4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
Глава 1. Теоретические основы формирования карьеры сотрудника
организации ............................................................................................................. 8
1.1. Понятие, виды и этапы карьеры .................................................................. 8
1.2. Сущность профессионального имиджа сотрудника организации ......... 12
1.3. Современные модели построения карьеры в организации .................... 19
Выводы по главе 1.............................................................................................. 26
Глава 2. Анализ методов построения карьеры в КДЦ «Октябрь» ................... 29
2.1. Общая характеристика деятельности КДЦ «Октябрь» ........................... 29
2.2. Анализ системы управления персоналом КДЦ «Октябрь» .................... 35
2.3. Оценка профессионального имиджа сотрудников организации ........... 38
Выводы по главе 2.............................................................................................. 59
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию методов карьерного
продвижения в КДЦ «Октябрь» .......................................................................... 62
3.1. Разработка рекомендаций по развитию профессионального имиджа
сотрудников КДЦ «Октябрь» ........................................................................... 62
3.2. Разработка рекомендаций по совершенствованию методов построения
карьеры в организации ...................................................................................... 65
Выводы по главе 3.............................................................................................. 71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 77
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 80
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Изучение карьеры обусловлено по-
ложительным отношением общества к карьерным устремлениям индивида,
его желанию развиваться в профессиональном плане и самореализовываться.
Сегодня все больше компаний заинтересованы в планировании и развитии
карьеры своих сотрудников, в разработке карьерных стратегий и моделей.
В связи с экономическими и политическими событиями в нашей стране
произошли огромные изменения в системе управления. Важной частью этих
изменений стала проблема корректировки психологических качеств и лично-
стных качеств как руководителя, так и персонала организации. Прежде всего,
это проблема оптимизации профессионального общения сотрудников разных
уровней. Межличностные отношения работников организации являются обя-
зательным условием эффективной организации коллектива в целом, благопо-
лучия социально-психологического климата, значительную роль в них играет
моральная составляющая, оказывающая сильное влияние на формирование
сознания образа каждого работника. В восприятии коммуникационного
партнера в любой организации, репрезентативность в человеческом общении
имеет значение. Этот процесс является динамичным и необходимым услови-
ем любой совместной деятельности людей, что обусловлено психологиче-
скими и социально-демографическими характеристиками людей, вступаю-
щих в общение.
При создании имиджа коммуникационного партнера определенное
влияние действий, поведения, внешности, особенностей общения и отноше-
ния к окружающим людям происходит намеренно или непреднамеренно.
В последние десятилетия большое значение в отечественной и зару-
бежной науке придается такому социально-психологическому и управленче-
скому явлению, как имидж. Имидж - это эмоционально окрашенный образ,
который имеет характер стереотипа, обычно формирующийся спонтанно, за-
висит от психологических качеств человека, от особенностей личности, отве-
чающих ожиданиям общества. На формирование имиджа влияют многие
6
факторы.
Прежде всего, это психологические характеристики личности, влияние
их собственного или коллективного опыта, преднамеренное влияние челове-
ка, окружающих его людей и средств массовой информации. На создание
имиджа влияет общественное мнение как социально-психологический фено-
мен. Образ формируется с учетом тенденций общественного мнения, кото-
рые доминируют в определенном историческом моменте в обществе, а также
образ значительно влияет на формирование общественного мнения.
Социальная ситуация, историческое событие, конкретная личность, ко-
торые являются объектом формирования общественного мнения, редко дей-
ствуют отдельно, они всегда взаимодействуют со многими объектами и про-
цессами, выступают в качестве объектов сравнения, оцениваются, не сущест-
вуют сами по себе. Изображение выполняет символическую функцию и име-
ет два уровня функционирования. Первый уровень является сознательным,
так как он в основном связан с ценностями. Второй уровень бессознатель-
ный, его можно соотнести с проявлением семантических иерархических сис-
тем. Имидж является важным социально-психологическим фактором, спо-
собным влиять на внутреннюю картину человеческого мира, участвовать в
управлении другими людьми.
Анализ зарубежных и отечественных исследований по проблеме фор-
мирования имиджа показал, что большинство работ указывают на характери-
стику как субъекта власти, рассматривают его содержание, характеристики,
особенности проявления. В некоторых работах анализируются процессы и
технологии создания изображений.
Цель выпускной квалификационной работы заключается в исследова-
нии основных аспектов влияния имиджа на карьеру.
Для достижения этой цели были поставлены основные задачи:
- рассмотреть теоретические основы формирования карьеры сотрудни-
ка организации;
- провести анализ персонала и системы управления персоналом КДЦ
7
«Октябрь»;
- оценить профессиональный имидж сотрудников организации;
- разработать рекомендации по совершенствованию методов карьерно-
го продвижения в КДЦ «Октябрь».
Объект исследования КДЦ «Октябрь».
Предметом исследования являются особенности карьерного продвиже-
ния в организации.
В работе использовались следующие общенаучные методы: аналитиче-
ский метод, теоретический обзор и анализ различных определений и подхо-
дов к изучению карьеры, анализ документов, метод обобщения, сравнитель-
ный метод, а также методы экономического анализа, методы социологиче-
ских исследований: метод наблюдения, анкетирования.
Теоретической базой работы явились труды и монографии отечествен-
ных и зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом, а
также моделей и методов построения карьеры сотрудников, таких как Веснин
В.Р., Десслер Г, Егоршин А. П., Маркова А. К., Могилевкин Е.А., Филиппов
Ф.Р., Шерет Т.Д. и другие.
Информационной базой работы послужили материалы КДЦ «Октябрь»,
такие как устав, отчёты, статистические сведения, организационная структу-
ра и другая документация. А также материалы периодических изданий.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
8
Глава 1. Теоретические основы формирования карьеры со-
трудника организации
1.1. Понятие, виды и этапы карьеры
Суть деловой карьеры в организации выражается в продвижении и раз-
витии сотрудника в карьерном месте организации. Нужным условием дело-
вой карьеры считается отбор. Он служит механизмом, при помощи которого
развитие сотрудника сопрягается с его продвижением. Субъектом отбора вы-
ступает предприятие
1
.
В рамках классификации видов деловой карьеры выделяют межоргани-
зационную, внутриорганизационную, горизонтальную, вертикальную, спе-
циализированную, ступенчатую, неспециализированную, скрытую.
В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие
профессиональной и внутриорганизационной видов карьеры, которое позво-
лить:
достичь взаимосвязи между целеполаганием организации и со-
трудника;
обеспечить направленность планирования карьеры конкретного
сотрудника учитывая его специфические потребности;
обеспечить открытость процесса управления карьерой;
устранить «карьерные тупики», которые не позволяют сотрудни-
кам развиваться;
повысить качество процесса планирования карьеры;
сформировать наглядные и воспринимаемые критерии служебно-
го роста, используемые в конкретных карьерных решениях;
изучить карьерный потенциал сотрудников;
обеспечить обоснованную оценку карьерного потенциала работ-
ников для сокращения нереалистичных ожиданий;
1
Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 4-е изд., испр. - Н. Новгород: НИМБ, 2013, с.
72-136
9
определить пути служебного роста при помощи которых станет
возможно удовлетворить количественную потребность в персонале в нужный
момент времени и в нужном месте
2
.
Знание периодизации деловой карьеры разрешает осознать закономер-
ности ее развития во временном аспекте: связь с возрастными характеристи-
ками; конфигурации во времени, происходящие в процессе протекания ста-
дий его работы в рамках организации и конкретной должности. Необходи-
мость управления стадиями деловой карьеры связана с экономичностью
применения управленческого потенциала организации на основе регулирова-
ния динамики трудовой отдачи кадров
3
.
Актуальность работы состоит в том, что на современном рубеже
управление деловой карьерой становиться все наиболее ценным процессом
для организаций. Тяжело поделить работу управляющего на управление ра-
ботой организации и управлением людьми.
Цели и интересы служащих неразрывно соединены с целями и задача-
ми организации. Проблема управления деловой карьерой организации еще не
как вплоть до окончания не исследована в, особенности в нашей литературе.
Ключевые пути изучения и методы анализа организации управления
карьерой были приняты в западной науке. Из числа данных ученых необхо-
димо отметить как зарубежных – И. Андерсона, Томаса Крама, Дейвида Тей-
лора, так и отечественных – А.С. Петрова, И.В. Перепелкина и др. Для того
чтобы карьера в компании сложилась удачно необходимо желание сотрудни-
ка реализовывать свой потенциал и заинтересованность организации в про-
движении данного сотрудника по карьерной лестнице. Те руководители, ко-
торые понимают важность управления карьерой своих работников, делают
огромный шаг к процветанию своего бизнеса
4
.
Управление деловой карьерой сотрудников даёт возможность руково-
2
Кибанов А.Я., Каштанова Е.В. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижени-
ем. - М.: Проспект, 2014. 64 с.
3
Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. 2-е изд. (эл.). - М.: БИНОМ, 2013. 799 с.
4
Карьера сотрудника в организации: методические указания к проведению занятий по дисциплине «Управ-
ление персоналом» / сост. Ю. Н. Лачугина. – Ульяновск: УлГТУ, - 2014, с. 29.
10
дителям организаций в стенах своей сотрудник, который прошел все ступени
карьерной лестницы в одной компании, лучше знает её слабые и сильные
стороны, специфику профессиональной деятельности, что делает работу дан-
ного сотрудника наиболее продуктивной
5
. Такой сотрудник уже является ча-
стью корпоративной культуры организации. Но есть и свои минусы: поведе-
ние такого работника можно с лёгкостью предугадать.
Можно утверждать, что управление деловой карьерой работника - это
активное взаимодействие трёх сторон: руководства организации, службы
управления персоналом и сотрудника. Руководитель должен формулировать
потребности организации в развитии сотрудников и зачастую он выступает в
роли наставника в процессе управления карьерой работников. Служба управ-
ления персоналом должна координировать процесс управления карьерой со-
трудников
6
.
А сам работник должен прилагать максимум усилий для успешного
продвижения по карьерной лестнице в организации. Деловую карьеру со-
трудника условно можно разделить на несколько этапов, каждый из которых
связан как с занимаемой должностью, так и с определённым жизненным эта-
пом. Предварительный этап предполагает обучение в школе, получение
среднего специального и/или высшего образования.
Данный этап жизни длится до 25 лет. На этом этапе человек может
сменить несколько рабочих мест в поисках занятия себе по душе. Если чело-
век сразу же находит своё призвание, то начинается процесс самоутвержде-
ния его как личности. Позднее наступает этап становления, он длится при-
близительно пять лет (от 25 до 30 лет). На данном этапе сотрудник осваивает
выбранную профессию, приобретает необходимый набор навыков, происхо-
дит самоутверждение, формируется его квалификация и возникает потреб-
ность к установлению независимости. Как правило, в это время люди созда-
5
Кибанов А.Я., Каштанова Е.В. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижени-
ем. - М.: Проспект, 2014. 64 с.
6
Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 4-е изд., испр. - Н. Новгород: НИМБ, 2013, с.
72-136.
11
ют свои семьи, в связи с этим появляется потребность получать заработную
плату превышающую величину прожиточного минимума.
Этап карьерного продвижения в основном длится от 30 до 45 лет. В
этот период идёт процесс активного роста квалификации, сотрудник продви-
гается по карьерной лестнице. Работник накапливает богатый практический
опыт, приобретает необходимые навыки работы, у него возрастает потреб-
ность в самоутверждении, достижении большей независимости и более вы-
сокого статуса, начинается самовыражение сотрудника как личности. На
этом этапе все усилия сотрудника сосредоточены на вопросах, касающихся
здоровья и уровня оплаты труда.
Этап развития и сохранения деловой карьеры можно охарактеризовать
активными действиями по закреплению достигнутых результатов. Данный
этап длится от 45 до 60 лет. На этом этапе наступает пик совершенствования
профессиональной квалификации и в результате активной деятельности и
специального обучения происходит её повышение. Сотрудник заинтересован
в передаче своих знаний и умений молодым специалистам. Данный период
характеризуется творческим самовыражением работника, возможен подъём
на новые ступени структурной иерархии. Специалист достигает вершин са-
мовыражения и независимости, появляется заслуженное уважение к себе и к
окружающим, достигшим своего положения кропотливым трудом.
Несмотря на то, что большая часть потребностей сотрудника на этом
этапе удовлетворена, он продолжает проявлять повышенный интерес к уров-
ню заработной платы. Проявляется заинтересованность к сторонним источ-
никам дохода (к примеру, покупка акций и облигаций своей и других компа-
ний). От 60 до 65 лет длится этап завершения деловой карьеры, сотрудник
начинает готовиться к уходу на пенсию. На этом этапе сотрудник активно
ищет достойную себе замену и приступает к обучению кандидата на освобо-
ждающуюся должность. Данный период характеризуется кризисом карьеры
(сотрудник испытывает физический и психологический дискомфорт, получа-
ет меньше удовлетворения от карьеры), уважение к себе и другим подобным
12
людям из его окружения, а также самовыражение достигают наивысшей точ-
ки за весь период деловой карьеры работника. На этом этапе человек заинте-
ресован в сохранении уровня заработной платы, а также стремится увеличить
сторонние источники дохода, которые заменили бы зарплату при уходе на
пенсию и были бы достойной добавкой к пенсионному пособию.
Последний этап называется пенсионным. На данном этапе деловая
карьера в организации, как правило, подходит к своему логическому завер-
шению. У человека появляется возможность для выражения себя в иных ви-
дах деятельности
7
.
Таким образом, управление карьерой сотрудников требует определен-
ных управленческих, материальных и интеллектуальных ресурсов со сторо-
ны предприятия. Но данные затраты полностью окупаются конкурентными
преимуществами, которые предприятия получает взамен.
Стоит отметить, что необходим систематический подход к управлению
карьерой сотрудников, который включает постоянный мониторинг потребно-
стей персонала, корпоративную культуру, мотивацию и др.
На сегодняшнее время персонал выступает главным видом ресурсов,
имеющихся в распоряжении любого предприятия. Отсюда следует, что за-
траты (материальные, управленческие, интеллектуальные) на его развитие
являются инвестициями в успешное и стабильное будущее компании.
1.2. Сущность профессионального имиджа сотрудника организации
Понятие «имидж» происходит от английского слова «image» - «образ»,
«представление», и очень точно отображает его значение. Имидж - это не то,
кем человек является на самом деле, не сумма его настоящих личностных ка-
честв, а образ, картинка, которая создается в восприятии этого человека у ок-
ружающих его людей. Как правило, имидж человека разительно отличается
7
Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг.- М.: Логос, 2016,
С.30.
13
от самой личности.
Имидж человека - это впечатление, образ, который он создает в глазах
других людей. Имидж - это визитная карточка человека, создаваемая им для
других, это наше публичное «я».
Первыми над созданием имиджа начали работать американские эконо-
мисты, занимающиеся предпринимательством. Именно американский эконо-
мист Стэнли Болдуин в 1960-х гг. ввел понятие «имидж» в деловой оборот и
обосновал его полезность для процветания бизнеса.
Но еще средневековый мыслитель - Никколо Макиавелли убедительно
доказал важность имиджа для политики; в частности, он указал, что для го-
сударственного лица очень важно иметь соответствующую «личину» (маску).
Имидж как научный феномен не может рассматриваться в отрыве от
процесса его формирования, поскольку в противном случае попадает в раз-
ряд проблем чисто теоретических, и исследование теряет свой прикладной
характер.
Ретроспективный контент-анализ философской, педагогической, пси-
хологической и имиджелогической литературы дал возможность выявить ос-
новные этапы решения проблемы формирования профессионального имиджа
в России и мировой науке.
Периодизация развития науки имиджелогии предложена Е.В. Яковле-
вым и Н.О. Яковлевой, которые разделили историю возникновения феномена
ИМИДЖ, его становления и развития на три этапа: доисторический (IX–VII
вв. до н.э. – XVIII в.), этап систематизации (XVIII в. – середина XX в.), ин-
формационный этап (середина XX в. – по настоящее время)
8
. На первом эта-
пе имидж не является еще объектом сознательной деятельности, поскольку в
тот период объект труда и познания еще не являлись едиными
9
.
Зачаточные формы имиджа и имиджмейкинга появились в период пер-
8
Маркова А. К. Психология профессионализма. - М.: Международный гуманитарный фонд «Знание», -2014,
с. 123
9
Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 4-е изд., испр. - Н. Новгород: НИМБ, 2013, с.
72-136.