СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ
1.1. Сущность и структура социально-психологического климата
1.2. Природа социально-психологического климата трудового
коллектива и факторы, влияющие на него
1.3.Воздействие руководителя коллектива на социально-
психологический климат
ГЛАВА 2. ИЗУЧЕНИЕ СОСТОЯНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО
КЛИМАТА В БПОУ ТПК
2.1. Общая характеристика деятельности Бюджетного
профессионального образовательного учреждения «Тюкалинский
профессиональный колледж»
2.2. Изучение особенностей управления персоналом и кадрового
состава БПОУ ТПК
2.3. Исследование способов создания руководителем благоприятного
организационного климата в БПОУ ТПК
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО УСИЛЕНИЮ РОЛИ
РУКОВОДИТЕЛЯ В СОЗДАНИИ БЛАГОПРИЯТНОГО
ОРГАНИЗАЦИОННОГО КЛИМАТА В БПОУ ТПК
3.1. Пути формирования благоприятных взаимоотношений между
руководством и подчиненными
3.2. Повышение уровня сплоченности коллектива БПОУ ТПК
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Проблематика формирования благоприятных взаимоотношений
волнует многих теоретиков и практиков (руководителей предприятий)
поскольку в современных условиях происходит стремительное развитие
человеческих ресурсов: работник самосовершенствуется, стремится
расширить собственный кругозор, овладеть достаточными знаниями, чтобы
являться не просто функционалом на предприятии, а стать личностью,
имеющей мощный потенциал знаний и умений, стремящейся полностью
реализоваться в жизни.
Более развитую в интеллектуальном и духовном смысле личность
труднее приспособить к обособленной функциональной деятельности и
мотивировать ее, стремясь получить максимальную отдачу, и, тем самым,
использовать самый доступный человеческий ресурс в целях получения
прибыли [6, c. 133].
Развитый коллектив требует наиболее совершенного подхода к его
использованию, управлению.
Успех коллективу обеспечивает нормальный морально –
психологический климат в нем. Благоприятный социально- психологический
климат коллектива обеспечивает работоспособность его членов, взаимную
поддержку в достижении целей организации, сплоченность коллектива.
Коллективное достижение целей приводит к получению высоких результатов
в деятельности, к обеспечению высокой эффективности предприятия.
Создание нормальных взаимоотношений - основная задача
руководителя в достижении успешности функционирования организации.
Формирование благоприятных межличностных отношений в
коллективе позволяет значительно поднять эффективность труда, создать
атмосферу взаимной поддержки и помощи, где сообща вырабатываются пути
решения проблем и добиваются их разрешения. Неблагоприятный климат,
«плохое» настроение работников резко снижают результативность труда,
создают множество проблем для руководителей.
Особое внимание в ходе социально-психологического изучения групп
и коллективов уделяется взаимоотношениям. Они, в свою очередь, делятся на
официальные и неофициальные, отношения руководства и подчинения (в
частности, лидерства), деловые и личные, рациональные и эмоциональные
[10, c.198].
Актуальность темы заключается в том, что формирование
благоприятных межличностных отношений влияет на эффективность работы
коллектива их производительность труда.
Объект исследования – управление персоналом в Бюджетного
профессионального образовательного учреждения «Тюкалинский
профессиональный колледж».
Предмет исследования – организационный климат в коллективе.
Цель работы - анализ межличностных отношений в трудовом
коллективе БПОУ ТПК и разработка методов по формированию их
благоприятных условий.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
1. Изучить природу социально-психологического климата
трудового коллектива и факторы, влияющие на него;
2. Описать воздействие руководителя коллектива на социально-
психологический климат;
3. Изучение особенностей управления персоналом и кадрового
состава БПОУ ТПК;
4. Исследовать способы создания руководителем благоприятного
организационного климата в БПОУ ТПК;
5. Разработать рекомендации по усилению роли руководителя в
создании благоприятного организационного климата в БПОУ
ТПК.
Теоретической основой выпускной квалификационной работы
являются труды ученых, статьи в печатных изданиях, монографии и др.
В работе были использованы такие методы, как метод анализа и
синтеза, метод сравнения, статистический метод.
Работа состоит из введения, трех глав. Заключения, списка
использованных источников и приложений.
Во введении излагается актуальность выбранной темы, цель, задачи.
Описан объект, предмет исследования.
Первая глава содержит теоретические аспекты межличностных
отношений в трудовом коллективе
Вторая глава включает анализ способов формирования благоприятных
межличностных отношений в БПОУ ТПК.
Третья глава посвящена описанию совершенствования методов
формирования благоприятных межличностных отношений в БПОУ ТПК,
таких, как: повышение уровня сплоченности коллектива Колледжа;
формирование благоприятных взаимоотношений между руководством и
подчиненными.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ
1.2. Сущность и структура социально-психологического климата
Создание благоприятного социально-психологического климата для
каждого члена коллектива – задача не только психологическая, но и
социальная, так как от её решения зависят степень удовлетворённости
человека трудом и конечные результаты трудового процесса.
Организационный климат — набор устойчивых характеристик,
которые описывают конкретную организацию, существенным образом
влияющие на поведение и эмоциональные состояния ее членов.
Для описания организационного климата используются следующие
параметры:
-структура (степень формальной структурированности);
-степень риска при принятии решений;
-тактика вознаграждений;
-возможности продвижения по службе;
-отношение руководства к служащим;
-отношение служащих к руководству;
-эмоциональная атмосфера.
В зарубежной социальной психологии СПК рассматривается как
«организационный климат», связанный с доминирующими в организации
ценностями, установками и стилем руководства.
В отечественной социальной психологии социально-психологический
климат изучается как полифункциональный показатель, который имеет такие
характеристики:
-степень психологической включенности человека в деятельность;
-меры психологической эффективности этой деятельности;
-уровни психологического потенциала личности и коллектива, их
резервов и возможностей (не только реализуемых, но и скрытых,
неиспользованных);
-масштабы и глубина барьеров, стоящих на пути реализации
психических резервов коллектива;
уровни сдвигов, которые происходят в структуре психического
потенциала личности в коллективе и коллектива в целом под влиянием
научно-технического прогресса.
Сущность любого феномена заключается в его определении.
Обратимся к анализу понятий. По мнению К.К. Платонова, СПК является
лишь одним (но важнейшим) из компонентов внутренней структуры группы,
определяется межличностными отношениями в ней, создающими настроение
группы, от которых зависит степень активности в достижении целей.
Н.М. Ануфриева, Т.Н. Зелинская, Н.Е. Зелинский определили
психологический климат как общий эмоциональный настрой коллектива, в
котором содержится настроение людей, их душевные переживание и
волнения, отношения друг к другу, к работе, к окружающим событиям [2].
Главным, что образует психологический климат, по их мнению, являются
эмоциональные состояния, или настроение коллектива. Настроение – это как
бы итог всех событий, происходящих вокруг человека, которые отражаются в
его чувствах, отношениях, переживаниях.
В социально-психологических исследованиях СПК рассматривается
как «качественная сторона межличностных отношений, проявляющихся в
виде совокупности психологических условий, способствующих или
препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему
развитию личности в группе» [17].
Термин «психологический климат», ныне широко употребляемый,
часто принято ставить в один ряд с понятием духовной атмосферы, духа
коллектива и преобладающего настроения. В какой-то мере для сближения
названых выше определений есть некоторые основания: социально-
психологический климат коллектива всегда характеризуется специфической
для совместной деятельности людей атмосферой психического и
эмоционального состояния каждого его участника и, несомненно, зависит от
общего состояния окружающих людей. В свою очередь, атмосфера той или
иной общности проявляется через характер психической настроенности
людей, которая может быть деятельной или созерцательной,
оптимистической или пессимистической, целеустремленной или анархичной,
будничной или праздничной и т.д.
Психический настрой или настроение общности, по Б.Д. Парыгину
[14], представляет собой эквивалент динамической структуры психического
состояния общности, проявляющегося в характере направленности
группового внимания и уровня его эмоциональной тональности.
Указывая на близость понятий социально психологического климата и
атмосферы, психического настроя коллектива, необходимо вместе с тем
отметить, что они не тождественны.
Духовная атмосфера, по мнению Я.Л. Коломинского и А.А. Реана, – это
специфическое психологическое состояние той или иной группы людей,
проявляющееся в общении их друг с другом и стиле совместного поведения
[18]. Сама атмосфера может быть достаточно изменчивой и характеризуется,
как правило, высокой степенью подвижности.
С точки зрения Б.Д. Парыгина, «атмосфера – это неустойчивая,
постоянно изменяющаяся и подчас неуловимая сторона коллективного
сознания» [19]. В отличие от понятия «психологическая атмосфера», понятие
«социально-психологический климат» обозначает не те или иные
ситуативные перемены в преобладающем настроении людей, а лишь его
устойчивые черты.
Отметим, что признание значимости психологического настроя
коллектива как эквивалента понятия климата не случайно. Оно отражает,
прежде всего, растущее значение категории психического настроя в
структуре социально-психологических явлений, рассматриваемого с двух
сторон: как со стороны предметной направленности психологического
состояния коллектива, так и с его тональной стороны. Последняя связана с
характеристикой уровня эмоциональной активности, включенности в
деятельность, выступающей в нейтральной форме или активной. Она может
иметь положительную (увлеченность, энтузиазм, радость) или
отрицательную (возмущение, агрессивность, депрессия) окраску.
Существенным элементом в общей концепции СПК является
характеристика структуры его проявлений. Это предполагает вычленение
основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некому
единому основанию, в частности по категории отношения.
Социальные психологи А.В. Петровский, Б.Д. Парыгин,
Е.Д. Шорохова, О.И. Зотова, Н.И. Шевандрин выделяют две основные
составляющие СПК – отношение людей к труду и их отношение друг к другу
[15, 16, 22, 24, 28]. В этих отношениях проявляется социально-
психологический климат или преобладающий устойчивый психологический
настрой коллектива, что совершенно не тождественно всему многообразию
действительных отношений, складывающихся у людей и между людьми в
процессе совместной деятельности.
Существует шесть эмпирических индикаторов для оценки СПК. К
таковым относятся следующие социально-психологические потенциалы
коллектива: выбор, обновление, признание, самовыражение, напряженность,
неопределенность. Главным в структуре всех проявлений СПК является
характер внутриколлективных отношений. В свою очередь, отношения
людей друг к другу дифференцируются на отношения между руководством и
подчинёнными и отношениями между коллегами. Деловые отношения по
вертикали могут носить как безличный или личностно-непосредственный,
так и личностно-опосредо-ванный характер. Первое имеет место при
отсутствии интереса руководителя к личности подчинённого, а нередко и
непосредственного контакта с ним, второе, наоборот, - при выраженном
интересе и непосредственном контакте. Отношения по горизонтали могут
иметь четыре различные по характеру формы проявления:
-деловые безличностные;
-деловые личностно-опосредованные;
-преимущественно межличностные, но связанные с делом;
-неделовые (неформальные) межличностные.
Все формы проявления отношений в коллективе приобретают ту или
иную эмоциональную окраску, которая выражается в эмоционально-
положительных, безразличных (индифферентных) или эмоционально-
отрицательных отношениях. В межличностном отношении членов
коллектива это выражается в относительных симпатиях, безразличии или
антипатии. В конечном итоге всё многообразие названных выше отношений
рассматривается через призму двух основных параметров психического
настроя – эмоционального и предметного. Под предметным настроем
подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком
тех или иных сторон его деятельности. Под тональным (или эмоциональным)
настроем понимается – его эмоциональное отношение удовлетворенности
или не удовлетворённости этими сторонами.
СПК, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к
другу и к общему делу, этим всё же не исчерпывается. Он неизбежно
сказывается и на отношении людей к миру в целом, на их мироощущении и
мировосприятии. А это, в свою очередь, может проявляться во всей системе
ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива.
Следовательно, климат проявляется определённым образом и в отношении
каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее кристаллизуется в
некую системно-общественную форму самоотношения и самосознания
личности. Оно, несомненно, связано с системой оценок личности другими
членами трудового коллектива.
В результате создаётся определённая обобщённая структура всех
ближайших и последующих, более непосредственных и более
опосредованных проявлений социально-психологического климата не только
внутри, но, и вовне коллектива. Структура всех проявлений СПК
представлена нами на рисунке 1.
Рис. 1. Структура всех проявлений социально-психологического
климата
То обстоятельство, что отношение к миру и отношение к самому се6е
попадают в ряды последующих, а не ближайших проявлений климата,
объясняется их более сложная, многократная опосредованная зависимость не
только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других
факторов, с одной стороны макромасштабных, а с другой – сугубо личных.
Отношение человека к миру формируется в рамках образа жизни в целом,
который никогда не исчерпывается тем или иным, даже самым значимым для
него, коллективом.
Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе.
Самосознание человека складывается в течение всей жизни, а самочувствие
находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом
коллективе, но нередко ещё в большей мере от семейно-бытового положения
и здоровья индивида. Это не умаляет возможность рассмотрения самооценки