7
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ .............................................................................. 13
1.1. Понятие мотивации ...................................................................................... 13
1.2. Краткая характеристика теорий мотивации ................................................. 17
1.3. Методы мотивации персонала в организации ............................................. 24
1.4. Роль мотивации в управлении персоналом и повышении эффективности
деятельности образовательной организации....................................................... 29
Выводы по главе 1: ................................................................................................ 35
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В
БОГАШАЕВСКОЙ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ШКОЛЕ ............................... 37
2.1. Общая характеристика организации ............................................................. 37
2.2. Анализ конкурентоспособности Богашаевской общеобразовательной
школы ...................................................................................................................... 40
2.3. Анализ численности и структуры персонала Богашаевской
общеобразовательной школы ............................................................................... 47
2.4. Анализ качественного состава персонала Богашаевской
общеобразовательной школы ............................................................................... 55
2.5. Анализ источников финансирования и расходов Богашаевской
общеобразовательной школы ............................................................................... 58
2.6. Анализ существующей системы мотивации Богашаевской
общеобразовательной школы ............................................................................... 62
Вывод по главе 2. ................................................................................................... 71
ГЛАВА 3. ПРАКТИЧЕСКИЕ ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА .......... 74
3.1. Предложения по повышению профессиональной квалификации педагогов
.................................................................................................................................. 74
3.2. Совершенствование способов мотивации педагогов образовательного
учреждения ............................................................................................................. 79
3.3. Расчет экономической эффективности разработанных мероприятий в
целях совершенствования системы мотивации персонала ................................ 82
Выводы по главе 3.................................................................................................. 87
8
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 88
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................. 92
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 97
9
ВВЕДЕНИЕ
Мотивация персонала — одна из основных функций менеджмента и
управления персоналом. Именно труд как фактор производства и трудовые
ресурсы признаются наиболее значимыми в деятельности компании, наиболее
подверженными влиянию различных внешних и внутренних факторов,
наиболее нестабильными. В то же время персонал является основным
потенциальным источником выхода организации на новый качественный
уровень. Именно персонал представляет собой важнейший стратегический
ресурс организации, обеспечивающий ее развитие. Поэтому основной задачей
любой организации является максимально эффективное использование
потенциала своих сотрудников. В настоящее время происходит
переориентирование современных технологий управления в сторону
мотивации, которая учитывает глубинные личностные мотивы сотрудников, а
также неформальную структуру организации.
Особое значение функция мотивации приобретает для персонала
образовательных организаций. На современном этапе развития среднего
образования особую важность приобретает проблема обеспечения школьных
учреждений профессиональными, энергичными педагогическими работниками,
способными на практике принимать эффективные и своевременные решения.
Безынициативная позиция педагогов, низкий уровень их интереса к своей
профессиональной деятельности, инертное поведение на педсоветах,
семинарах, – все это вытекает в значительные проблемы, как для
образовательной организации, так и для самих педагогов.
В последнее время в системе работы с педагогами в образовательных
организациях всѐ больше внимания уделяют проблеме мотивации.
Известно, что именно мотивация призвана повышать качество работы,
результативность, уровень предоставляемых услуг, улучшать микроклимат в
учреждении, а также помогать в достижении профессиональных целей, давать
положительную перспективу, подготавливать педагогические кадры для
10
инноваций, повышать самоуважение и, в конечном счете, повышать качество
образования.
Профессиональная мотивация выступает своего рода двигателем
профессионального и личностного развития, так как лишь при условии ее
достаточной сформированности возможно говорить об эффективном развитии
профессиональной образованности и личностной культуры.
В условиях кадрового дефицита, текучести, старения
преподавательского состава образовательные организации вынуждены искать
внутренние резервы для обеспечения образовательного и воспитательного
процесса на качественном уровне. На первый план выходят задачи проведения
эффективной управленческой политики, выработки научно-обоснованной
концепции привлечения и мотивации педагогических кадров. Именно поэтому
проблема мотивации педагогического персонала в образовательной
организации приобретает особую актуальность.
Проблематика мотивации труда педагогов в сфере образования глубоко
освещена учеными в различных аспектах: В. Г. Асеев, А. Б. Бакурадзе, В. В.
Гузеев, А. Маслоу вели своим исследования применительно к проблеме
мотивации трудового поведения педагогов, Е.П. Ильин, Н.Н. Вересов изучали
данную проблему в психологии управления. В свою очередь П. Мартин, Ш.
Ричи раскрыли мотивацию с позиций основ управленческой деятельности и
оценке поведения педагогов в условиях изменений.
Сущность, факторы и условия профессионального роста педагогов
рассматриваются в работах А.А. Бодалева, Т.Г. Браже, Б.З. Вульфа, П.Т.
Долгова, Л.М. Митиной.
Вместе с тем, нормативно – правовая база материального
стимулирования педагогических работников постоянно совершенствуется.
Недостаточно разработанными в современной научной литературе являются
вопросы нематериального стимулирования персонала в образовательных
организациях, вопросы эффективной оценки педагогического персонала для
целей мотивации. Все это указывает на недостаточную степень
11
разработанности рассматриваемой темы и требует ее более детального
изучения.
Цель исследования состоит в оценке эффективности системы мотивации
персонала в образовательной организации и разработке мер по ее
совершенствованию.
Для достижения данной цели в работе были поставлены следующие
задачи:
1. Раскрыть понятие мотивации и дать краткую характеристику теорий
мотивации.
2. Изучить методы мотивации персонала в организации.
3. Определить роль мотивации в управлении персоналом и повышении
эффективности деятельности образовательной организации.
4. Дать общую характеристику организации – объекта исследования.
5. Провести анализ конкурентоспособности образовательной
организации.
6. Проанализировать численность, структуру качественный состав
персонала образовательной организации.
7. Провести анализ источников финансирования и расходов
образовательной организации.
8. Выявить особенности и оценить эффективность существующей
системы мотивации образовательной организации.
9. Сформулировать предложения по повышению профессиональной
квалификации педагогов.
10. Определить возможности совершенствование способов мотивации в
образовательной организации.
11. Выполнить расчет экономической эффективности разработанных
мероприятий в целях совершенствования системы мотивации персонала.
Объектом исследования, проведенного в данной работе, является МБОУ
«Богашевская средняя общеобразовательная школа».
12
Предметом исследования является система мотивации в данной
образовательной организации.
Теоретическую основу работы составили исследования в области общей
теории мотивации и менеджмента в образовании, результаты которых
изложены в работах таких авторов, как Корзенко Н.И., Тимакова Т.В. Также
при выполнении работы были изучены статьи в научных периодических
изданиях по проблеме исследования и положения действующего
законодательства в области оплаты труда работников в сфере образования.
Информационную основу исследования составляет финансовая и
статистическая отчетность МБОУ «Богашевская средняя общеобразовательная
школа», документация по учету персонала в данной образовательной
организации, разработанные в организации положения об оплате труда, а также
информация, полученная по результатам опроса педагогического коллектива.
Практическая значимость работы состоит в том, что рекомендации,
сформулированные по результатам исследования, могут быть использованы
при обосновании мероприятий по совершенствованию системы мотивации
персонала в МБОУ «Богашевская средняя общеобразовательная школа».
Научная новизна выпускной квалификационной работы(бакалаврской
работы) заключается в разработке мер, направленных на совершенствование
системы мотивации персонала в МБОУ «Богашевская средняя
общеобразовательная школа».
В структуре выпускной квалификационной работы выделены три главы.
В первой главе раскрыты теоретические основы системы мотивации персонала
в образовательной организации. Во второй главе проведен анализ системы
мотивации персонала в МБОУ «Богашевская средняя общеобразовательная
школа». В третьей главе предложены меры по повышению квалификации и
совершенствованию способов мотивации в данной образовательной
организации, а также дана оценка их экономической эффективности. Общие
выводы по результатам исследования сформулированы в заключении.
13
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие мотивации
Главная особенность современного управления состоит в признании
возрастающей роли человеческого фактора и развитии новых форм и методов
управления персоналом. В современной организации персонал рассматривается
как ее главный актив, обеспечивающий эффективное использование всех
других ресурсов организации. Какие бы новейшие технологии не использовала
организация, насколько благоприятными ни были бы внешние условия,
насколько отлаженной ни была бы автоматизированная система, без людей, без
их знаний и подготовки, без желания и умения трудиться, без должной
мотивации и достаточного стимулирования желаемой эффективности добиться
невозможно.
Именно поэтому функции мотивации принадлежит ключевая роль в
системе управления персоналом современной организации. Мотивация
трудовой деятельности работников занимает одно из центральных мест в
управлении персоналом, поскольку представляет процесс побуждения
работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения их
собственных потребностей, интересов в сочетании с достижением целей
организации.
Исследованию сущности и механизма мотивации в настоящее время
посвящено большое количество работ различных ученых, которыми понятие
мотивации исследуется в различных аспектах. Классическое определение
мотивации подразумевает, что мотивация – это побуждение к действию,
динамический процесс психофизиологического плана, управляющий
поведением человека, определяющий его направленность, организованность,
14
активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять
свои потребности[14, с. 124].
Слово «мотивация» произошло от латинского «mover», что означает
«двигать», «приводить в движение». В настоящее время существует множество
подходов к определению сущности мотивации, которые предложены как
зарубежными, так и российскими авторами.
Так, например, Р. Дафт под мотивацией понимает силы, существующие
внутри и вне человека, которые возбуждают в нем энтузиазм и упорство в
выполнении определенных действий[11, с. 314].
М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури определяют мотивацию как
процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных
целей или целей организации. В их понимании мотивация представляет собой
осознанный выбор человеком того или иного типа поведения, определяемого
комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы)
факторов[26, с. 412].
По мнению Дж. М. Джоджа мотивация – это готовность (желание)
человека выполнять какую - то определенную работу, обусловленная тем, что
это удовлетворяет ту или иную его потребность[12, с.114].
Различные определения понятия «мотивация» сформулированы также и
российскими исследователями в данной области. По мнению А.Я. Кибанова
понятие мотивации включает два аспекта: объективный, отражающий влияние
на человека среды, внешнего мира, и субъективный, связанный с
особенностями его восприятия и реагирования на него. Эти два аспекта нашли
свое выражение в следующих понятиях: «мотивирование», т.е. побуждение
человека к определенной деятельности с помощью внешних и
внутриличностных факторов, и «мотивированность»как психологическое
состояние, характеризующее готовность человека к определенному
поведению[29, с. 32].
О.С. Виханский, А.И. Наумов определяют мотивацию процесс
сознательного выбора человеком того или иного типа поведения,
15
определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних
(мотивы)факторов. Данные авторы также отмечают, что в процессе
производственной деятельности мотивация позволяет работникам
удовлетворить свои основные потребности путем выполнения трудовых
обязанностей [8, с. 101].
И.К. Макарова рассматривает мотивацию как органическую часть
процесса управления, посредством которого человеческая энергия
преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом которого
являются эффективные совместные действия, реализующие планы
организации[23, с. 101].
Для понимания сущности мотивации необходимо также рассмотреть ее
модель. Она показана на рисунке 1.
Рисунок 1. Модель мотивации[36, с. 160]
Как видно из данного рисунка, модель процесса мотивации включает в
себя четыре элемента: потребности, поведение, вознаграждение, обратную
связь. В основе мотивационного поведения человека лежат его потребности,
которые представляют собой желание или стремление человека к достижению
какого-либо результата. Пытаясь удовлетворить свои потребности, человек
выбирает для себя ту или иную линию целенаправленного поведения, которое
приводит к желаемому результату и получению вознаграждения. Термин
«вознаграждение» в менеджменте трактуется неоднозначно. В самом общем
виде под вознаграждением можно понимать удовлетворение потребностей, то
есть позитивные чувства облегчения и благополучия, которые ощущает
человек, когда его желание выполнено. Получаемое в результате
16
удовлетворения потребности вознаграждение может быть внутренним и
внешним. Внутреннее вознаграждение – это удовлетворение, которое человек
получает в процессе выполнения определенного действия, а внешнее
вознаграждение – это выгоды, предоставляемые человеку другим человеком, в
нашем контексте менеджером. Получаемое вознаграждение определяет
восприятие поведения, как приемлемого и целесообразность его повторения в
будущем, что осуществляется посредством обратной связи.
На основе анализа модели мотивации А.Я. Кибанов формулирует закон
оптимального поведения человека, который заключается в следующем:
«Поведение человека всегда в любой ситуации является для него оптимальным,
или поступки человека всегда направлены на получение им наибольшей
выгоды (пользы) для себя во всех отношениях (в материальном и/или
моральном плане)»[30, с. 34]. Практическая значимость этого закона
заключается в том, что он позволяет определить причины тех или иных
поступков людей и в конечном итоге решить задачу эффективной мотивации
труда.
Исходя из сущности мотивации можно выделить различные ее виды.
(рисунок 2).
Рисунок 2. Виды мотивации
Прежде всего, мотивацию можно разделить на внутреннюю и внешнюю.
Внешняя мотивация формируется в результате воздействия на работника
определенных стимулов, таких как условия оплаты труда, социальные
гарантии, возможность продвижения по службе и т.д. Внутренняя мотивация –
это мотивация, которую человек носит в себе независимо от внешнего