17
окружения. Внутренняя мотивация труда работника связана со значимостью
выполняемой работы, со свободой действий, возможностью реализовать себя.
Внешняя мотивация носит искусственный характер, т.е. создается
людьми для определенных целей. Внутренняя мотивация, как правило, носит
естественный характер, т.е. возникает в силу естественных причин. Также
мотивация может быть положительной и отрицательной. Положительная
мотивация проявляется в стремлении добиться успеха в своей деятельности,
проявление для этого сознательной активности и положительных эмоций и
чувств. Отрицательная мотивация формируется вследствие возникновения
отрицательных эмоций и нежелания трудиться в данной области. Она связана с
осуждением, неодобрением, что влечет за собой, как правило, наказание не
только в материальном, но и в психологическом смысле. Деятельность
руководства организации должна быть направлена на формирование у
работников положительной мотивации, необходимой для достижения целей
организации.
Из всего сказанного выше следует, что функция мотивации выполняет
важную роль в системе управления персоналом организации. Выполнение
данной функции обеспечивает удовлетворение потребностей работников путем
воздействия на мотивы их поведения, формирование производственного
поведения, направленного на достижение целей организации.
1.2. Краткая характеристика теорий мотивации
Современное представление о сущности мотивации формировалось под
влиянием различных теорий. Исследования, проведенные в классической
литературе, позволяют выделить две основных группы теорий мотивации:
содержательные и процессуальные. Существует три основных содержательных
теории мотивации: иерархия потребностей А. Маслоу, двухфакторная теория
Ф. Херцберга, теория мотивации Д. МакКлеланда.
18
В соответствие с теорией потребностей А. Маслоу все потребности
можно расположить в виде строгой иерархической структуры, а поведение
человека зависит от того, какая из видов потребностей является на данный
момент доминирующей. При этом, прежде чем потребность следующего уровня
станет оказывать существенное влияние на поведение человека, должна быть
удовлетворена потребность более низкого уровня. Структура иерархии
потребностей и их общая характеристика приведены на рисунке 3 и в таблице
1.
В самореализации,
самовыражении
Потребность в уважении
Социальные
Потребность в безопасности
Физиологические
Рисунок 3. Иерархия потребностей А. Маслоу[6, с. 37]
Таблица 1
Структура потребностей А. Маслоу
Группа потребностей
Структура потребностей
Физиологические потребности
Базисные потребности в пище, воде, тепле и
т.д., обеспечивающие выживание человека
Потребности в безопасности
Стремление человека обеспечить
удовлетворение физиологических
потребностей на постоянной основе,
сохранение определенно
го уровня жизни, предсказуемость и контроль
за собственной жизнью
Социальные потребности
Желание человека принадлежать какой-либо
группе, поддерживать постоянные контакты с
Потребности высшего уровня
Потребности низшего уровня
19
другими членами общества
Потребность в уважении
Потребности человека в позитивной оценке
обществом его индивидуальности, обретении
определенного социального положения
Потребность в самореализации
Стремление человека реализовать свой
внутренний потенциал
В соответствии с теорией мотивации Ф. Херцберга все факторы,
оказывающие влияние на поведение человека можно разделить на две
группы:
- гигиенические факторы – те факторы и условия, при отсутствии
которых люди не получают удовлетворения от работы и которые имеют
ценность в том случае, если после завершения работы человек может получить
дополнительное вознаграждение;
- факторы -мотиваторы – это такие условия работы, при которых
достигается высокий уровень мотивации и удовлетворения от работы.
Структура этих факторов показана в таблице 2
Таблица 2
Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе
Гигиенические факторы
Факторы-мотиваторы
Политика фирмы и администрации
Условия работы
Заработок
Межличностные отношения
Степень непосредственного контроля
за работой
Успех
Продвижение по службе
Признание и одобрение результата
Высокая степень ответственности
Возможность творческого и делового
роста
Как видно из данной таблицы, первая группа факторов связана с
самовыражением личности, ее внутренними потребностями и окружающей
средой, в которой осуществляется трудовая деятельность человека. Вторая
группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы.
Таким образом, существует заметное сходство теорий Маслоу и Херцберга, так
как оба обозначали одинаковые группы потребностей (хотя Херцберг
употреблял другую терминологию).
Вместе с тем, между этими двумя теориями существуют и значительные
различия. По мнению Маслоу, перечисленные им факторы при их наличии
ведут к удовлетворению, и поэтому могут служить мотиваторами, а при их
отсутствии ведут к неудовлетворению. Херцберг же считает, что различные
20
группы факторов по-разному влияют на поведение человека. Так,
гигиенические факторы в лучшем случае могут вызвать всего лишь
удовлетворительный уровень мотивации, а мотиваторы же могут быть
использованы для стимулирования более высокого уровня мотивации, если
гигиенические потребности в достаточной мере удовлетворены.
Теория мотивации МакКлеланда базируется на трех группах
потребностей:
- потребности в успехе – стремление человека к достижению успеха,
ради которого он готов принять на себя достаточно высокий уровень риска;
- потребность во власти – желание человека контролировать влияние на
других людей;
- потребность в принадлежности – желание человека иметь близкие,
дружеские отношения с другими людьми.
В отличие от содержательных, процессуальные теории мотивации
пытаются объяснить, как возникает целенаправленное поведение, как оно
поддерживается и прекращается. Существует четыре основные процессуальные
теории мотивации: теория ожиданий В. Врума, расширенная модель ожидания
Л. Портера и Э. Лоулера, теория справедливости Дж. С. Эдамса и теория
усиления Б. Скиннера.
Согласно теории ожидания В. Врума, подчиненные работают наиболее
продуктивно, когда они уверены в том, что будут оправданы следующие
ожидания: ожидания того, что усилия дадут необходимый результат; ожидание
того, что результаты повлекут за собой вознаграждение; ожидание того, что
вознаграждение будет иметь ценность для работника. Взаимосвязь между
этими ожиданиями показана на рисунке 4.
Как видно из данного рисунка в теории ожиданий мотивация строится
на количественных взаимосвязях между затратами труда и степенью
удовлетворенности вознаграждением за вложенный труд. Отсюда можно
сделать вывод, что в соответствие с данной теорией человек прикладывает
усилия для осуществления тех действий, которые, во-первых, приведут к
21
удовлетворению его потребностей, а во-вторых, имеют наивысшую, по его
мнению, вероятность успеха, что полностью соответствует закону
оптимального поведения, который был рассмотрен выше.
Рисунок 4. Теория ожиданий В. Врума[45, с. 850]
Теория ожидания Портера-Лоулера сочетает в себе основные идеи
содержательных теорий Маслоу, Херцберга и МакКлеланда с базовыми
положениями теории ожиданий. Схематично модель Портера -Лоулера
изображена на рисунке 5.
В соответствии с этой моделью поведение человека формируется
следующим образом. Человек соединяет ценность ожидаемого вознаграждения
(1) со своим восприятием того, какие усилия должны быть приложены, чтобы
добиться этого вознаграждения (2). В результате комбинации этих факторов
получаются реально приложенные усилия (3), которые в свою очередь
комбинируются со способностями и навыками человека (4) и восприятием роли
(5), которую они должны сыграть при выполнении данного ему задания (6). Эта
работа связана с поручением как внутреннего, так и внешнего вознаграждения
(7 а, 7 б). После того, как комбинация этих двух типов вознаграждения (8)
воспринимается человеком адекватной затраченным им усилиям, она
переходит в чувство удовлетворения (9). Позже, используя приобретенный
опыт, человек оценивает ценность награды, которую он ожидает получить в
будущем за свою работу.
22
Рисунок 5. Модель Портера-Лоулера[18, с. 7]
Таким образом, расширенная модель ожидания Портера-Лоулера
предлагает менеджерам намного больше мотивационных элементов, чем
модель Врума и позволяет существенно повысить мотивационный уровень
подчиненных.
Еще одна процессуальная теория мотивации - теория справедливости –
основывается на утверждении о том, что люди субъективно определяют
отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем
соотносят его с вознаграждением других людей, что можно выразить
следующим соотношением[41, с. 128]:
Личное вознаграждение = Вознаграждение других
Личный вклад Вклад других
Опираясь на данное соотношение, сторонники теории справедливости
выводят ряд следствий, которые заключаются в следующем. Если вклад
превышает вознаграждение, человек чувствует неудовлетворенность и считает,
что с ним поступили несправедливо, если же вознаграждение превышает вклад
человека в достижение целей организации, он испытывает чувство вины и
стремится изменить свое поведение так, чтобы восстановить справедливость.
Если человек понимает, что при меньшем или одинаковом вкладе других, они
получают одинаковое вознаграждение, человек либо начинает работать менее
усердно, либо пытается изменить поведение своих коллег по работе для того,
чтобы восстановить справедливость.
23
Таким образом, данная теория заставляет руководителей учитывать тот
факт, что их подчиненные оценивают свое вознаграждение, сравнивая его с
вознаграждением коллег. Поэтому увеличение заработной платы или
назначение на более высокую должность для стимулирования работника могут
восприниматься другими как несправедливые и следовательно, не окажут
мотивирующего воздействия.
Еще одна процессуальная теория мотивации – теория усиления –
утверждает, что поведение людей обусловлено результатом их действий в
подобной ситуации в прошлом, поэтому, извлекая уроки из опыта предыдущей
работы, они стараются выполнять те задания, которые ведут к желаемому
результату и избегать тех заданий, которые приводят к нежелательному
результату. Упрощенная модель данной теории представлена на рисунке 6.
Рисунок 6. Модель теории усиления Скиннера[6, с. 41]
Из данного рисунка видно, что поведение работников в ответ на
конкретные действия или события (стимулы) приводит к определенному
результату (последствиям). Если результат положительный, то работники
скорее всего повторят свое поведение в подобной ситуации в будущем, и
наоборот, если результат отрицательный, они будут избегать такого поведения.
Содержательные и процессуальные теории легли в основу разработки
ряда современных теорий мотивации, основными из которых являются: теория
постановки целей, теория партисипативного управления, теория обогащения
труда. Их краткая характеристика представлена в Приложении 1.
Как видно из данного приложения, основу применимости современных
теорий мотивации, обеспечивают несколько важных условий:
1. Учет классических теорий мотивации;
2. Фокус внимания на индивидуальных особенностях личности;
стимулы
поведение
последствия
Будущее
поведение
24
3. Применимость к российской действительности
Таким образом, как классические, так и современные теории мотивации
позволяют ответить на три основных вопроса:
1. Что в деятельности человека находится в зависимости от
мотивационного воздействия?
2. Каково соотношение внутренних и внешних сил, оказывающих
мотивирующее воздействие на поведение человека?
3. Как мотивация соотносится с результатами деятельности человека?
В то же время рассмотренные теории подчеркивают необходимость
управления мотивацией с тем, чтобы направить усилия работников на
достижение поставленных перед ними целей, способствуя при этом
удовлетворению их собственных потребностей. В этом и заключается основная
задача руководителей, реализующих мотивационную функцию, от
эффективности выполнения которой зависит успешность работы всей
организации.
1.3. Методы мотивации персонала в организации
Технология мотивации вытекает из ее природы и механизма мотивации.
Анализ сущности и механизма мотивации позволяет сделать вывод о том, что
для мотивирования работников организации может использоваться два
способа:
1. Внешнее воздействие на работника, которое побуждает человека к
определенным действиям, и приводят к желательным результатам;
2. Формирование необходимых мотивов через воспитательное и
обучающее воздействие.
Первый способ мотивирования связан с формированием внешней, а
второй способ – с формирование внутренней мотивации персонала. Главной
целью управления мотивацией в организации является формирование у
сотрудников внутренней мотивации, которая позволяет снизить зависимость
25
работника от положительных и отрицательных подкреплений руководителя и
повысить уровень самомотивации. По словам Т.М. Лобанова, основными
индикаторами высокого уровня внутренней мотивации работника являются:
- формирование положительных эмоций от работы;
- рост заинтересованности в работе;
- идентификация работника с предприятием;
- развитие отношений сотрудничества в организации;
- наличие новых идей, обеспечивающих развитие организации;
- отсутствие в дополнительных стимулах для повышения эффективности
персонала[21, с. 101].
Мотивация в современной организации основана на сочетании двух
указанных выше способов мотивирования персонала. Вместе с тем
преобладающее значение для многих современных организаций имеет внешняя
мотивация, которая направлена на формирование желательного трудового
поведения. Внешняя мотивация реализуется в форме стимулирования труда
работников.
Стимулирование является основным инструментом мотивации
персонала. Использование различных стимулов позволяет воздействовать на
мотивационную структуру личности и таким образом, актуализировать
определенные мотивы. В практике деятельности современных организаций
используются две основных формы стимулирования персонала:
- материальное стимулирование, которое может иметь как денежную,
так и неденежную форму;
- моральное стимулирование, которое реализуется в двух формах –
морально – материальное и морально психологическое стимулирование.
В свою очередь данные формы предполагают использование различных
методов мотивации. Состав основных методов мотивации персонала показан на
рисунке 7.
26
Рисунок 7. Методы мотивации персонала
Из рисунка видно, что все методы мотивации могут быть разделены на
три группы: экономические, организационные и морально – психологические.
В основе экономических методов находится предоставление работникам
прямых или косвенных выгод, повышающих их благосостояние при
достижении определенных результатов. Экономические методы мотивации
предполагают использование различных форм денежного поощрения.
Денежные поощрения чаще всего включают в себя два основных
элемента: заработную плату и дополнительное денежное вознаграждение,
которое чаще всего и оказывает дополнительный стимулирующий эффект.
Методы поощрения используются для закрепления у человека желательных
поведенческих реакций, обеспечивающих достижение поставленных целей. Во
избежание повторения нежелательных поступков или поведенческих реакций в
трудовой деятельности человека применяются денежные штрафные санкции,
которые чаще всего реализуются в виде снижения премий.
Экономическая мотивация может иметь прямую и косвенную формы.
Основным способом прямой экономической мотивации является материальное
денежное стимулирование. Ключевая роль в системе материального денежного
стимулирования труда работников принадлежит заработной плате. Именно
заработная плата, являясь основным источником дохода большинства
трудящихся в организации сотрудников, может рассматриваться в качестве
наиболее значимого и мощного по степени воздействия стимула к повышению
результативности и эффективности труда.
Методы
мотивации
экономические
Прямые косвенные
организационные
Морально -
психологические