64
водство) понятного имиджа; разъяснение Клиентам существующих проблем.
Если объект не позиционирован - он просто непонятен потенциальным Кли-
ентам, и его раскрутка - реклама непознанного.
2) Возвышение имиджа. После квалифицированно выполненного по-
зиционирования можно перейти к возвышению имиджа.
3) Отстройка от конкурентов. Как правило, это комбинация возвы-
шения имиджа при снижении другого. Или так: позиционирование своего
объекта PR на фоне конкурентов. Отстройка может быть явной и неявной.
Характерным примером этого приема может послужить предвыборный ло-
зунг одного из депутатов Государственной Думы: «Другие обещают, мы де-
лаем!».
Знание основ психологии способствует правильным и эффективным
действиям для создания имиджа на всех этапах этого процесса, от появления
идеи до ее воплощения. Психологи могут оказать действенную помощь ко-
манде имиджмейкеров в решении важных задач путем привлечения и удер-
жания внимания аудитории.
При решении конкретной PR-задачи всегда полезно ответить на два
вопроса:
1) Как выявленные типовые отрицательные стереотипы Клиента в
данной ситуации мешают адекватному восприятию запрограммированного
заказчиком действия? Или иначе. Что мешает, чтобы Клиент позвонил, ку-
пил, поверил, проголосовал и т.п.?
2) Как эти стереотипы можно скорректировать с учетом имеющихся
ресурсов?
После формирующего этапа эксперимента проведен контрольный срез.
На контрольном этапе нам важны были показатели индивидуального имиджа
сотрудников, с которым проводилась психологическая работа.
Для подтверждения эффективности формирующего этапа, использо-
вался тест «Ваш имидж» на исследование делового этикета (автор Подопри-
гора М.Г.) и методику исследования имиджа «Легко ли с Вами» (автор Мэри
65
Спиллейн). Тестированию подверглись 12 человек, которые согласились уча-
ствовать во втором этапе эксперимента. До и после оказания сотрудникам
психологической помощи было проведено сравнение результатов.
В эксперименте участвовали сотрудники, у которых были низкие пока-
затели индивидуального имиджа. Анализируя показатели контрольного среза
методики исследования имиджа «Легко ли с Вами» (автор Мэри Спиллейн),
были получены результаты, которые позволили сделать общий вывод, что в
данном коллективе была выделена группа сотрудников, имеющих недоста-
точный уровень выраженности практически всех компонентов имиджа, что
свидетельствует о том, что эти сотрудники нуждаются в психологической
помощи. Для более 32 % сотрудников имидж является губительным, очень
негативно отражается на их профессиональной деятельности, удивительно,
что они еще не потеряли работу. 35 % сотрудников показали средний уро-
вень, который хотя и не приносит особого вреда, однако у людей, опреде-
ляющих карьеру этих сотрудников, люди со средним уровнем не котируются.
Из этих сотрудников участвовали 12 человек, которые показали, что их уро-
вень после формирующего эксперимента вырос до среднего у 11 человек, что
составило 91 %.
3.2. Разработка рекомендаций по совершенствованию методов построе-
ния карьеры в организации
Рассмотрим возможные направления профессионального развития и
карьерного роста персонала КДЦ «Октябрь».
Должна быть предоставлена возможность профессионального разви-
тия сотрудника, определяемая его положением в иерархии и определяющая
возможность личного продвижения по службе, благодаря профессионально-
му образование, зависимость от системы профессионального обучения.
Инвестиции в профессиональное образование способствуют созданию
благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников
66
к коллективной работе, развивают их лояльность к организации, обеспечи-
вают преемственность в управлении. Поэтому возможность профессиональ-
ной подготовки на собственном предприятии является одним из важнейших
факторов, по которому работники принимают решение о трудоустройстве на
конкретном рабочем месте.
Определены направления совершенствования профессионального раз-
вития персонала и условия его карьерного роста (рис. 3.1):
в области профессионального развития персонала: определение
цели и задач профессионального развития, основных направлений профес-
сиональной подготовки и повышения квалификации; разработка программ
обучения; подбор и настройка инструментов для профессионального разви-
тия;
в области обеспечения создания условий для карьерного роста
персонала: выявление общих моделей управления карьерным ростом; более
конкретно, фазы управления продвижением по службе, предложенные со-
трудниками; разработка плана карьерного роста для каждого сотрудника на
основе единой стандартной формы; определение сроков развития карьеры
сотрудников; уточнение порядка подготовки кадрового резерва на руководя-
щие должности.
67
Рисунок 3.1. Схема профессионального развития персонала и
карьерного роста
Разработка плана карьерного рос-
та для каждого работника органи-
зации на основе единой типовой
формы
Инструменты реализации внут-
ренних и внешних предпосылок
мотивации развития, обеспечи-
ваемых профессиональным разви-
тием персонала организации
Последовательность подго-
товки кадрового резерва рабо-
чих, углубление знаний рабо-
чего персонала
Управления карьерным
продвижением работ-
ника
Формулировка цели и за-
дач профессионального
развития
Конкретизация содержания эта-
пов управления карьерным про-
движением работника
Определение основных направле-
ний профессионального обучения
и повышения квалификации пер-
сонала организации
Формирование альтернативно-
го набора критериев выбора
формы профессионального
обучения и
программ
Определение состава условий
работника
Постановка задачи профессионального развития и карьерного роста персонала
Профессиональное развитие
персонала организации
Обеспечение условий для карь-
ерного роста персонала органи-
зации
68
В области профессионального развития персонала первым этапом вы-
ступает формулировка цели и задач профессионального развития персонала
организации. Задачами развития персонала могут выступать следующие ас-
пекты:
повышение квалификации с целью выпуска новой продукции,
правильного использования, техобслуживания и ремонта средств производ-
ства;
подготовка и переподготовка кадров, обучение современным
технологиям;
способность к коммуникации, работе в группе;
осознание значения возрастающей роли трудовой, технологиче-
ской, финансовой, производственной рабочей дисциплины в смысле точного
выполнения действий, обеспечивающих безошибочную работу станка, уста-
новки, подразделения или предприятия;
формирование ответственности как системного качества сотруд-
ника и развитие ее видов;
самостоятельное развитие персоналом своих профессиональных
навыков и знаний.
Следующий этап – определение основных направлений профессио-
нального обучения и повышения квалификации персонала организации. Для
КДЦ «Октябрь» основным направлением обучения следует выбрать обуче-
ние для ликвидации разрыва между требованиями должности и возможно-
стями исполнителя, поскольку даже в том случае, если подбор и найм работ-
ника был произведен по всем правилам, остается разрыв между требования-
ми рабочего места и возможностями исполнителя.
Выбор форм обучения зависит от наличия на предприятии финансовых
и временных ресурсов. В качестве критерия классификации выступает сте-
пень взаимосвязи работника с рабочим местом. Согласно этому критерию
формы обучения подразделяются:
69
на рабочем месте – внутрипроизводственное обучение;
вне рабочего места – внепроизводственное обучение.
Критериями выбора вида обучения являются доходы (повышение ква-
лификации приводит к росту экономических результатов работы) и внуши-
тельные расходы на образовательные мероприятия. Обучение квалифициро-
ванных кадров без отрыва от рабочего места имеет преимущества: методика
обучения осуществляется с учетом специфики предприятия, передача знаний
осуществляется простым наглядным способом, результат легко контролиру-
ется. В противоположность этому, внепроизводственное обучение квалифи-
цированных кадров проводится, как правило, опытными преподавателями в
широком диапазоне своего опыта, однако потребности предприятия при этом
не всегда в достаточной степени учитывается.
Разнообразие этих форм и отражено в табл. 3.1
Таблица 3.1
Классификация форм организации обучения
Количество
участников
организации
Режим
обучения
Организатор обучения
Внутренний
Внешний
Внутрен-
ний по-
ставщик
Внешний
поставщик
Групповое обу-
чение
С отры-
вом от
работы
Закрытые семинары
Открытые семи-
нары; Конфе-
ренции.
Без отры-
ва от ра-
боты
Техническая учеба
Курсы
Индивидуаль-
ное обучение
С отры-
вом от
работы
Стажировка
Образователь-
ные программы;
Стажировка.
Без отры-
ва от ра-
боты
Техническая учеба; Рота-
ция или стажировка; На-
ставничество; Самообуче-
ние (в т. ч. с помощью
компьютерных программ и
учебного оборудования);
Дистанционное обучение.
Образователь-
ные программы;
Дистанционное
обучение.
Для КДЦ «Октябрь» наиболее эффективной формой организации обу-
70
чения является режим обучения без отрыва от работы: наставничество, тех-
ническая учеба и самообучение. Наставничество позволяет:
снизить зависимость от качества кадров на рынке труда;
качественно и быстро подготовить новых сотрудников к само-
стоятельной работе;
снизить зависимость от конкурентной борьбы за квалифициро-
ванные кадры;
мотивировать молодых и перспективных сотрудников, которые
благодаря наставникам повышают свою квалификацию, осваивают новую
профессию и повышаю оплату труда.
В качестве основных мер поощрения самообразования, повышения
квалификации за счет собственных средств можно использовать установле-
ние надбавок к заработной плате, замену наименования должности на более
престижное, привлечение к выработке ответственных решений, увеличение
служебной ответственности, возможность установки самостоятельного темпа
и ритма работы, относительная самостоятельность в принятии решений в
рамках своей компетентности, продвижение по службе.
Ожидаемым результатом реализации этих направлений определено по-
вышение уровня профессионального развития работников, обеспечиваемого
прогрессом их карьерного роста.
Опираясь также на выводы, сделанные по результатам анкетирования
персонала можно предложить мероприятия по повышению эффективности
управления карьерой персонала КДЦ «Октябрь» (таблица 3.2).
Таблица 3.2
Мероприятия по повышению эффективности управления карье-
рой персонала КДЦ «Октябрь»
Группа
Мероприятия
Результат
О Б У Ч Е Н И Е
В рабочее
время
1.Направленное приоб-
ретение опыта
2.Производственный
инструктаж
3. Смена рабочего мес-
та (ротация)
4. Использование ра-
Получение общей
информации, вве-
дение в специаль-
ность, адаптация,
вливание в общую
работу
71
ботников в качестве ас-
систентов, стажеров
5.Наставничество
Вне рабоче-
го времени
1. Чтение литературы
2.Программированные
курсы обучения
3. Самостоятельное ре-
шение конкретных за-
дач из практики
. Тренинг
Соединение теоре-
тических и практи-
ческих знаний
АТТЕСТАЦИЯ
Плановая аттестация
персонала
Выявление соответ-
ствия и перспектив
развития
РАЗРАБОТКА БЛОКОВ ДОКУ-
МЕНТОВ РАБОТНИКА
1. Карьерограмма
2. Профессиограмма
3. Персонограмма
Системность работы
по управлению
карьерой. Прозрач-
ность карьерных
возможностей
СТРУКТУРА
1. Включить в штат ме-
неджера по персоналу
2. Распределить суще-
ствующие обязанности
Оптимизация
управления персо-
налом и его карье-
рой
СОЗДАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕР-
ВА
1. Определить должно-
сти для подготовки ре-
зерва
2. Отбор сотрудников в
кадровый резерв
Кадровая безопас-
ность. Оптимизация
расходов на персо-
нал.
Использование этой модели на практике позволит повысить уровень
квалификации кадров, уменьшить текучесть персонала и, как следствие, по-
высить эффективность работы организации в целом.
Таким образом, в проделанной работе была предпринята попытка раз-
работать рекомендации по повышению эффективности системы управления
карьерой персонала на примере КДЦ «Октябрь». Практическая значимость
предлагаемых разработок и рекомендаций состоит в возможности их внедре-
ния в процесс управления карьерой персонала для повышения его эффектив-
ности.
Выводы по главе 3
По результатам проведенного анализа была разработана схема профес-
сионального развития персонала и карьерного роста, а также предложены
72
мероприятия по повышению эффективности управления карьерой персонала
КДЦ «Октябрь»:
1. О Б У Ч Е Н И Е:
1.1. В рабочее время, направленное на приобретение опыта в виде ис-
пользования работников в качестве ассистентов, стажеров, а также в виде на-
ставничества.
1.2. Вне рабочего времени с помощью чтения литературы, программи-
рованных курсов обучения, а также самостоятельного решения конкретных
задач из практики и тренингов.
2. АТТЕСТАЦИЯ как форма плановой проверки персонала с целью
выявления соответствия и перспектив развития.
3. РАЗРАБОТКА БЛОКОВ ДОКУМЕНТОВ РАБОТНИКА В ВИДЕ:
3.1. Карьерограммы
3.2. Профессиограммы
3.3. Персонограммы
3. КОРРЕКТИРОВАНИЕ СТРУКТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ В ВИДЕ
СЛЕДУЮЩИХ МЕРОПРИЯТИЙ:
3.1. Включить в штат менеджера по персоналу
3.2. Распределить существующие обязанности
4. СОЗДАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА.
Использование предложенной схемы и модели на практике позволит
повысить уровень квалификации кадров, уменьшить текучесть персонала и,
как следствие, повысить эффективность работы организации в целом.
73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Карьера имеет многогранное и сложное понятие, имеющее различные
определения. Исследованием карьеры занимаются многие области науки: со-
циальная психология, психология управления, педагогика, философия, со-
циология, экономика, менеджмент и другие.
Понятие «профессиональная карьера» начало активно использоваться в
России только в 1990-е годы, до этого оно носило бытовой характер а, часто,
о карьере говорили с иронией, сарказмом, осуждением. Сейчас профессио-
нальная карьера приобретает новое содержание, интерес к этой теме возрас-
тает. В отечественных научных изданиях различной направленности появи-
лось большое количество значимых исследований карьеры .
Необходимо отметить, что определения понятия «карьера» отличаются
друг от друга. Зарубежные работы отличаются тем, что они рассматривают
карьеру более широко или же, наоборот, изучают узкий аспект факторов раз-
вития карьеры или других смежных понятий. При этом современные работы
отечественных авторов уделяют, по сравнению с зарубежными, больше вни-
мания психологическому содержанию понятия карьера: целям, мотивами
ценностям.
КДЦ «Октябрь» уже более 20 лет осуществляет свою деятельность как
творческое культурно-просветительское учреждение современного типа.
КДЦ «Октябрь» – одно из тех учреждений в городе Электросталь, в ко-
тором каждый найдёт себе занятие по душе. Здесь работают творческие кол-
лективы самых разных направлений, как бюджетные, так и платные, а также
клубы по интересам.
Анализ состава кадров предприятия и эффективности профессиональ-
ного развития персонала показал, что необходимость в повышении квалифи-
кации кадров в 2017 г. уменьшилась по сравнению с 2015 г.; слабое развитие
системы подготовки и переподготовки кадров, хаотичность ее использования
формирует реактивную кадровую стратегию предприятия.
К преимуществам системы управления персоналом КДЦ «Октябрь»