15
Однако и содержание молодых сотрудников имеет ряд отрицательных
факторов, так как молодым работникам очень свойственно часто менять
рабочее место, что влияет на текучесть кадров предприятия и многие другие
показатели. Чтобы молодые работники удерживались на рабочем месте как
можно больший период времени необходимо:
− регулярно обсуждать с работниками планы развития организации
(ситуацию, темпы роста, направления движения и так далее);
− ставить перед ними чёткие цели их развития и показывать им их
поэтапно;
− предоставлять возможность широкого участия молодых специалистов
в рационализаторской деятельности, во внесении предложений по
совершенствованию их собственной работы и работы организации в целом;
− предоставлять возможность участвовать молодым работникам в
распределении благ, которые были получены в результате развития компании;
− разъяснять молодому работнику то, насколько он и его работа
значимы не только для самой компании, но и в более глобальных масштабах.
9
Таким образом, оценка мотивации персонала играет очень большую
роль, поэтому возникает необходимо в как можно частом её проведении.
Однако данная оценка может дать не очень хорошие результаты, так как
сотрудники могут быть несильно мотивированы в тех или иных вопросах,
однако это всё можно исправить, главное знать, в каком направлении
необходимо двигаться и научиться правильно использовать результаты,
которые будут получены после проведения данных методик изучения оценки
мотивации персонала организации. Когда оценка мотивации персонала
находится на достаточно хорошем уровне, то, следовательно, на достойном
уровне должны находиться и производительность труда, и эффективность
производства. Также рост мотивации персонала влечёт за собой и улучшение
отношений в самом коллективе.
9
Павленко О.А., Медвецкая И.В. Исследование механизма трудовой мотивации персонала предприятия //
Аллея науки. − 2018. − Т. 3. − № 5 (21). − С. 83.
16
1.2. Системы мотивации в современных экономических субъектах
Разные авторы предлагают широкий спектр инструментов мотивации, но
их можно объединить в три большие группы: организационно-
административные, материальные, нематериальные.
С помощью организационно-административных инструментов на объект
управления происходит прямое централизованное воздействие. Они
ориентированы на то, что человек осознает необходимость трудовой
дисциплины, ощущает чувство долга, и стремится работать в конкретной
компании, организации. Также имеются инструменты, регламентирующие
трудовую деятельность, то соответственно имеются дисциплинарные рычаги, с
помощью которых устанавливаются и реализуются формы ответственности. В
частности, это негативные стимулы, такие как страх потери работы, штраф,
голод (при потере дохода) и т.д. Но для эффективной организации трудового
процесса необходимы не только негативные стимулы, но и позитивные,
которые в большей степени отнесены к оставшимся группам методов.
10
Группа материальных инструментов помогают осуществлять денежную
стимуляцию как коллектива в целом, так и отдельно взятого работника.
Материальные инструменты мотивации персонала:
1) Денежное вознаграждение за труд. Необходим выбор наиболее
подходящей системы оплаты труда работника для каждого вида профессии.
Обеспечение реальной заработной платы путем: повышения тарифных ставок в
соответствии с устанавливаемым государством минимумом; введение
компенсационных выплат; индексация заработной платы в соответствии с
инфляцией.
2) Премирование. Премирование работников должно осуществятся за
достижение определенных результатов, целевых показателей, определенного
качества выполненной работы; за интенсивность труда; за выполнение работ в
минимальные сроки.
10
Гайфуллина М.М., Муртазина Д.Д. Инструменты мотивации персонала в современных условиях //
Инновационное развитие. − 2018. − № 5 (22). − С. 79.
17
3) Бонусы. В организациях должны осуществляться разовые выплаты по
итогам определенного срока (квартал, полугодие, год и т.д.), за отсутствие
прогулов, за отсутствие больничных листков, за выслугу лет и др.
4) Дополнительные льготы. Оплата транспортных расходов, организация
питания, стипендиальные программы (оплата за получение образования),
программы медицинского обслуживания, программы, связанные с воспитанием
и обучением детей, медицинское страхование, скидки на выпускаемые товары и
оказываемые услуги и т.д.
5) Единовременные выплаты. Социальные выплаты (по рождению
ребенка, в связи с вступлением в брак, потери близкого родственника).
6) Участие в прибыли, в акционерном капитале. Некоторый процент от
общей прибыли распространяется на персонал, обычно тот, который реально
способен воздействовать на прибыль (в основном управленческие кадры).
Предоставление возможности покупки акций по ценам ниже нормы или их
безвозмездного получения.
11
Преимуществами материальной мотивации могут быть названы, во-
первых, тот факт, что имеет место возможность достижения непосредственной
корреляции между эффективностью деятельности конкретного работника и
уровнем фактической оплаты его труда; во-вторых, возникновение т.н.
соревновательного компонента, духа здоровой конкуренции. Эффективная
материальная мотивация предполагает, во-первых, периодичность (уровень
оплаты труда должен иметь тренд повышения согласно результатов
работников); во-вторых, логичной и понятной персоналу, в-третьих, гибкой,
оперативной, адекватно коррелирующей с динамикой всего многообразия
условий осуществления трудовой деятельности и ее результативностью.
12
Практика материального стимулирования сотрудников должна быть
детерминирована системой премирования по результатам труда, должны иметь
место способы поощрения того или иного работника лично: доплаты за
11
Булдаковская Д.И. Наиболее эффективные методы мотивации персонала // Академическая публицистика. −
2018. − № 11. − С. 79.
12
Грузинская А.С. Материальная мотивация персонала // Вестник современных исследований. − 2018. − № 10.5
(25). − С. 33.
18
переработки, за сверхурочный труд, за исполнение работниками своих
обязанностей на стабильно высоком качественном уровне. Вместе с тем,
материальное стимулирование, поощрение сотрудников непременно должно
носить именно избирательный и объективный характер: премии, надбавки и пр.
дополнительные выплаты они должны получать действительно заслуженно,
индивидуально, по результатам деятельности за некоторый период времени.
Изначально до сведения работников должны быть доведены обоснованные
принципы премирования, показатели, а сама практика стимулирования должна
быть должна иметь определенную периодичность.
В целом, система нематериальной мотивации представляет из себя
комплекс стимулов немонетарного характера, которые применяются в
организациях с целью поощрения работы сотрудников и повышения ее
результативности, поскольку анализ практического опыта деятельности
разнообразных предприятий, демонстрирует, что как заработная плата, так и
применяемая концепция бенефитов (соцпакет) не всегда являются основными
условиями увеличения интереса работников к труду.
13
Нематериальные инструменты связаны с общественными отношениями,
с моральным воздействием, а также психологическим. Они основаны на
моральных стимулах к деятельности, воздействие на личность через
психологические приемы.
14
Нематериальные инструменты мотивации персонала:
1) Моральное стимулирование. Общественное признание заслуг,
награждение грамотами, медалями, доска почета.
2) Организационное стимулирование. Осуществляется через
возможность участия в управлении, высказывать идеи и мысли;
командирование и представление компании на важных и ответственных
встречах; справедливое делегирование полномочий и заданий; согласование
целей.
13
Грузинская А.С. Современные методы нематериальной мотивации персонала // Вестник современных
исследований. − 2018. − № 10.5 (25). − С. 30.
14
Уфимцева А.А. Анализ сущности мотивации персонала организации // Аллея науки. − 2018. − Т. 1. − № 5
(21). − С. 423.
19
3) Построение графика работы. Возможность предоставления гибкого
графика работы, самостоятельного планирования труда; стимулирование
свободным временем (предоставление дополнительных дней отпуска за
активную работу, возможности выбора дней отпуска); сокращение рабочего
дня за счет интенсивной работы.
4) Формальное и неформальное общение. Деловые беседы (убеждение
сотрудников); построение обратной связи (сотрудник должен получать
информацию, для того чтобы узнать правильный курс ли он держит в работе).
5) Предоставление возможности карьерного и профессионального роста.
Сотрудникам предоставляется возможность для карьерного роста, а
воспользоваться данными возможностями или нет – выбор каждого
сотрудника.
6) Развитие персонала. Проведение тренингов, внедрение программ
обучения.
7) Формирование корпоративного духа. Проведение культурных и
спортивно-массовых мероприятий, соревнований между отделами; единые
стиль и форма; установление моральных норм и правил и неформальны
санкций за их нарушение со стороны коллег; неформальные встречи и т.д.
8) Этика условий труда. Условия труда должны соответствовать
законодательству; наличие всех необходимых для работы техники, аппаратуры,
программных обеспечений; уютные помещения; свежий ремонт.
Эффективная материальная система играет значительную роль в
управлении персоналом, а именно, в привлечении мотивации и сохранении в
компании сотрудников соответствующей квалификации, стимулирует
работников к повышению производительности труда, что ведет к повышению
эффективности использования человеческих ресурсов и снижению затрат на
поиск, подбор и адаптацию вновь принятого персонала компании.
15
Система нематериальной мотивации персонала представляет собой
совокупность внешних стимулов немонетарного характера, которые
15
Провадкина В.Д. Мотивация персонала в организации // Аллея науки. − 2018. − Т. 2. − № 9 (25). − С. 483.
20
используются в компании для поощрения эффективного труда сотрудников и
включают в себя традиционные и нетрадиционные методы нематериального
стимулирования, например: гибкий график рабочего времени, приоритет при
планировании отпуска сотрудников компании, регулярная «горизонтальная»
ротация кадров и пр.
Однако необходимо отметить тот факт, что система нематериального
стимулирования, как один из компонентов системы мотивации персонала,
будет адекватно восприниматься сотрудниками и, следовательно, эффективно
работать, лишь в тех случаях, когда они получают справедливое материальное
стимулирование в виде заработной платы, на величину которой работник
может влиять самостоятельно, в соответствии с достигнутым им результатом
работы.
16
Для современных работодателей очень важно определить основные
мотивы, которые заставляют работать его специалистов эффективно и с полной
отдачей для достижения целей фирмы и создать соответствующую систему
мотивации персонала.
Стоит отметить, что не все методы одинаково эффективны и применимы
к конкретным сотрудникам, использование адресных индивидуальных методов
может оказать большее влияние на мотивацию, чем прямое материальное
стимулирование. Немаловажную роль в мотивации сотрудников играет и их
непосредственный руководитель. Так начальник, допускающий
принципиальные ошибки, при условии верно выработанной стратегии
мотивации и стимулирования, может добиться обратного эффекта и потерять
команду компетентных специалистов.
17
В организациях нельзя применять какой-либо один из видов методов,
необходимо их комплексное сочетание. Для того, чтобы руководители смогли
подобрать сочетание нужных инструментов, следует провести среди
работников социологические опросы, в виде анонимного анкетирования. Для
16
Мамедова Ю.А. Мотивация персонала как функция управления современной организации // Международный
журнал гуманитарных и естественных наук. − 2018. − Т. 2. − № 6. − С. 81.
17
Неведрова А.А. Развитие мотивации персонала организации // Интеллектуальные ресурсы - региональному
развитию. − 2017. − № 1-2. − С. 115.
21
анкетирования необходим подбор вопрос, которые смогут ясно отразить общую
картину существующей системы мотивации и помочь с выбором набора
инструментов.
1.3. Особенности мотивации персонала в образовательных организациях
В современных условиях российского образования эффективность
управления персоналом приобретает особую роль, так как является важной
частью в общей системе управления учреждением образования. Это связано с
возрастающей ролью личности сотрудника, знанием его мотивационных
составляющих, умением их сформировывать и направлять в соответствии с
целями, которые стоят перед образовательным учреждением. Ориентирование
на полное использование способностей сотрудника в процессе его
профессиональной деятельности служит основной составляющей для
эффективной деятельности учреждения образования. Обеспечение персонала
мотивацией позволяет развивать образовательное учреждение, и тем самым
повышать качество предоставляемых образовательных услуг.
Мотивационная деятельность учреждения предполагает подход к
мотивации труда с позиции ее рыночной перспективности. Такой подход
ориентирует управление мотивационной деятельностью учреждений на
стабилизацию деятельности, повышение конкурентоспособности, повышение
эффективности использования трудовых ресурсов. В настоящее время
проблема, связанная с мотивацией труда персонала, является актуальной, так
как она влияет на качество предоставляемых образовательных услуг и
конкурентоспособность учреждения.
18
Мотивация труда связана с оплатой труда, оборудованием, а также с
потребностями персонала, следовательно, для повышения мотивации труда
персонала, руководители учреждений должны учитывать желания работников,
прислушиваться к их мнению, и, конечно же, иметь новейшее оборудование
18
Маратханова Б.М., Гуленина С.В. Управление мотивацией персонала в образовательном учреждении //
Студенческая наука XXI века. – 2016. – № 2-2 (9). – С. 149.
22
для роста работоспособности персонала.
Мотивация труда персонала в образовательном учреждении зависит от
внешних и внутренних факторов.
К внешним факторам относятся: поддерживающие (денежные средства,
надежность организации, способ управления, психологический климат) и
мотивирующие (карьерный рост, премии, доверенные полномочия, грамоты и
благодарности).
К внутренним факторам относятся: собственные возможности,
предпочтения, нравственные принципы.
В совокупности, можно выделить следующие факторы, влияющие на
мотивацию труда персонала в образовательном учреждении: индивидуальные
особенности работников, а именно: возраст, стаж работы в учреждении,
образование, квалификация; текучесть персонала; психологический климат в
коллективе; наличие или отсутствие желания у сотрудников повышать уровень
своего образования и квалификации; уровень доверия к руководству; условия
труда, то есть техническое и методическое обеспечение; льготы для
сотрудников учреждения; возможность переподготовки кадров или повышения
квалификации за счет учреждения; мониторинг и поддержка системы
мотивации труда со стороны руководства; размер заработной платы и
возможность получения дополнительных выплат (премии и иные материальные
вознаграждения); организация труда (распределение обязанностей).
19
Факторы, влияющие на мотивацию труда персонала, могут
варьироваться в зависимости от политики образовательного учреждения, так
как руководство в каждой организации индивидуально, и, соответственно,
факторы могут быть различны.
Низкая мотивация труда сотрудников может привести к негативным
последствиям в учреждении, а именно:
– ухудшение качества предоставляемых образовательных услуг;
19
Вознюк А.В. Основные направления повышения мотивации труда персонала в образовательном учреждении
// Вестник Тверского государственного технического университета. Серия: Науки об обществе и гуманитарные
науки. – 2018. – № 3. – С. 132.
23
– текучесть кадров;
– ухудшение имиджа учреждения.
20
Для результативного управления мотивацией труда персонала
руководителю следует обладать достоверной и надежной информацией,
полученной при исследовании мотивационных составляющих сотрудников.
Одним из наиболее приемлемых способов повышения интереса к работе
и возможности формирования слаженного коллектива является «уважение и
доверие к людям, поручения им ответственной работы». Руководитель обязан
полностью контролировать ситуацию и продвигать новое в учреждение.
Необходимо совершенствовать систему мотивации, так как это важный фактор
развития трудовых ресурсов учреждения.
В современных условиях развития системы образования возрастает
значение вопросов совершенствования управления персоналом, позволяющего
повышать эффективность оказания образовательных услуг за счет
целенаправленного развития и разумного применения творческих сил человека,
повышения его квалификации, компетентности, инициативы.
21
Умелое управление педагогическим коллективом образовательного
учреждения предполагает понимание того обстоятельства, что простая
координация деятельности работников с помощью приказов не является
достаточным условием или гарантиями эффективного труда. Директории
школы должен заинтересовать педагогический коллектив в достижении
определенных целей, найти верный стимул, побуждающий работников к
эффективному труду.
Существующие в организациях системы мотивации во многом не
соответствуют современным представлениям о рыночной экономике, не
учитывают интересы субъектов труда, носят упрощенный, уравнительный
характер и не способствуют полной реализации профессиональных и
квалификационных качеств работника, росту результативности его труда, а
20
Гучинова Т.В., Гучинова Г.В., Малаво П., Аджиева Н.З. Мотивация персонала в образовательной
организации // Экономика и предпринимательство. – 2017. – № 10-2 (87). – С. 898.
21
Ворокова И.П. Управление мотивацией персонала образовательного учреждения // Проблемы и перспективы
развития образования в России. – 2012. – № 16. – С. 251.
24
следовательно и максимальному повышению эффективности деятельности.
22
Профессиональная мотивация представляет собой систему внешних и
внутренних побуждений, которые вызывают трудовую активность работника,
направляют ее на достижение профессиональных целей.
В отечественной науке особенности труда педагога рассматриваются
при изучении профессионализации личности педагога. Развитию
мотивационной сферы в процессе профессионального становления личности
уделяется большое внимание в работах Б.Г. Ананьева, В.И. Ковалева, Д.Н.
Узнадзе, Б.И. Додонова, Л.И. Божовича и др. Констатируем факт: в настоящее
время российские учителя работают с огромной перегрузкой, выполняют много
видов работ, затрачивая на это силы и здоровье.
На общем социальном фоне все ярче проявляется низкий уровень
престижа учительского труда. Особую значимость в этих условиях приобретает
проблема мотивационной готовности, так как только адекватная целям
профессиональной деятельности мотивация обеспечит гармоничное
осуществление этой деятельности и саморазвитие педагога.
Для изучения мотивации педагогических работников не требуется
особой подготовки, можно применять довольно распространенные методы
опроса и анкетирования, диагностического интервью и собеседования, кейс
анализа, фокус-группы.
Материальная поддержка обычно используется для поощрения
сотрудников-профессионалов и гораздо реже для молодых специалистов.
Первые составляют, как правило, костяк коллектива, они зарекомендовали себя
на деле и действительно должны получить за это дивиденды, во-вторых же
таким образом иногда пытаются удержать.
Интеллектуально-творческие способы мотивации творческих кадров,
способствуют их образовательному и профессиональному росту, в том числе
карьерному. Данные подходы востребованы в работе с активными
22
Васева О.Х. Особенности мотивации персонала образовательного учреждения // В сборнике: Наука сегодня:
теория, практика, инновации XXIII Международная научно-практическая конференция. – 2017. – С. 327.