решение, в перспективе склонен делать карьеру в Колледже, однако это не
является первостепенной задачей, мало нуждается в социальном пакете,
предоставляемом Колледжем, не видит необходимости коллективной
работы, участия в жизни учреждения.
Это свидетельствует о низком уровне сплоченности, вовлеченности и в
целом недоработке руководства в создании благоприятного
организационного климата.
Исследование способов создания руководителем благоприятного
организационного климата в БПОУ ТПК показал, что приоритетный стиль
руководства коллективом – авторитарный.Таким образом, главное для
начальника - это результат работы, а не способы его достижения.
Были проведены дополнительные исследования утверждения
авторитета руководителей в БПОУ ТПК методом опроса - определена
оценка (по пяти бальной системе) качеств директора Колледжа, зам.
директора по УЧР: для зам. директора по УЧР «человеческий фактор» имеет
наибольшее значение. определить соответствие уровня потенциала группы
тому стилю управления, который использует руководство учреждения.
Анализ показал, что имеются ярко выраженные недостатки
руководства в плане построения взаимоотношений с коллективом.
Одновременно имеются потенциальные возможности формирования
благоприятных взаимоотношений между руководством и подчиненными
(высокая степень взаимности интересов между директором Колледжа, зам.
директора по УЧР, а также большой опыт совместной работы директора и
его заместителя, знание сильных и слабых сторон организации дает
основания для таких выводов). Необходимо наладить связи с коллективом
путем изменения стиля поведения в зависимости от конкретной ситуации (в
данной ситуации авторитарный стиль управления на партисипативный или
соучаствующий), учета соответствия требований подчиненных к уровню
управления и реальных методов руководства.
Было проведено исследование причин стресса в БПОУ ТПК.
Основными причинами сгорания на работе сотрудники считают: конфликты
– мнение 27% опрошенных; бюрократизм, которым организация серьезно
поражена -17%, работники не получают должного признания и
вознаграждения – 15%; а также то, что руководство не поддерживает
работников – 12%. Основными стрессорами являются: некомпетентность
начальства -62,5%; , необходимость построения и сохранения позитивных и
поддерживающих взаимоотношений с коллегами - 60%; , рабочее окружение
- 50%;, неопределенность роли- 47%; и достижение «потолка» карьеры -
47%.
В Колледже, как показал опрос, не применяют эффективные
управленческие стратегии для поддержания положительного СПК
педагогического коллектива. Респонденты считают, что отсутствуют
следующие стратегии, необходимые для создания благоприятного
организационного климата
Анализ способов формирования благоприятных межличностных
отношений в показал, что руководство Колледжа не владеет способами
определения соответствия стиля руководства уровню потенциала группы; не
знает расстановку сил в неформальных организациях, не оценивает ситуацию
на основе изучения и использования методик социально-психологической
оценки климата в группе.
Результаты подтверждают, что менеджмент действует на основе
собственного представления об эффективности управления организацией, не
соизмеряя свои намерения с потребностями коллектива, и использует
патерналистический подход – «работник должен быть сыт, обеспечен
работой, остальное дело хозяина», что не совпадает с ожиданиями персонала.
С целью поддержания положительного климата, еще более крепкому
сплочению коллектива Колледжа, можно предложить комплекс тренинговых
игр и мероприятий. Наиболее эффективные из них описаны в третьей главе
дипломной работы. Также для формирования благоприятных
взаимоотношений между руководством и подчиненными руководству важно
знать стили поведения по отношению к конкретному сотруднику, исходя из
его психологических особенностей. В работе приводятся рекомендации для
выбора стиля поведения по отношению к конкретному сотруднику, а также
приводятся примеры снижения стрессов и уровня конфликтности во
взаимоотношениях руководителя и педагогов, антистрессовые стратегии
управления.
Выполняя мероприятия как для формирования благоприятных
межличностных отношений между руководителей и его подчиненными, так и
для отношений между работниками коллектива, получаем развитие в
лучшую сторону социально-психологического климата в коллективе БПОУ
ТПК.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
10. Андреева Г.М. Социальная психология / Г.М. Андреева. –
М.: Аспект-Пресс, 2012. ––231 с..
11. Бодалев А.А. Психология общения: учеб. пособие /А.А. Бодалев.
–М.: ЮНИТИ, 2006. - 450 с. Бойко В.В. Социально-психологический климат
коллектива и личность / В.В. Бойко, А.Г. Ковалев. –М.: 2011. –с.
12. Балковская Т.З., Голикова И.В. Социально – психологические и
организационные основы управления персоналом. Ч.1. Социология труда:
Учеб. пособие. Хабаровск. ХГАЭП, 2012.
13. Бойко В.В., Ковалев А.Г. Социально – психологический климат
коллектива и личность. – М.: Мысль, 2013. – 207 с.
14. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. -М.: Дело,
1991. –205 с.
15. Ваше преуспевание в ваших руках. -М.: Республика, 2011. –177 с.