5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………………..
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ………………………………….
9
1.1. Понятие и сущность мотивации персонала ………………………………
9
1.2. Системы мотивации в современных экономических субъектах ………..
16
1.3. Особенности мотивации персонала в образовательных организациях …
21
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ГБОУ ШКОЛА №
979………………………………………………………………………………...
26
2.1. Организационно-правовая характеристика …….
26
2.2. Анализ кадрового состава организации …………………………………..
33
2.3. Оценка системы мотивации организации ………………………………...
41
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ГБОУ ШКОЛА № 979 ……………………
53
3.1. Разработка направлений совершенствования системы мотивации
персонала в организации ……………………………………………………….
53
3.2. Оценка эффективности направлений совершенствования системы
мотивации персонала в организации …………………………………………..
62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ………………………………………………………………..
69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ……………………….
73
ПРИЛОЖЕНИЯ ………………………………………………………………..
78
6
ВВЕДЕНИЕ
Сегодня сложно переоценить значение мотивации персонала в процессе
управления организацией. Понимание основных принципов, побуждающих
сотрудников к деятельности для достижения целей организации, дает
современному руководителю мощный инструмент управления предприятием.
Успех от этого будет во многом зависеть именно от эффективности и
сбалансированности мотивационных программ.
Ключевым направлением кадровой политики любого предприятия и
одним из способов повышения производительности труда является мотивация
персонала. Большинство теоретиков систем мотивации приходили к выводу,
что только мотивация на результат является совершенной системой, так как
обосновывает бизнесу выплаты вознаграждений.
В современных условиях российского образования эффективность
управления персоналом приобретает особую роль, так как является важной
частью в общей системе управления учреждением образования. Это связано с
возрастающей ролью личности сотрудника, знанием его мотивационных
составляющих, умением их сформировывать и направлять в соответствии с
целями, которые стоят перед образовательным учреждением. Ориентирование
на полное использование способностей сотрудника в процессе его
профессиональной деятельности служит основной составляющей для
эффективной деятельности учреждения образования. Обеспечение персонала
мотивацией позволяет развивать образовательное учреждение, и тем самым
повышать качество предоставляемых образовательных услуг.
Мотивационная деятельность образовательного учреждения
предполагает подход к мотивации труда с позиции ее рыночной
перспективности. Такой подход ориентирует управление мотивационной
деятельностью учреждений на стабилизацию деятельности, повышение
конкурентоспособности, повышение эффективности использования трудовых
ресурсов.
7
Модель мотивации существует в каждой организации. Она представляет
собой взаимосвязанные принципы и факторы, которые побуждают служащих к
высокопроизводительному труду, обеспечивая тем самым продуктивную
работу всей системы.
Актуальность данной темы обусловлена тем, что мотивация – процесс
создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на
поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону.
Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности,
можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов
управления им.
Объектом исследования является ГБОУ Школа № 979.
Предметом исследования в данной работе является технология
мотивации персонала в образовательной организации.
Целью данной работы является исследование системы мотивации
персонала в образовательной организации и разработка рекомендаций по
совершенствованию мотивации персонала ГБОУ Школа № 979.
Достижение поставленной цели предусматривается осуществить путем
решения следующих задач:
- раскрыть понятие, виды мотивации персонала;
- дать организационно-экономическую характеристику ГБОУ Школа №
979;
- провести оценку системы мотивации ГБОУ Школа № 979;
- разработать рекомендации по совершенствованию мотивации
персонала ГБОУ Школа № 979.
Методы исследования, использованные в работе: анализ, синтез,
сравнение, наблюдение, группировка.
Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка
использованной литературы, приложений.
Во введении обоснована актуальность темы, определены цель, задачи,
объект и предмет исследования.
8
В первой главе раскрываются теоретические аспекты системы
мотивации работников, а именно понятие мотивации, виды, теории мотивации,
особенности мотивации персонала в образовательных организациях.
Во второй главе приводится организационно-экономическая
характеристика ГБОУ Школы № 979, проводится анализ кадрового состава
учреждения, а также оценка системы мотивации ГБОУ Школы № 979.
В третьей главе даны рекомендации по совершенствованию системы
мотивации в ГБОУ Школе № 979.
В заключение работы кратко перечислены её основные результаты и их
соотнесение с общей целью и конкретными задачами.
Исследованиями в области мотивации занималось большое количество
зарубежных (А. Маслоу, Ф. Герцберг, А. Шопенгауэр, Х. Хекхаузен и другие) и
отечественных (Леонтьев А.Н, Рубинштейн С.Л, Платонов А.К., Алехина О.Е.,
Ильясов Ф.Н., Клочков А.К. и другие) авторов. Однако, несмотря на обширную
базу исследований, в настоящее время отсутствует целостный и системный
подход к определению модели формирования мотивации персонала.
Проблема совершенствования системы мотивации персонала и его
развития разрабатывается в экономической науке давно и рассматривается в
работах зарубежных и отечественных исследователей М. Альберта, Г.
Десслера, Ф. Хедоури, И. Ансоффа, Н.А.Волгина, А.Я.Кибанова,
М.Н.Кулапова, Т.О. Соломанидиной, и т.д.
Теоретической и информационной базой для выпускной
квалификационной работы послужили работы различных авторов в области
менеджмента, теории организации и управления персоналом, статистические
данные, ресурсы Интернета, а также периодические издания.
Практическая значимость работы состоит в том, что разработанные
мероприятия на основе проведенного анализа и выработки предложений
позволят повысить систему мотивации образовательного учреждения.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие и сущность мотивации персонала
Ключевым направлением кадровой политики любого предприятия и
одним из способов повышения производительности труда является мотивация
персонала. Большинство теоретиков систем мотивации приходили к выводу,
что только мотивация на результат является совершенной системой, так как
обосновывает бизнесу выплаты вознаграждений.
В экономической литературе понятие «мотивация персонала» трактуется
неоднозначно, что позволяет сделать вывод о сложности и многоплановости
данного процесса. Так, например, В.В. Рассадин рассматривает мотивацию как
совокупность стойких мотивов, определяемых характером личности, ее
ценностной ориентацией и направляющей ее деятельностью.
1
Б.М. Генкин – как побуждение человека или организации к изменению
их состояний.
2
А.П. Волгин − как совокупность внутренних и внешних движущих сил,
побуждающих человека к деятельности, задающих границы, формы, степень
интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания,
добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность,
ориентацию на достижение определенных целей.
3
Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. считают, что мотивация – это
стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой
деятельности.
Таким образом, любая система мотивации должна быть направлена на
побуждение персонала работать на результат и повышение эффективности
организации за счет эффективной и сплоченной работы персонала, создание
1
Горощенко В.В. Мотивация труда как фактор повышения эффективности управления персоналом // Вестник
Института экономических исследований. − 2017. − № 3 (7). − С. 74.
2
Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика): монография. – 2-е изд. – М.:
ИНФРА-М, 2016. – С. 23.
3
Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: учебное пособие. – М.: Дело, 2016. −
С. 72.
10
прозрачной и объективной системы оценки каждого сотрудника.
При этом ее целесообразно строить на основе таких принципов, как:
− объективность − размер вознаграждения работника должен
определяться на основе объективной оценки результатов его труда;
− предсказуемость − означает, что работник знает, какое вознаграждение
он получит исходя из результатов своего труда;
− адекватность − предполагает, что вознаграждение должно
соответствовать затраченному труду каждого работника в результат
деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации;
− своевременность − вознаграждение должно следовать сразу после
достижения поставленного задания;
− значимость − означает, что вознаграждение должно представлять
значение и смысл для сотрудника;
− справедливость и прозрачность − предполагает, что правила
определения вознаграждения должны быть понятны всему персоналу и быть
справедливыми с его точки зрения.
Мотивация представляет собой процесс стимулирования сотрудников
предприятия к продуктивной деятельности. Целью этого процесса являются
удовлетворение собственных интересов и потребностей наемных работников и
достижение целей организации.
4
Исследование поведение человека в труде дает некоторые общие
объяснения мотивации и позволяет создавать прагматические модели
мотивации работников на рабочем месте. Существует достаточно большое
количество теорий мотивации. Различные теории мотивации разделяются на
две категории: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории мотивации основное внимание уделяют
человеческим потребностям, как факторам, лежащим в основе мотивов,
побуждающих человека к деятельности.
4
Адамская Л.В., Ковалев А.С. Мотивация и стимулирование в управлении персоналом // Российская наука и
образование сегодня: проблемы и перспективы. − 2017. − № 4 (17). − С. 17.
11
В процессуальных теориях проводится анализ распределения
человеческих усилий для достижения различных целей. Процессуальные
теории считают, что поведение людей определяются не только потребностями.
Как содержательные, так и процессуальные теории мотивации
раскрывают понимание мотивов трудовой деятельности человека, а также дают
инструментарий для управления этими мотивами. Основные теории мотивации
представлены в таблице 1.
5
Таблица 1
Основные содержательные и процессуальные теории мотивации
Теория
Автор
Основные представления
Содержательные теории
Иерархия
потребностей
А. Маслоу
Иерархия потребностей пяти уровней:
1) физиологические потребности;
2) потребности в безопасности;
3) потребности в принадлежности;
4) потребности в признание;
5) потребности в самовыражении.
Теория
приобретенных
потребностей
Д.
МакКлеланд
Человеку свойственны три вида потребностей: в
достижении, в причастности, во власти.
ERG
К.
Альдельфер
Три группы человеческих потребностей:
существовании, связи и росте.
Двухфакторная
теория
Герцерберга
Ф. Герцберг
Выделение в процессе трудовой деятельности
двух факторов: гигиенические и мотивирующие.
Процессуальные теории
Теория
справедливости
Д. Адамс
Степень мотивированности человека процессе
трудовой деятельности зависит от
справедливости оценки его работы
Теория
ожиданий
В. Врум
Мотивационный эффект оказывает
мыслительный процесс, в котором индивид
оценивает реальность достижения поставленной
цели и получения желаемого вознаграждения
Теория X и Y
Д. Макгрегор
Работников можно разделить на два типа: тип Х
и тип Y. Людьми типа Х нужно руководить
методами поощрения и наказания, а для людей
типа Y важна степень удовлетворения.
Изучение теорий трудовой мотивации дает понимание закономерностей
формирования и функционирования процесса мотивации, научно обосновывает
принципы протекания самого процесса.
Представленный анализ теорий показывает, что процесс трансформации
5
Канюкова В.П. Исследование теоретических подходов к мотивации персонала // Аллея науки. − 2018. − Т. 1. −
№ 7 (23). − С. 440.
12
понятия «мотивация» проходит большие изменения. Начиная с двадцатого века
данное понятие стало тесно связываться с понятием «потребности», так же с
двадцатого века системы трудовой мотивации начинает применяться конкретно
на предприятиях. В наше время существует множество современных теорий
мотивации, которые решают самые различные проблемы на предприятиях,
теории становятся узконаправленными, индивидуальными.
На сегодняшний день можно выделить две основные концепции теории
мотивации: содержательная и процессуальная. Процессуальные теории
описывают процесс мотивации, содержательные идентифицируют процессы и
стимулы, которые во внутренней (личностной) или внешней (рабочей) среде
побуждают к определенному поведению. При этом всех наемных сотрудников
можно отнести одной из трех групп по типу мотивации: работники,
ориентированные на материальные ценности; работники, ориентированные на
нематериальные ценности, на содержание труда, его общественную
значимость; работники, чьи ценности сбалансированы.
6
Независимо от группы, к которой можно отнести сотрудника, на его
мотивацию оказывают влияние внешние (доход, карьерные достижения,
общественное признание, престиж профессии и др.) или внутренние
(самореализация, творчество, самоутверждение и др.) факторы.
Если обобщить примеры в этих группах, то можно сделать вывод о том,
что внутренние факторы ориентированы на удовлетворение от имеющихся
условий и объектов, а внешние направлены на их приобретение. Так же нельзя
не учитывать механизмы формирования мотивации, под которыми понимают
совокупность закономерных связей и отношений, обусловливающие процесс
усвоения социальных ценностей, норм, правил поведения, выработку
специфических ценностных ориентаций и установок в сфере труда.
Мотивацию персонала принято измерять количественными и
качественными показателями.
6
Крамарева А.О., Пантелеева Т.А. Роль и значение мотивации персонала // Вестник Института мировых
цивилизаций. − 2018. − Т. 9. − № 2 (19). − С. 5.
13
Количественные показатели - это такие показатели, которые имеют в
своём составе определённое действительное число. Такими показателями
принято считать все финансовые показатели, некоторые рыночные показатели
(например, доля рынка, объём продаж и так далее) и ещё показатели, которые
характеризуют эффективность бизнес-процессов и деятельность по обучению и
развитию организации (например, производительность труда,
производственный цикл, время выполнения заказа, текучесть персонала,
количество сотрудников, которые прошли обучение и другие).
Качественные же показатели включают в себя следующие факторы:
относительная конкурентная позиция организации, индекс удовлетворённости
клиентов, индекс удовлетворённости персонала, командную работу, уровень
трудовой и исполнительской дисциплины, качество и своевременность
представления документов, соблюдение стандартов и регламентов, выполнение
поручений руководителя и многие другие. Все эти показатели измеряются при
помощи экспертных оценок, то есть путём наблюдения за процессом и
результатами работы.
7
Также они, как правило, имеют влияние на конечный результат работы и
могут сказать о том, какие могут возникнуть отклонения того или иного
количественного показателя. Следовательно, если вовремя проконтролировать
качественные показатели, то можно улучшить и количественные.
Так, оценка качественных показателей ведёт за собой оценку и
потенциала менеджера, и возможности его профессионального и карьерного
роста и так далее. Поэтому эксперты советуют в первую очередь оценивать
качественные показатели. Нередки случаи, когда при оценке персонала
организации по качественным показателям компания привлекает экспертов со
стороны. В этом случае эксперты могут не всегда правильно оценить
сотрудников организации, так как по сути ничего о них не знают.
Методы, которые используют для оценки качественных показателей
7
Коротаев Д.А. Методы оценки мотивации персонала на предприятиях // Наука и образование сегодня. − 2018.
− № 9 (32). − С. 17.
14
мотивации персонала, разделяются на многое количество различных методов,
однако есть и основные. Как правило, сюда входят: опрос; тестирование;
экспертные оценки; диагностическое интервью; проективная методика.
Однако, применение любого из вышеперечисленных методов это,
конечно, хорошо, но не стоит забывать и о том, что нельзя оценивать всех
людей в одинаковых условиях, так как это может привести к неверным данным,
потому что люди, которые различны, например, по половому, по возрастному
признаку, по профессии и так далее, имеют и разные потребности.
8
Таблица 2
Отличия персонала по некоторым признакам в их оценке
мотивации
Признак
Сущность отличия
Пол
Уровень мотивации у мужчин и женщин совершенно разный, потому
что женщины имеют свойство периодически отвлекаться из
реального сектора национальной экономики в домашний
репродуктивный труд
Возраст
Молодые работники более мотивированы продвигаться вперёд по
карьерной лестнице, получать более высокую заработную плату и
так далее, а работники с большим стажем работы уже думают о том,
насколько будет хорошим их обеспечение после выхода на пенсию
Престиж
компании
Работники крупных градообразующих предприятий мотивированы в
большей степени, чем работники малого и среднего бизнеса, потому
что в крупных компаниях более высокая и социальная
обеспеченность, и карьерный рост
Всем известный факт, что женщины очень сильно отличаются от
мужчин, то же самое можно увидеть и в их профессиональных желаниях.
Например, женщина, в отличие от мужчины, не так часто задумывается о
продвижении по службе, особенно в период, когда у женщины есть маленький
ребёнок, так как он постоянно требует ухода, в результате чего у женщины
возникает необходимость часто брать больничные, прогулы и т.д.
Возраст также играет немаловажную роль, например, как уже было
сказано выше, молодые работники более мотивированы продвигаться вперёд по
карьерной лестнице, получать более высокую заработную плату и так далее, а
работники с большим стажем работы уже думают о том, насколько будет
хорошим их обеспечение после выхода на пенсию.
8
Акбирова З.Ф. Современные методы мотивации персонала // Аллея науки. − 2018. − Т. 7. − № 5 (21). − С. 357.