и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости
от него.
Исходя из вышеизложенного, есть основание рассматривать
самочувствие личности в группе в качестве показателя уровня её адаптации,
меры включенности в совместную деятельность, степени причастности к
жизни данной группы. Иначе говоря, самочувствие личности в коллективе
надо рассматривать как одно из проявлений его СПК. На самочувствие
личности в коллективе отражаются её отношение к группе в целом, степень
удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в ней.
Каждый член коллектива вырабатывает в себе сознание, восприятие, оценку
и ощущение своего «Я» в рамках данной конкретной общности людей и
СПК.
Самочувствие личности в определенной мере может служить и
известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала. В
данном случае подразумевается психическое состояние, определяемое во
многом атмосферой производственного коллектива.
С этой точки зрения самó самочувствие личности может
рассматриваться как один из наиболее общих показателей СПК (Рис.2).
Рис.2. Самочувствие личности как один из наиболее общих
показателей СПК
А – отношение к делу; Б – самочувствие личности
(отношение к самому себе); В – отношение к другим людям
Вместе с тем он не может считаться вполне основательным для того,
чтобы конкретно судить о всех аспектах СПК в коллективе, о мере
эффективности его деятельности.
Ученые-психологи Н.Н. Обозов [13], Д.Б. Парыгин [19],
А.С. Руденский [20], Е.В. Шорохова, О.И. Зотова [24] и др. показали, что
социально-психологический климат коллектива через осуществляемую им
функцию обратной связи способен выступать и в качестве индикатора его
психического состояния. А это имеет важное значение для понимания того,
насколько данный климат позволяет коллективу реализовать свой духовно-
психологический потенциал.
Благоприятный социально-психологический климат коллектива
характеризуют следующие признаки:
-доверие и высокая требовательность членов коллектива друг к другу;
-доброжелательная и деловая критика;
-свободное выражение мнения при обсуждении внутригрупповых
проблем;
-отсутствие давления руководителя на подчиненных и признание за
ним права принятия значимых для группы решений;
-достаточная информированность членов коллектива о его задачах и
текущем состоянии дел;
-удовлетворенность принадлежностью к коллективу;
-высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи при
возникновении состояния фрустрации у кого-либо из членов коллектива;
-принятие на себя ответственности каждым членом коллектива за
состояние дел в нем.
Таким образом, климат проявляется определенным образом и в
отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из
отношений кристаллизуется в определенную ситуацию – общественную
форму самоотношения и самосознания личности.
1.2. Природа социально-психологического климата трудового
коллектива и факторы, влияющие на него
Социально-психологический климат коллектива, по мнению
Б.Д. Парыгина [19], Я.Л. Коломинского [8], Р.Л. Кричевского [9] является
значимым показателем его состояния, который, позволяет судить о
следующих его характеристиках:
об уровне психологической включённости его членов в
деятельность;
о степени согласованности их умений и отношений;
о мере психологической эффективности этой деятельности;
об уровне психического потенциала личности и коллектива, их не
только реализуемых, но и скрытых, неиспользуемых резервов и
возможностях;
о масштабе и глубине барьеров, лежащих на пути решения
психологических резервов коллектива;
о тех сдвигах, которые происходят в структуре психологического
потенциала личности и коллектива в целом.
Являясь одним из решающих факторов успешной деятельности
человека во всех средах жизни общества, социально-психологический климат
коллектива, в свою очередь, складывается под воздействием всей системы
отношений и доминирующей практики человеческого общения. В каждом
отдельном коллективе он зависит также от характера и успехов организации
в целом и данного коллектива в отдельности, от уровня организации труда и
управления и т.д.
Характеризуя всё многообразие обстоятельств, оказывающих влияние
на СПК коллектива, необходимо видеть различие между тем, что определяет
его соотношение в том или ином моменте, и тем, что обусловливает его
структуру и функции вообще.
Говоря о природе СПК, Б.Д. Парыгин [19], Р. Мортенс [12],
А.Г. Ковалёв [6], О.И. Зотова, Е.В. Шорохова [24] и другие авторы
подразумевают, прежде всего, всю систему сложнейших социальных и
социально-психологических взаимозависимостей, которые образуют в
процессе взаимодействия микро- и макросреды. Исключение составляют
взгляды А.И. Донцова [5] и А.С. Руденского [20], которые акцентируют
внимание лишь на значимости микрофактора (т.е. внутригрупповых
отношений).
СПК, в конечном итоге, отражает всю систему социальных отношений
макросреды. Однако эта система опосредована состоянием микросреды, то
есть специфическими для данного первичного коллектива условиями его
жизнедеятельности. Важно при этом учитывать, что система социальных
отношений находится в динамике. Следовательно, состояние социально-
психологического климата, его конкретная структура и выполняемые им
функции обусловлены в определённой мере и особенностями этой
социальной динамики. Если говорить конкретнее, то СПК первичного
коллектива во многом продукт той социальной атмосферы, которая
характерна для состояния общества.
Таким образом, факторы СПК детерминированы общей проблемой
духовной, социально-психологической атмосферы общества в целом. В числе
факторов социально-психологического климата необходимо учитывать
такие, которые относятся к непосредственным и специфическим условиям
жизнедеятельности данного коллектива.
В связи с этим Б.Д. Парыгин рекомендует учитывать и тот социальный
контекст, который, наряду с понятием общества, социально экономической
формации, представлен также и понятием социальной организации.
Последняя опосредует собой связь микро- и макросреды.
Итак, внешние факторы, влияющие на формирование социально
психологический климат, можно объединить в две группы: определяющие
его состояние в каждый конкретный момент и обусловливающие его
структуру и функции во времени, то есть детерминирующие его природу.
Наряду с названными группами факторов, Н.Е. Зелинский и
Т.Н. Зелинская выделяют ещё и факторы стабилизации отношений в
коллективе [2]. К ним относятся умелое руководство и психологическое
сопровождение деятельности коллектива.
Исследования Ч. Маргерисон (Австралия), Э. Какабодзе
(Великобритания) [30], Н.М.Ануфриева (Россия) [2] свидетельствуют, что
лишь 25% успеха руководителя зависит от его профессиональных, деловых
качеств, а остальное – от умения обращаться с подчиненными, находить с
ними общий язык, интересоваться их проблемами. 700 руководителей
различных отраслей по заданию исследователей осуществляли ранжирование
по степени важности ключевых факторов, определивших развитие их
карьеры. Оказалось, что продвижению на высший уровень руководства,
прежде всего, способствуют:
личное желание занять высокий пост;
умение работать с людьми;
готовность рисковать и брать ответственность за риск.
90% опрошенных управленцев придерживались мнения, что успех
невозможен без высокой культуры общения, коммуникабельности, умения
управлять людьми и делегировать полномочия. Таким образом, общение с
людьми и интерес к ним являются важными факторами организации
внутриколлективной работы и благоприятного СПК.
Нами отмечалось, что СПК зависит от системы общественных
отношений, жизнедеятельности всего общества. Но эта связь опосредована
многими факторами, поэтому необходима сознательная активность,
направленная на поддержание и регулирования СПК. Она может
осуществляться в трёх направлениях:
-активная работа членов коллектива по созданию благоприятного СПК
(стимулируемая и управляемая руководителем);
-целеустремленная работа руководителя по моделированию и
организации СПК;
-работа администрации по диагностике СПК на основе достижений
социальной психологии и применения социально-психологических занятий
(в частности, тренинга), способствующая выработке у членов коллектива
навыков взаимопониманий и взаимодействий.
Таким образом, с учётом как глобальных, так и локальных
компонентов макросреды, можно выделить следующие основные факторы
СПК первичного коллектива, выходящие по своему масштабу за его рамки:
-система социальных отношений с обществом в целом;
-социальные и социально-психологические тенденции современной
научно-технической революции;
-культура межличностных человеческих отношений и общения;
-культура труда и управления в данной социальной организации.
Названными факторами, разумеется, далеко не исчерпывается всё
многообразие детерминант, которые могут влиять на социально-
психологический климат коллектива. Опосредованное влияние на СПК
оказывают индивидуальные психологические структуры взаимоотношений
членов первичного коллектива, особенности взаимоотношений в разных
первичных коллективах в зависимости от сфер жизнедеятельности,
структуры взаимоотношений вертикального и горизонтального уровней в
группе. Кроме того, необходимо учитывать и взаимовлияние всех названных
факторов и их многократно опосредованное друг через друга воздействие на
СПК первичного коллектива.
А.С. Руденский [20] и Г.М. Андреева [1] в своих работах делают акцент
на внутригрупповых микрофакторах. Рассмотрим их. Подчёркивая роль
объективных факторов в создании атмосферы коллектива, нельзя
недооценивать ответственность самих его членов за уровень морально-
психологического состояния их собственной совместной деятельности. Если
личностный фактор оказывается существенным инструментом атмосферы
совместной деятельности, проявляется в характере человеческих
взаимоотношений, то отсюда понятна и та роль, которую играет культура
этих отношений, культура межличностного общения в формировании
климата коллектива. Особенно велика роль культуры эмоционального
отношения человека к человеку, поскольку механизм эмоций является
древним инструментом человеческих отношений.
В сложнейшем мире эмоционального взаимодействия людей возникает
немало коллизий, сопровождающихся не только эффектом сочувствия,
соучастия и взаимопонимания, но и психологическими барьерами
предвзятости, неприятия и отчуждения. Естественно, что создание
благоприятного социально-психологического климата предполагает
преодоление тех барьеров психической напряжённости и сопровождающих
эту напряжённость отрицательных эмоций, которые могут возникать в
процессе общения между людьми. В конечном итоге степень развёрнутости
духовного потенциала личности в коллективе определяется всей культурой
внутриколлективных отношений, культурой межличностного общения.
По мнению В.А. Семиченко, особенно существенна для формирования
здорового нравственно-психологического климата культура человеческих,
эмоциональных отношений, проявляющихся в степени эмоциональной
теплоты, симпатии или антипатии между членами коллектива [22].
Многочисленные исследования как отечественных, так и зарубежных
социальных психологов убеждают в том, что психологический климат любой
общности так или иначе суммируется из отношений симпатии или антипатии
между членами коллектива, между различными группами коллег по работе,
сложившихся уже в масштабах микросреды.
Б.Д. Парыгин отмечает, что нельзя абсолютизировать значение тех
межличностных отношений, которые носят не институциональный, не
деловой, не функционально-ролевой, а лишь эмоционально-личностный
характер [14].
Межличностные отношения крайне существенны и играют, вероятно,
доминирующую роль в системах непроизводственной, семейно-бытовой и
иной, преимущественно не столь жёстко ориентированной, активности. В
системе же производственной деятельности, требующей высокой внутренней
дисциплины и подчинённости общему распорядку, доминирующую роль, по
мнению А.А. Реана, скорее играют отношения ответственной
функционально-ролевой взаимозависимости, отношения руководства и
исполнения, отношения, носящие преимущественно институциональный, а
не чисто эмоционально-личностный характер [18].
1.3.Воздействие руководителя коллектива на социально-
психологический климат
Я.Л. Коломинский отмечает, что особую роль среди других факторов
формирования социально-психологического климата первичного коллектива
играют отношения руководства и подчинения, весь комплекс функций,
выполняемых руководителем [8]. Состояние СПК, его стимулирующее
влияние на личность Б.Д. Парыгин рассматривает в качестве одного из
существенных показателей эффективности деятельности руководителя
первичного коллектива, силы его положительного воздействия на
подчинённых [19].
Значимость названного показателя, по мнению Г.В. Щёкина,
определяется тем, что он характеризует один из результатов специфической
именно для руководителя функции, которая направлена на организацию,
совершенствование, повышение социальной и социально-экономической
эффективности деятельности всего коллектива [13].
Отсюда же очевидна значимость характеристики социально-
психологического климата коллектива как показателя деятельности самого
руководителя, от активности, степени творческого участия. Вся
многогранная деятельность руководителя так или иначе сказывается на
психическом состоянии коллектива, на степень психической включённости в
работу каждого его члена.
Опишем возможные модели социально-психологического климата.
Выделение моделей основывается на оценке трех сторон:
1) уровень развернутости психологического потенциала коллектива;
2) степень реализации его в данный момент;
3) тенденцию дальнейших изменений психологического потенциала
коллектива.
Вариант 1.
Высокий уровень развернутости социально-психологического
потенциала коллектива, которому соответствует и степень его реализации.
При работе с полной отдачей сохраняется необходимый резерв сил для
дальнейшего совершенствования условий и организации труда, не
происходит работы на износ.
Четкая организация труда и управления в коллективе в сочетании с
необходимым резервом сил и удовлетворенностью от ощутимой отдачи
открывают перспективу дальнейшего развертывания социально-психологи-
ческого потенциала коллектива.
Вариант 2.
Высокий уровень развернутости психологического потенциала
коллектива при крайне низкой степени его реализации в данный момент, что
связано с несовершенством сложившейся в рамках системы, выходящей за
пределы данного коллектива, организации труда и управления. Отсюда –
наметившаяся тенденция свертывания социально-психологического
потенциала коллектива и снижения в целом уровня его профессиональной
социально-экономической эффективности и тенденции роста
неудовлетворенности системой организации и управления, выходящей за
рамки данного коллектива, и перерастание этой неудовлетворенности в
конфликт.
Вариант 3.
Невысокий уровень развернутости социально-психологического
потенциала коллектива компенсируется работой (хоть и устаревшими
методами, но с полной отдачей – на износ). Данный случай в перспективе
сулит срыв в работе и резкое падение социально-экономической
эффективности.
Эти варианты СПК, разумеется, не исчерпывают их реального
многообразия.
Эффективность воздействия руководителя коллектива
предприятия на социально-психологический климат во многом зависит
от нравственного облика руководителя, от его профессиональной
компетентности и культуры, от умения грамотно, оперативно
организовать практическую деятельность.
Влияние на социально — психологический климат оказывает
управленческая деятельность начальника, а также стиль его руководства, его
личностные качества.
Руководителю нужно учиться владеть своими эмоциями, знать приёмы
устранения, как личного раздражения, так и способы, с помощью которых
он может поднять настроение коллектива.
Наиболее часто способствуют конфликтам такие качества людей, как
склонность настаивать на своём, не считаясь с доводами другого,
категоричность суждений, импульсивность, необдуманность слов,
склонность к обвинению других.
На благополучность социально-психологического климата
в коллективе оказывают внимание следующие особенности руководителя:
1. Способность воспринимать общие нужды и проблемы коллектива
и принимать на себя ту долю работы по удовлетворению этих нужд
и решению проблем, которую остальные члены коллектива взять на себя
не могут.
2. Способность быть организатором совместной деятельности:
руководитель должен уметь грамотно формулировать задачу; уметь