74
— отсутствие «конкретного» портрета работника и целей; отсутствие
некоторых должностных инструкций;
— ограничение поиска сотрудников только лишь своим кругом знакомых
и рекомендаций;
— из всех методов оценки в процессе отбора в ООО «ОфисДжет»
используются только собеседование (интервьюирование) и психологическое
тестирование;
— отсутствие проверки квалификации и знаний в «бою»;
— период обучения новичка в компании может занимать довольно
длительное время – около 2-х месяцев; Несмотря на наличие положения «О
наставничестве» эта процедура не выстроена на должном уровне;
— в организации нет человека, который бы непосредственно занимался
адаптацией и развитием персонала; система адаптации не до конца выстроена и
структурирована.
Система адаптации представляет собой комплекс необходимых действий
для новых сотрудников любого уровня. Мы предложили Программу, которая
позволит процесс обучения и вхождения в должность с 2х месяцев сократить до
1го месяца, что снизит издержки на адаптацию персонала и даст возможность
быстрее получать эффект от работы новичка.
Поскольку организация относится к малому бизнесу, нет необходимости
усложнять систему отбора персонала. В целях совершенствования системы
отбора персонала в ООО «ОфисДжет» предлагаем следующее:
— изучить имеющиеся рабочие места,
— дать оценку рабочим местам,
— на основе этого разработать требования к кандидатам на вакантные
должности,
— составить список документов, необходимых к представлению для
прохождения процедуры отбора на вакантную должность,
— составить список вопросов, которые необходимо задавать на
собеседовании,
75
— разработать регламенты подбора, отбора и адаптации персонала
(положения).
Успешность предлагаемой системы отбора персонала возможна при
соблюдении условий:
— она должна являться составной частью системы управления
персоналом;
— она должна проводиться в соответствии с четко определенной
методикой;
— обязательное участие руководителей.
Внедрение предложенной системы отбора персонала позволит:
1) более тщательно подбирать квалифицированный персонал;
2) постепенно (с расширением бизнеса) осваивать новые, современные
методы отбора и адаптации персонала;
3) глубже выявлять личные и профессиональные качества претендентов,
их психологические характеристики, что, в конечном итоге, окажет влияние на:
— результаты всей деятельности компании;
— сформирует более сплоченный коллектив и обеспечит более
стабильную работу;
— повысит эффективность расходования средств за счет экономии их на
обучении (не 2 месяца, а 1 месяц), в результате отбора уже профессионально-
подготовленного персонала;
— снизит текучесть кадров.
Эффективности деятельности организации в целом, и системы управления
человеческими ресурсами в частности будет способствовать введение
должности менеджера по персоналу, который помимо вопросов поиска и отбора
персонала будет отвечать за адаптацию персонала и его мотивирование, что в
итоге приведет к повышению заинтересованности работников в результатах
своего труда и снижению текучести кадров.
Как видится, производительность труда персонала исследуемой
организации ввиду работы с ним менеджера по персоналу повысится на 12% и
76
составит 6,37 тыс. руб./чел. (5,69*12%), что позволит увеличить выручку
организации до 426 тыс. руб., а, следовательно, прибыль до 43 тыс. руб., при
учете, что уровень себестоимости в выручке от реализации останется прежним
(90%)
Таким образом, эффект от внедрения новой системы отбора персонала в
«ОфисДжет» составит 43 тыс. руб.
Поскольку, согласно плану внедрения новой системы отбора и адаптации
персонала, введение ставки менеджера по персоналу планируется в июле 2018
года, то годовые затраты на оплату труда менеджера по персоналу составят
1050*6=6300 руб.
Следовательно, общие затраты на реализацию мероприятий по
совершенствованию системы отбора персонала в «ОфисДжет» составят:
6300+2205,2-1014,2=7491 руб. (где 1014,2 руб. – оплата часов менеджера
по персоналу на программу внедрения системы отбора).
Следовательно, экономическая эффективность от внедрения новой
системы отбора персонала в «ОфисДжет» составит:
43000/7491=5,7
Поскольку данное значение выше нормативного в 0,3, внедрение
предложенной системы отбора персонала в «ОфисДжет» следует признать
эффективным.
77
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Авруцкая С.Г. Современные методы отбора персонала в России. — 2014.
— Т. 28. — №4. — С. 107–109.
2. Агафонов Д.П. Управление предприятием на основе применения
процессно-проектного подхода / Д.П. Агафонов, М.Д. Папкова //
Приволжский научный журнал. — 2013 г. — № 2. — С. 136-142
3. Александрова Н. А., Васильцова Л. А., Фатеева Н. Б. Основы кадровой
политики и кадрового планирования. Екатеринбург.:УрГАУ, 2014. —228
с.
4. Алферов С.Н. Управление персоналом: учеб. Пособие. — Ростов на Дону:
Феникс, 2014. — 384 с.
5. Афонин А. Технология привлечения талантов // Справочник по
управлению персоналом. — 2014. — № 5. — С. 10-12.
6. Бабичев И.В. Отбор персонала с использованием методов оперативной
психодиагностики. Акмеология. Научно-практический журнал. 2012, №
3— С.43.
7. Базаров Т. Ю. Технология центров оценки персонала: процессы и
результаты (практическое руководство). — М.: Издательство «КноРус»,
2011. — 324 с
8. Брасс А.А. Менеджмент: наука и практика конструктивного руководства:
учеб. Пособие. — Мн.: совр. школа, 2015. —191 с
9. Виханский О. С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс:
учебное пособие / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — М.: Гардарики, 2013.
— 416 с.
10. Гнатышина Е. В., Гребенщикова И. В. Технологии отбора персонала на
предприятии // Молодой ученый. — 2016. — №13. — С. 398-400.
11. Голубева М. Подбор персонала в режиме нон-стоп / М. Голубева, В.
Степанова // Справочник по управлению персоналом. — 2013. — № 7
(июль). — С. 24-27.