87
Следует отметить, что данный показатель может измениться в
зависимости от результатов балльной оценки других педагогов, но в любом
случае введение аттестационного портфеля педагога имеет смысл, т.к.
обеспечит рост заработной платы педагогов и таким образом создаст
дополнительный стимулирующий эффект.
Выводы по главе 3
По результатам проведенного исследования в системе мотивации МБОУ
«Богашевская средняя общеобразовательная школа» были выявлены
следующие недостатки:
1. Недостаточное внимание мерам по повышению квалификации
педагогического персонала;
2. Отсутствие должного внимания мерам материального неденежного
стимулирования;
3. Отсутствие эффективной системы морального стимулирования для
молодых специалистов и педагогов категории СЗД;
4. Недостаточная открытость системы вознаграждения и
информированность о критериях выплаты вознаграждения.
Для преодоления выявленных недостатков образовательному
учреждению были даны следующие рекомендации:
1. Предложена программа повышения квалификации для различных
квалификационных категорий педагогических работников;
2.Предложеносовершенствование системы оценки персонала в целях
мотивации путем формирования аттестационного портрета педагога.
3. Предложено проведение конкурса на лучшего педагога школы с
возможностью последующего участия в районном (областном) конкурсе.
Реализация программы повышения квалификации позволит
образовательному учреждению получить дополнительный доход в сумме
2960000 руб. Совершенствование системы мотивации на основе
аттестационного портрета педагога обеспечит более рациональное
использование средств в сумме 310464 руб.
88
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Анализ теоретических и практических аспектов мотивации персонала в
образовательной организации позволяет сформулировать в заключение работы
следующие выводы:
1. Мотивация занимает одно из центральных мест в системе
менеджмента организации, независимо от сферы ее деятельности. Мотивация
представляет собой процесс, с помощью которого менеджер побуждает других
людей работать для достижения организационных целей, тем самым
удовлетворяя их личные желания и потребности. В основе мотивационного
поведения человек лежат его потребности, стремясь к удовлетворению
которых, он выбирает для себя определенную линию целенаправленного
поведения, обеспечивающее достижение желаемого результата.
2. На протяжении всего периода формирования и развития менеджмента
как науки сформировались различные теории мотивации, которые можно
объединить в две группы: содержательные и процессуальные. Содержательные
теории ориентированы на объяснение причин поведения человека.
Процессуальные теории мотивации объясняют, как возникает
целенаправленное поведение, как оно поддерживается.
3. Мотивация персонала в организации осуществляется в двух формах:
материальное и нематериальное стимулирование. Материальное
стимулирование может осуществляться как в денежной, так и в неденежной
форме.
4. Мотивация персонала в образовательных организациях имеет свои
особенности, обусловленные характерными чертами педагогического
коллектива как объекта управления, а также содержанием профессиональной
деятельности педагогов. Большое значение в педагогических коллективах
принадлежит внутренней мотивации, а наиболее актуальными для сотрудников
образовательных организаций являются материальные мотивы, а также мотивы
профессионального роста и личной самореализации, причем последние
89
зачастую преобладают. В образовательных организациях могут использоваться
различные методы мотивации педагогического коллектива. При этом для
формирования эффективной системы мотивации важно обеспечить
оптимальное сочетание моральных и материальных стимулов.
Особенности мотивации персонала в образовательном учреждении были
проанализированы на примере МБОУ «Богашевская средняя
общеобразовательная школа». По результатам проведенного исследования в
практической части работы сделаны следующие выводы:
1. МБОУ «Богашевская средняя общеобразовательная школа» реализует
программы обучения по трем основным уровням: начальное, основное и
среднее общее образование. Численность учащихся школы составляет 508
человек. Организационная структура школы в целом соответствует типовой
структуре образовательных учреждений региона.
2. По уровню конкурентоспособности МБОУ «Богашевская средняя
общеобразовательная школа» опережает две других школы Богушевского
сельского поселения. Вместе с тем она отстает от школ г. Томска по
параметрам качества образования, характеризующих подготовку учеников 10 -
11 классов к поступлению в ВУЗы, но при этом имеет более высокие значения
параметров по показателям качества питания и месторасположения.
3. В общей численности персонала МБОУ «Богашевская средняя
общеобразовательная школа» преобладает основной педагогический персонал,
преимущественно женщины, средний возраст которого составляет 41,7 лет,
имеющие преимущественно высшее образование. Изменение численности
персонала школы происходило за счет введения новых должностей
преимущественно по дополнительному педагогическому персоналу. В 2018 –
2019 гг. оборот по приему превысил оборот по выбытию персонала. Выбытие
персонала МБОУ «Богашевская средняя общеобразовательная школа»
осуществлялось по трем основным причинам: уход на пенсию, перевод в
другое учебное заведение, увольнение по собственному желанию. Численность
персонала, выбывающего по первым двум причинам существенно не
90
изменялась, в то время как численность работников, уволившихся по
собственному желанию, увеличилась с 2 до 4 человек, что обусловило рост
коэффициента текучести кадров с 3,77% до 7,14%. Коэффициент текучести
кадров находится в пределах допустимого, однако его рост указывает на
необходимость реализации мер по совершенствованию кадровой работы, в том
числе и в области управления мотивацией.
4. Изменения в качественном составе педагогического персонала МБОУ
«Богашевская средняя общеобразовательная школа» обусловлены увеличением
числа и удельного веса молодых специалистов, а также ростом численности
педагогических работников, имеющих первую и высшую педагогическую
категорию. Положительное влияние на качественный состав оказывают также
меры по профессиональному обучению и повышению квалификации
педагогического персонала, реализуемые преимущественно в отношении
молодых специалистов.
5. Основным источником финансирования МБОУ «Богашевская средняя
общеобразовательная школа» являются бюджетные средства, удельный вес
которых в 2019 г. составил 99,86%. Основным направлением расходования
средств являются расходы на оплаты труда, удельный вес которых в 2019 г.
превысил 53%.
6. Основу систему мотивации МБОУ «Богашевская средняя
общеобразовательная школа» составляет материальное стимулирование, а
именно заработная плата, которая формируется из трех составляющих: базовая
ставка, доплаты, предусмотренные законодательством, стимулирующие
выплаты, устанавливаемые школой самостоятельно. Наиболее значимыми для
педагогического персонала МБОУ «Богашевская средняя общеобразовательная
школа» являются материальные стимулы, вместе с тем, педагоги школы также
отмечают высокую значимость социально – психологических стимулов,
связанных с возможностью профессионального развития и признания.
Наименьшая удовлетворенность действующей системой стимулирования в
МБОУ «Богашевская средняя общеобразовательная школа» проявляется в
91
неудовлетворённости справедливостью поощрения, а также недостаточная
информированность о том, какие поощрения, за какие за какие результаты
могут быть получены, что указывает на необходимость совершенствования
системы оценки персонала в системе мотивации.
В результате исследования в системе мотивации педагогического
персонала МБОУ «Богашевская средняя общеобразовательная школа»
выявлены следующие недостатки:
1. Недостаточное внимание мерам по повышению квалификации
педагогического персонала;
2. Отсутствие должного внимания мерам материального неденежного
стимулирования;
3. Отсутствие эффективной системы морального стимулирования для
молодых специалистов и педагогов категории СЗД;
4. Недостаточная открытость системы вознаграждения и
информированность о критериях выплаты вознаграждения.
Для преодоления выявленных недостатков образовательному
учреждению были даны следующие рекомендации:
1. Предложена программа повышения квалификации для различных
квалификационных категорий педагогических работников;
2.Предложено совершенствование системы оценки персонала в целях
мотивации путем формирования аттестационного портрета педагога.
3. Предложено проведение конкурса на лучшего педагога школы с
возможностью последующего участия в районном (областном) конкурсе.
Реализация программы повышения квалификации позволит
образовательному учреждению получить дополнительный доход в сумме
2960000 руб. Совершенствование системы мотивации на основе
аттестационного портрета педагога обеспечит более рациональное
использование средств фонда оплаты труда и его экономию в сумме 310464
руб.
92
Цель и задачи выпускной квалификационной работы выполнены.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием
12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к
Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014
№ 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // «Собрание законодательства РФ»,
14.04.2014, № 15, ст. 1691 [Электронный ресурс] //Справочно –
консультационная система «Консультанат - Плюс»
2. Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» от
29.12.2012 № 273-ФЗ (ред. от 06.02.2020)// "Собрание законодательства РФ",
31.12.2012, N 53 (ч. 1), ст. 7598. [Электронный ресурс]// Справочно –
консультационная система «Консультанат - Плюс»
3. Федеральная целевая программа развития образования на 2013-2020 годы
[Электронный ресурс] - Режим доступа:
http://минобрнауки.рф/документы/2474/файл/901/Госпрограмма_Развитие_обра
зования_(Проект).pdf
4. Национальная доктрина образования в Российской Федерации до 2025 года
от 04 октября 2000 года № 751 [Электронный ресурс] // Режим доступа:
http://sinncom.ru/content/reforma/index5.htm
5. Абакумова Н. Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности:
учебное пособие. – Новосибирск: НГУЭУ, 2015. – 233 с.
6. Боковня В.А. Мотивация – основа управления человеческими ресурсами.
Теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и
создание единой системы мотивации компании. – М.: Инфра – М, 2017. – 144 с.
7. Ветлужских В.А. Мотивация и оплата труда: инструменты, методика,
практика. – М.: Альпина Паблишер, 2017 – 150 с.
8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 6- е изд. перераб. и
доп. - М.: Инфра – М, 2015. – 656 с.
93
9. Гусарова М. С., Копытова А. В. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности персонала вуза в рамках реализации кадровой стратегии //
Вестник ОмГУ (Экономика). – 2016. – №4. – С. 14-22.
10. Данилюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности:
Учебник. – Тюмень: Издательство Тюменского государственного университета,
2015. – 304 с.
11. Дафт Р. Менеджмент. 8-е изд. перераб. и доп. пер. с англ.– СПб.: Питер,
2019. – 786 с.
12. Джордж Дж. М. Организационное поведение. Основы управления. – М.:
Юнити-Дана, 2014. - с. 454
13. Жарова М.В. Менеджмент в образовании: Учебник. – М.: Юрайт, 2016. – 413
с.
14. Корзенко Н.И., Тимакова Т.В. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности в управлении персоналом// Вестник Челябинского
государственного университета. - 2015.- № 1 (356). - С. 120 – 128
15. Кореньков А.В. , Гайнутдинова Л.И. Управление мотивацией персонала на
основе оценки уровня удовлетворенности персонала// Интеллектуальный
потенциал образовательной организации и социально-экономическое развитие
региона. Сборник материалов международной научно-практической
конференции Академии МУБиНТ. - 2017. - С. 239-244.
16. Корзникова Г.Г. Менеджмент в образовании : учебник / Г.Г. Корзникова. —
2-е изд., перераб. и доп. — М. : ИНФРА-М, 2017. — 352 с.
17. Красилова Д.С. Совершенствование системы мотивации персонала
современной образовательной организации// Наука. Образование. Культура.
Актуальные проблемы и практика решения (федеральный и региональный
аспекты): сборник статей по материалам X всероссийской научно-практической
конференции. - 2017. - С. 101-105.
18. Кулешова Е.Л. Сравнительный теоретический анализа традиционных и
современных теорий мотивации и их связь с ресурсосбережением// Журнал
научных публикаций аспирантов и докторантов. - 2019. - № 8 (74). - С. 5-15
94
19. Кулик И.В., Мотовиц Т.Г., Сундуева П.К. Исследование проблем мотивации
персонала образовательной организации// Вестник Тихоокеанского
государственного университета. - 2019. - № 4 (55). - С. 127-134.
20. Лаврентьева И. В., Цвелюх И.П. Результаты исследования самооценки
наличия некоторых знаний и умений педагогов в составе профессиональной
компетентности // Концепт. – 2017. – №9. – С.1-19.
21. Лобанова Т.М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности:
Учебник. – М.: Юрайт, 2017. – 482 с.
22. Лях Ю. А., Музаев А. А. Теоретические основания разработки концепции
уровневой оценки компетенций учителя // Отечественная и зарубежная
педагогика. – 2018. – №2 (49). – С.47-54.
23. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного
HR – менеджмента: Учебное пособие. – М.: Дело, 2015. – 324 с.
24. Максакова И.В. Особенности управления мотивацией персонала в
образовательной организации// Управление персоналом: от традиций к
инновациям: сборник материалов Всероссийской научно-практической
конференции. Под редакцией И.В. Резанович. - 2017. - С. 40-43.
25. Маслова В.М. Управление персоналом: Академический курс. – М.: Юрайт,
2016. – 472 с.
26. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури. Ф. Основы менеджмента; 4-е изд. – М.:
Вильямс, 2017. – 892 с.
27. Менеджмент в образовании : учебник и практикум для бакалавриата и
магистратуры / Под редакцией С. Ю. Трапицына. — М.: Юрайт, 2019. — 413 с.
28. Мишурова В.И. Управление мотивацией персонала: Учебник– М.: МарТ,
2016. – 224 с.
29. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебно –
практическое пособие/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Юрайт, 2014. – 348 с.
30. Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие/ Под
ред. С.Ю. Трапицина. 2-е изд. перераб. и доп. – СПб.: Книжный дом, 2015. –
240 с.