55
оценка персонала в компании зачастую не включают в себя оценку уровня
мотивации сотрудников и степень удовлетворенности их трудовой
деятельности. При регулярном измерении уровня мотивации сотрудников
появится возможность управлять ей. При отсутствии данных об уровне
трудовой мотивации сотрудников, руководство не сможет увеличить этот
показатель. Руководству необходимо интересоваться пожеланиями своих
сотрудников. Поскольку у всех свои желания и стремления нужно предоставить
персональную возможность для реализации в профессиональной и творческой
сфере.
Модель управления мотивацией педагогического коллектива ГБОУ
Школы № 979 спроектирована по принципам дифференциации,
дискриминации, интеграции, и содержит следующие направления
совершенствования:
‒ развитие нематериальной мотивации педагогов;
‒ формирование благоприятного психологического климата в
коллективе;
‒ выявление актуальных потребностей работников и дифференциация
подходов к мотивации;
‒ стимулирование и поощрение творческой активности;
‒ реализация программ дополнительного профессионального
образования педагогических работников.
Поэтапное осуществление предлагаемых мероприятий позволит,
увеличить значимость нематериальных методов мотивации, улучшить
психологический климат в школе, и как следствие – повысить эффективность
управления персоналом образовательного учреждения.
Рассмотрим наиболее проблемные зоны в области стимулирования
трудовой деятельности педагогов:
1) В настоящее время не существует каких-либо нормативных правовых
актов, регулирующих общий порядок установления и выплаты премий
педагогическим работникам на государственном (федеральном) уровне,
56
поэтому каждое образовательное учреждение вправе самостоятельно
устанавливать виды и размеры надбавок, доплат и иных стимулирующих
выплат. Такое право закреплено и Законом об образовании (ст. 32 п.2 п.п.10).
Исключение составляют случаи принятия учредителем образовательных
учреждений той или иной территории (муниципального образования, субъекта
РФ) нормативных правовых актов, содержащих положения о премировании,
являющиеся для данных учреждений обязательными.
Также, нередки случаи, когда из-за упущения администрации
образовательного учреждения работники этого учреждения лишаются
дополнительных гарантий и преимуществ, установленных региональным либо
местным законодательством.
Виды и размеры премий педагогическим работникам устанавливаются в
пределах собственных финансовых средств образовательных учреждений и с
учетом ограничений, установленных федеральными и местными нормативами.
2) Вторая проблема затрагивает личностные особенности самих
педагогов. Общепринятые принципы премирования предполагают возможность
не только установления и выплаты премии, но и возможность лишить
работника премии полностью или частично. Поэтому в локальном акте
образовательного учреждения необходимо отразить не только основания для
назначения и выплаты премии (образцовое исполнение функциональных
обязанностей, новаторство в педагогической деятельности, достижение
высокого уровня знаний учащихся и т.д.), но и основания для полного или
частичного лишения премии (нарушение устава, правил внутреннего трудового
распорядка, жалобы родителей и иных лиц на нарушения педагогом норм
деятельности, нарушения правил ведения документации и т.д.). Недостаточно
четкое отражение в локальных актах вопросов лишения премии часто приводит
к конфликтам в педагогических коллективах и, как следствие, снижению
качества работы.
3) Третья проблема лежит в русле сложностей распределения
единовременных премий. В образовательных учреждениях города они
57
применяются редко, носят разовый характер. Они являются показателем заслуг
сотрудника, а также показателем отношения к нему образовательного
учреждения. К числу таких выплат, в частности, относятся: премии к
юбилейным датам и (или) дням рождения педагогических работников; премии
за выполнение общественно значимых дел (выпуск книги, методического
пособия; победа в конкурсе, соревновании и т.д.); премии за выполнение
работы, не входящей в круг основных должностных обязанностей
педагогического работника и др.
Проведенный анализ системы стимулирования требует оптимизации
системы стимулирующих выплат с ориентацией на результаты деятельности
образовательного учреждения и конкретных сотрудников. Совершенствование
системы стимулирования сотрудников преследует цель нормировать труд
педагога и оплатить все его усилия, в противном случае добиться оптимальных
показателей деятельности учреждения будет проблематично.
Построение системы материального стимулирования можно произвести
двумя способами:
1) путем разработки новой системы материального стимулирования;
2) путем оптимизирования существующей системы материального
стимулирования.
Разработка абсолютно новой системы является длительной во времени и
очень затратной, а полученный эффект можно будет оценить только через
несколько лет. Оптимизация существующей системы предполагает построение
системы материального стимулирования на основе имеющихся внутренних
локальных документов и является менее затратной.
В раках нашей работы с учетом ограниченного фонда оплаты труда
образовательных учреждений был применен второй способ. Для его реализации
разработана методика совершенствования системы стимулирующих выплат.
Она направлена на разработку перечня единовременных стимулирующих
выплат, которые, с одной стороны, увязаны с целями деятельности учреждения
(ключевые показатели эффективности деятельности), с другой стороны,
58
понятны персоналу.
Предлагается внедрение эффективного контракта. Предпосылки
перехода на эффективный контракт содержатся в Указе Президента РФ № 597
от 07.05.2012г. «О мероприятиях по реализации государственной социальной
политики», предусматривающем поэтапное совершенствование системы
оплаты труда работников бюджетного сектора экономики. Указано, что
повышение оплаты должно быть обусловлено достижением конкретных
показателей качества и количества оказываемых услуг.
Обязательность перехода на эффективный контракт заложена в
Программе совершенствования оплаты труда, разработанной в соответствии с
Указом Президента РФ № 597.
Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в
государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы,
утверждена Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р.
В Программе совершенствования оплаты труда дано определение
эффективному контракту. Это трудовой договор с работником, в котором
конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда,
показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения
стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества
оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры
социальной поддержки.
При разработке положений эффективного контракта руководителю
государственного (муниципального) учреждения в первую очередь следует
ориентироваться на Приказ Минтруда РФ № 167 от 26.04.2013г., утвердивший
соответствующие рекомендации по оформлению трудовых отношений с
работником. Для некоторых сфер деятельности существует еще своя
методологическая основа введения эффективного контракта. На федеральном
уровне утверждены рекомендации по разработке показателей эффективности
для образовательных организаций – Письмо Минобрнауки РФ № АП-1073/02.
Если работник уже состоит в трудовых отношениях с работодателем, то
59
с ним следует заключить дополнительное соглашение об изменении
определенных сторонами условий трудового договора. С лицами,
принимаемыми на работу, подписывается трудовой договор в формате
эффективного контракта.
При составлении обычного трудового договора должностные
обязанности работника могут быть указаны в нем, а могут устанавливаться
другим документом (должностной инструкцией). В эффективном контракте
должностные обязанности желательно отразить непосредственно в тексте.
При введении эффективного контракта ключевым изменением в
условиях трудового договора будет корректировка условий оплаты труда.
Статья 74 ТК РФ не регламентирует данное изменение, однако она не
устанавливает исчерпывающий перечень того, что подпадает под понятие
«изменение условий труда». А это значит, что при изменении условий оплаты
труда можно руководствоваться ее положениями. Еще одно изменение касается
уточнения обязанностей работника (например, достижения показателей
эффективности его деятельности).
Необходимо доработать положение об оплате труда ГБОУ Школы №
979 путем внесения изменений в части стимулирующих выплат (приложение
5). Предлагается, чтобы ежемесячные выплаты учителям за дополнительную
работу, связанную с проверкой тетрадей и письменных работ устанавливались
в процентном соотношении к оплате за преподавание в конкретном классе по
конкретному предмету. Размеры выплат за проверку тетрадей представлены в
приложении 6. Так, будут установлены разные размеры выплат за проверку
тетрадей и письменных работ, которые будут учитывать класс учащегося и
конкретный предмет. Предполагается, что за проверку тетрадей
педагогическим работникам младших классов необходимо установить более
высокий процент, чем за проверку тетрадей в старших классах.
При разработке положений эффективного контракта следует
конкретизировать должностные обязанности и условия труда, прописать меры
соцподдержки (приложение 7). Рекомендуемый эффективный контракт с
60
учителем начальных классов представлен в приложении 8.
Функциональные обязанности, формы работы, критерии оценки
осуществления функций классного руководителя определяются
общеобразовательной организацией. Допускается возложение обязанностей
классного руководителя с согласия педагогического работника в двух классах.
В положении об оплате труда установлено, что доплата за осуществление
функций классного руководителя устанавливается в размере 10% от оклада, но
предлагается установить, что размер ежемесячной доплаты за осуществление
функций классного руководителя будет утверждаться на учебный год
директором школы 01 сентября соответствующего учебного года.
Также в положении об оплате труда установлено, что при
осуществлении замены уроков путем объединения групп учащихся во время
урока оплата производится в размере 40%, предлагается установить доплату в
размере 50%, но при замене уроков проверка тетрадей не будет оплачиваться.
Социальная эффективность предлагаемого мероприятия
совершенствования системы материального стимулирования персонала
муниципальных образовательных учреждений, в т.ч. ГБОУ Школы № 979,
очевидна. Она заключается в повышении мотивации сотрудников, в результате
более рациональной системы стимулирующих выплат. Представленная модель
системы материального стимулирования выгодна персоналу организации, так
как в ней учитываются экономические интересы сотрудников. Данная система
позволяет учесть результаты труда сотрудников, так как оценка результатов
деятельности привязана к конкретным показателям, которые были выявлены с
помощью самих сотрудников.
В целях улучшения социально-психологического климата предлагается
мероприятие по совершенствованию условий труда. Так необходимо:
- установить новые трехэлементные магнитные маркерные школьные
доски в некоторых классах;
- приобрести новое лабораторное оборудование в кабинет физики;
- приобрести сырье для проведения опытов в кабинет химии;
61
- провести текущий ремонт в учительском кабинете, где учителя
проводят время между уроками, а именно переклеить обои;
- приобрести педагогическим работникам удобные стулья – кресла на
колесиках (кресло офисное).
Затраты на совершенствование условий труда представлены в таблице
18.
Таблица 18
Затраты на совершенствование условий труда ГБОУ Школы № 979
Наименование
Ко-
во
Цена,
руб.
Стоимость,
руб.
Трехэлементные магнитные маркерные школьные
доски
5
6 000
30 000
Лабораторное оборудование для кабинета
физики (приборы, наборы)
6
1 250
7 500
Сырье для проведения опытов в кабинет химии
50
250
12 500
Стул на колесиках
25
2 400
60 000
Обои в учительский кабинет, рулон
5
1 000
5 000
Поклейка обоев
1
10 000
10 000
Итого
125 000
Затраты на совершенствование условий труда ГБОУ Школы № 979
составят 125 000 руб. Данные расходы, возможно, оплатить за счет средств,
поступающих от приносящей доход деятельности.
Улучшение условий труда существенно влияет на повышение его
производительности. В связи с этим, как показывает практика, затраты на их
осуществление окупаются в среднем за 3 - 5 лет. Применительно к научной
организации труда под условиями труда понимается совокупность факторов
производственной среды, оказывающих влияние на функциональное состояние
человека работоспособность, здоровье, отношение к труду и на эффективность
производства.
В связи с довольно быстрым, на сегодняшний день, развитием трудового
законодательства РФ, а также постоянным совершенствованием норм и правил
по организации необходимых и достойных условий труда работников
необходимо улучшать имеющиеся условия труда.
Таким образом, предложенные мероприятия направлены на повышение
мотивации работников ГБОУ Школы № 979.
62
3.2. Оценка эффективности направлений совершенствования системы
мотивации персонала в организации
Экономическая эффективность внедрения мероприятий определяется
величиной снижения затрат живого и овеществленного труда и, в итоге,
повышением производительности труда. Экономическая эффективность
мероприятий рассчитывается с целью: обоснования наиболее эффективных
форм организации труда; определение роста производительности труда и
суммы годового экономического эффекта от внедрения мероприятий;
определения влияния мероприятий на основные технико-экономические
показатели предприятия и учета этого влияния при разработке бизнес-плана.
Расчет экономической эффективности производится сопоставлением
существующих нормативов или фактических данных трудовых, материальных
и финансовых затрат на единицу продукции до и после внедрения
мероприятий.
Проанализировав технологию мотивации персонала в организации
предложены мероприятия по совершенствованию технологии мотивации
персонала:
- совершенствование системы материального стимулирования путем
внедрения эффективного контракта;
- совершенствованию условий труда.
Средняя месячная заработная плата педагогических работников,
осуществляющих основной учебный процесс (учителя, воспитатели,
преподаватели и мастера производственного обучения) за 2018г. составила 71,4
тыс. руб., в том числе средняя месячная заработная плата учителей составила
82,5 тыс. руб. Следовательно, годовой фонд зарплаты одного педагогического
работника составляет 990 тыс. руб. (82,5 * 12).
Затраты на данное мероприятие составят 100 000 руб. Данные расходы,
возможно, оплатить за счет средств, поступающих от приносящей доход
деятельности.
Исходные данные для расчета экономической эффективности
63
мероприятия по совершенствованию системы материального стимулирования
путем внедрения эффективного контракта представлены в таблице 19.
Таблица 19
Данные для расчета экономической эффективности мероприятия
по совершенствованию системы материального стимулирования
Показатели
Обозна
чение
Значение
показателей
Охват работников мероприятием, чел.
Эч
105
Экономия времени на один час работы, мин
t
7
Годовой фонд зарплаты одного работника, тыс. руб.
ФОТ
990
Отчисления во внебюджетные фонды, %
Освнб
30%
Годовой фонд рабочего времени на одного работника,
дни
Фг.вр.
247
Годовой фонд рабочего времени на одного работника,
час
1974
Нормативный коэффициент сравнительной экономии
ческой эффективности организационных мероприятий
Ен
0,15
Расходы на мероприятие, тыс. руб.
Зд
100
Расчет экономической эффективности производится по следующим
формулам:
1) Экономия времени рассчитывается по формуле:
Эвр = (t * Чохв * Фг.вр.) / 60 (1)
где t - сокращение времени после внедрения мероприятия, мин;
Чохв - численность работников, охваченных мероприятием, чел;
Фг.вр - годовой фонд времени одного работника, дни.
Эвр = 105 * 7 * 247 / 60 = 3026 чел.∕ч.
2) Экономия численности рассчитывается по формуле:
Эч = Эвр / Фг.вр (2)
где Фг.вр - годовой фонд времени одного работника, ч.
Эч = 3026 / 1974 = 1,53 чел.
3) Прирост производительности труда работников, охваченных
мероприятием рассчитывается по формуле:
Пт = (Эч * 100%) / (Чм – Эч) (3)
где Чм - Охват работников мероприятием, чел.
Пт = (1,53 * 100) / (105 – 1,53) = 1,48%
4) Экономия по заработной плате рассчитывается по формуле:
64
Эз.п. = Эч*ФОТ1раб (4)
где ФОТ 1раб - фонд оплаты труда одного работника, тыс. руб.
Эзп = 1,53 * 990 = 1 514,7 тыс. руб.
5) Экономия по отчислениям на социальные нужды:
Эсоц = Э зп * ОТЧвнеб (5)
где ОТЧ внеб - отчисления во внебюджетные фонды, %.
Эсоц = 1 514,7 * 30% = 454,4 тыс. руб.
6) Экономия от снижения себестоимости рассчитывается по
формуле:
Эс/с = Эзп + Эсоц (6)
Эс/с = 1 514,7 + 454,4 = 1 969,1 тыс. руб.
7) Годовой экономический эффект рассчитывается по формуле:
Эг = Эс/с - (Ен * Зд), (7)
где Эс/с - экономия от снижения себестоимости, тыс. руб.;
Зд - затраты единовременные, связанные с реализацией
организационных мероприятий, тыс. руб.
Эг = 1 969,1 – (0,15 * 100) = 1 954,1 тыс. руб.
Расчет годового экономического эффекта по первому мероприятию для
ГБОУ Школы № 979 представлен в таблице 20.
Таблица 20
Расчет годового экономического эффекта от внедрения
мероприятия по внедрению эффективного контракта
Показатели
Методика
расчета
Значение
показателя
Экономия времени, чел. – ч.
Эвр =(t * Чохв *
Фг.вр.)/60
3 026
Экономия численности, чел
Эч = Эвр / Фг.вр
1,53
Прирост производительности труда
раюотников, охваченных мероприятием, %
Пт = (Эч * 100%) /
(Чм – Эч)
1,48
Экономию по фонду зарплаты, тыс. руб.
Эфзп = Эч * ФОТ
1 514,7
Экономию отчислений во внебюджетные
фонды, тыс. руб.
Эсоц =Эфзп * 30%
454,4
Экономия от снижения себестоимости, тыс.
руб.
Эс/с = Эзп + Эсоц
1 969,1
Годовой экономический эффект,
тыс. руб.
Эг = Эс/с – Ен * Зд
1 954,1