний день эти не-
гативные особенности кадровой политики не повлияли на эффективность ра-
боты.
Для выявления уровня сформированности имиджа использовались ме-
тодики: тест «Ваш имидж» на исследование делового этикета (автор Подо-
пригора М.Г.); методика исследования имиджа «Легко ли с Вами» (автор
61
Мэри Спиллейн); анкета «Ваш имидж руководителя» (С.С.Носов); методика
самооценки коллектива (А.А. Реан); методика «определение индекса группо-
вой сплоченности Сишора».
По итогам диагностического обследования сотрудников сделан вывод о
том, что в организации преобладает неблагоприятный социально-
психологический климат, что выразилось в неудовлетворённости сотрудни-
ков деловыми отношениями, установка на профессиональные отношения, в
которых на первый план выходит умение производить впечатление, компе-
тентность. В результате этого сотрудники испытывают состояние неудовле-
творённости существующими условиями работы, что требует серьёзной ра-
боты и пересмотра деловой стратегии, как руководством, так и остальными
сотрудниками организации.
Формирование имиджа должно базироваться на следующие структур-
ные компоненты: индивидуальность человека, представляющую неповтори-
мое своеобразное сочетание свойств и качеств человека, отличающее его от
других людей; потребность в общении, позволяющую усваивать социально-
исторический опыт, подчинять поведение требованиям общества; на лично-
стные особенности, лежащие в основе выполнения социальной роли, что оз-
начает при создании имиджа необходимо использовать социальные роли, ко-
торые человек исполняет наиболее эффективно.
Основополагающая функция имиджа состоит в том, чтобы помочь че-
ловеку научиться производить впечатление, соответствующее ситуации, за-
воевать авторитет, закрепить его статус в значимой для него социальной
группе.
Результаты диагностики позволили выявить, что работа над формиро-
ванием имиджа сотрудников рекламного агентства необходима более чем
половине сотрудников. Чем выше показатели индивидуального имиджа со-
трудника агентства, тем большую ценность представляет этот сотрудник для
организации.
62
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию методов карь-
ерного продвижения в КДЦ «Октябрь»
3.1. Разработка рекомендаций по развитию профессионального имиджа
сотрудников КДЦ «Октябрь»
Положительный профессиональный имидж необходим для успешной
карьеры, независимо от возраста или сферы деятельности.
Конечно, многое зависит от профессии и отрасли. То, что подходит и
профессионально для телевизионной станции, может отличаться от инвести-
ционного банка. То есть профессиональный имидж сотрудников должен быть
напрямую связан с организацией.
Профессиональный образ включает в себя то, как человек одевается,
говорит, взаимодействует с другими, держит свое тело и использует элек-
тронные средства массовой информации. Зная важность имиджа и то, как
другие видят человека, это лучший способ спроецировать профессиональный
имидж, который поможет сотруднику быть успешным.
На основе проведенного исследования для развития профессионально-
го имиджа сотрудников КДЦ «Октябрь» была составлена программа работы
с сотрудниками по созданию положительного индивидуального имиджа.
В программе использовались методы формирования имиджа:
1) Присоединение клиента: к уже идущему действию других Клиен-
тов;
- к ранее совершенному им же действию. Данный метод использует
плацебо - эффект, сотрудник бессознательно усваивает эмоциональное со-
стояние группы или авторитетного для него лица. Он используется для под-
держание полезных традиций, ритуалов, праздников и т.п.
2) Вложенное действие: предлагается совершить действие 1, знакомое
ему, желаемое им и связанное с действием 2, необходимым заказчику. Пред-
лагаются ситуации: человека мягко ставят в ситуацию, когда ему предлагает-
ся на выбор диапазон товаров и/или услуг (при этом не оговаривается, что
63
вообще можно отказаться от выбора); ставят в ситуацию, когда сотрудники
начинают обсуждать проблему, находя новые доводы «за» и «против», тем
самым делая объект привычным себе и населению в случае трансляции или
публикации дискуссии; эффект Герострата - вводится «якобы запрет» на не-
кое действие. На самом деле, чтобы осознать собственно запрет, Клиент
должен вначале представить «запрещаемое действие».
3) Смена канала восприятия: в случае воздействия по выбранному ка-
налу на Клиента недостаточно, то следует прибегнуть к смене канала вос-
приятия (при этом надо учесть, что ориентировочно человек запоминает 10%
того, что читал, 20% того, что слышал, 30% того, что видел, 50% того, что
слышал и видел, 70% того, о чем сам рассказывал, 90% того, что сам делал).
4) Способы создания «чуда»: аномально большие объекты и рекорд-
ные достижения; постановка Клиента в тупик... с последующим чудесным
освобождением из него; преодоление или нарушение запретов, норм поведе-
ния (реальное или мнимое).
5) Модель экспериментального невроза: намеренно рассогласованное
воздействие по каналу или каналам восприятия; рассогласование стереотипов
клиента и реальности; намеренная ошибка, парадокс.
6) Намек. Лучше запоминаются еще незаконченные человеком дей-
ствия и забываются действия законченные. При невозможности выполнить
желаемое действие оно заменяется другим. На базе этих эффектов применя-
ются следующие композиции: намек, как додумывание воспринятого в своих
словах, образах за счет использования «вечных стереотипов»; домысливание
клиентом нужного содержания за счет предварительно выработанной тен-
денции; клиент должен «прорываться» к содержанию за счет «перевода» на-
меренно усложненной или искаженной формы на язык собственных образов.
Формирование имиджа вбирает в себя элементы всех задач, но полнее
всего отвечают целям имиджмейкинга следующие задачи:
1) Позиционирование (от английского position - положение, нахож-
дение, состояние, позиция и т.п.) - это создание и поддержание (воспроиз-