54
Данная методика даёт возможность получить более достоверную и
надежную информацию о профессиональных склонностях оптанта.
Результаты анкетирования респондентов по методике «Опросник
профессиональных склонностей» Л.Йовайши в модификации Г.В.Резапкиной
представлены в таблице 5.
Таблица 5
Результаты анкетирования респондентов по методике «Опросник
профессиональных склонностей»
№
п/п
Код испытуемого
Работа с людьми
Исследовательская
работа
Практическая
деятельность
Эстетическая
работ
а
Экстремальная
работа
Планово
-
экономическая
работа
1
А.Т.
+
2
А.Ю.
+
3
Б.А.
+
4
Б.В.
+
5
Г.И.
+
6
Г.П.
+
7
Д.И.
+
8
Д.Ж.
+
9
Ж.Д.
+
10
К.А.
+
11
К.В.
+
12
К.П.
+
13
М.А.
+
14
М.Н.
+
15
Н.Д.
+
16
П.А.
+
17
С.А.
+
18
Т.Ю.
+
19
Ш.В.
+
итого
6
2
6
2
2
1
По данным исследования, склонность работы с людьми и практическая
деятельность респондентов определённо имеют самый высокий показатель, что
составляет 6 (29%) человек из общего количества испытуемых.
В остальном, данная методика позволяет констатировать следующее:
склонность к эстетической деятельности выражено 2 (12%) респондентами;
55
экстремальная и интеллектуальная деятельность находится на одном уровне,
которую выбрали 2 (11%) человека. На самом низком уровне определилась
склонность к экономической деятельности – это 1 (8%) человек.
Поскольку дожность менеджера по продажам предполагает работу с
людьми, из 19 человек было отобрано 6, т. е. те, кто склонен к работе с людьми.
Далее необходимо было выяснить какие факторы привлекательности труда
важны для данных респондентов.
Изучение факторов привлекательности профессии осуществлялось
методикой изучения факторов привлекательности профессии, которая впервые
была предложена В.А. Ядовым. Использовался модифицированный вариант
методики (модификация Н.В. Кузьминой, А.А. Реана).
Результаты представлены в сводной таблице 6.
Таблица 6
Результаты изучения факторов привлекательности профессии
(средний балл)
№
п/п
Код испытуемого
Важность профессии
Работа с людьми
Работа требует
постоянного творчества
Работа не вызывает
переутомления
Большая зарплата
Возможность
самосовершенствования
Соответствие работы
способностям
Соответствие работы
характеру
Небольшой рабочий день
Контакт с людьми
Возможность дос
тичь
социального признания,
уважения
1
А.Т.
++
++
+
-
+
++
++
+
-
+
-
4
Б.В.
+
+
-
-
++
-
-
-
+
-
+
5
Г.И.
-
-
-
++
++
+
+
-
+
-
-
7
Д.И.
++
+
+
+
+
+
+
+
-
++
+
8
Д.Ж.
+
+
-
-
++
-
+
+
+
++
++
11
К.В.
-
-
-
++
++
-
-
-
+
-
+
По результатам исследования выявлено, что наибольший интерес к работе
проявили претенденты под номрами 1,7 и 8.
Тест на определение профессионализма менеджеров по продажам также
проводился среди шести респондентов, которым было предложено ответить на
56
25 вопросов. Результаты теста представлены в таблице 7.
Таблица 7
Результаты определения профессионализма менеджеров
по продажам
№
вопроса
1) А.Т.
4) Б.В.
5) Г.И.
7) Д.И.
8) Д.Ж.
11) К.В.
1.
2
3
3
1
2
4
2.
2
4
3
1
2
3
3.
1
4
3
2
3
5
4.
1
3
4
2
2
5
5.
1
2
2
1
2
5
6.
2
2
2
2
1
4
7.
3
3
2
2
2
3
8.
2
4
3
4
1
3
9.
1
4
3
2
2
3
10.
1
3
2
1
2
4
11.
1
3
2
2
1
4
12.
2
4
3
2
2
2
13.
3
5
2
1
2
3
14.
2
3
2
1
2
4
15.
1
2
3
1
3
4
16.
3
2
5
2
2
4
17.
3
3
3
2
1
3
18.
2
4
2
2
2
3
19.
1
4
4
3
1
4
20.
1
3
4
2
2
4
21.
1
2
3
2
2
3
22.
2
2
4
1
2
3
23.
1
2
4
1
2
4
24.
1
3
3
2
2
4
25.
1
3
3
2
2
3
Общий
балл
41
78
72
44
47
91
По результатам исследования респондента под номером 1 можно считать
отличным специалистом по продажам, он знает, что нужно и как можно этого
достигнуть. Как правило, у такого специалиста нет отбоя от покупателей.
Респондент под номером 4 либо не очень давно приобрел опыт работы по
продажам, либо ему просто не хватает опыта работы. Без работы над собой из
данного респондета не получится хорошего специалмиста по продажам.
Что касается респондента под номером 5, можно сказать, что с него
получится хороший менеджер, если респондент будет работать над собой.
Респондент под номером 7 может принести пользу компании, он знает, что
57
нужно и как можно этого достигнуть. Как правило, такой специалист нет ценится
как работодателем, так и покупателями.
Респонденту под номером восемь присущи черты менеджера по продажам.
Он активен, пользуется успехом, к нему тянутся потенциальные покупатели.
Такой менеджер находка для компании.
Кандидату под номером 11 не рекомендуется работа менеджера по
продажам. Ему сложно находить “общий” язык с людьми, он не сможет продать
товар быстро и качественно.
Приглашенным из Центра психологической помощи психологом по
результатам психологического обследования была написана справка на каждого
из шести респондента, описывая его профессиональные качества и факторы
привлекательности труда в компании.
Директор (начальник отдела) и менеджер по персоналу после
предоставления всех документов принимают конечное решение, подходит ли
данный кандидат на вакантную должность. Как такового сопоставления
различных кандидатов не производится.
Далее идет назначение кандидата на должность с испытательным сроком.
После принятия решения о зачислении кандидата в штат компании, происходит
назначение кандидата на должность. Его представляют сотрудникам отдела,
описывают список ближайших задач, которые предстоит решать, организуют
рабочее место.
Пройдя все этапы отбора, молодому сотруднику важно влиться в
коллектив и вникнуть в суть работы.
Недостатки системы отбора в ООО «ОфисДжет»:
— Отсутствие «конкретного» портрета работника и целей.
— В анализируемой организации отсутствует документ, который бы
описал рабочее место и требования к нему. В устной беседе с директором было
выявлено также, что и в сознании руководства нет четкого об этом
представления.
— Отсутствие некоторых должностных инструкций. На основании такой
58
инструкции — легко составить “портрет” сотрудника и понять, какими
качествами должен обладать человек. Должностная инструкция является
неотъемлемым инструментом работы с персоналом, поэтому ее отсутствие
является грубейшей ошибкой.
— Ограничение всестороннего развития личности способного работника,
который должен приспосабливаться к конкретному рабочему месту;
— Совершенно не ведется работа с учебными заведениями. Также не
ведется сотрудничество с будущими выпускниками, которые заинтересовались
работой в ООО «ОфисДжет».
— отбор кандидатур в ООО «ОфисДжет», как правило, осуществлялось,
исходя из предварительной профессиональной подготовки, производственного
опыта и качественных характеристик кандидата, зато содержание
функциональных обязанностей и трудоёмкость работы определяются на
основании организационных документов или опыта руководителя при оценке
кандидата на конкретную работу или должность.
— Из всех методов оценки в процессе отбора в ООО «ОфисДжет»
используются только собеседование (интервьюирование) и психологическое
тестирование.
— Отсутствие проверки квалификации и знаний в «бою». Все что вам
рассказали на собеседовании, может быть прекрасно, но не достоверно. Тот, кто
часто ходит на собеседования, уже натренировался рассказывать работодателю
то, что он хочет. К сожалению, не всегда удается проверять знания и навыки
кандидата на деле до момента заключения с ним трудового договора.
— Когда человек приходит устраиваться на работу, то значительная часть
времени тратится на оформление различных бумаг, так как все документы
должны быть заполнены в двух экземплярах.
Дать правильное объявление, организовать подбор и отбор персонала —
это полдела, необходимо, чтобы работник остался работать в данной
организации. Причины текучести кадров, в том числе в ошибках системы и
отбора практически в полном отсутствии системы адаптации новых работников.
59
Другой проблемой, с которой столкнулась исследуемая организация,
является сильная нехватка специалистов с серьезным опытом работы и большим
багажом знаний. Нежелание руководства набирать подобных кандидатов из-за
запрашиваемой ими высокой заработной платы может существенно сказаться на
эффективности деятельности организации.
60
Глава 3. Совершенствование системы отбора персонала
в ООО «ОфисДжет»
3.1. Предложения по улучшению отбора персонала
Перед тем, как принять решение по отбору кандидата на вакантную
должность, необходимо задействовать определенные методы оценки.
Необходимо в организации ввести должность менеджера по персоналу. который
должен обязательно владеть всеми применяемыми методиками, грамотно
проводить интерпретацию полученных результатов, а самое главное — должен
уметь составлять комплексный портрет кандидата на конкретную должность и
правильно обобщать полученную информацию.
Нельзя проводить отбор сотрудников, ориентируясь при этом лишь на
какой-то один признак, а необходимо использовать целый блок разнообразных
методов, которые будут направлены на всестороннюю оценку кандидата на
вакантную должность.
Для повышения эффективности отбора кандидатов в ООО «ОфисДжет»
предлагается:
— ввести в ООО «ОфисДжет» должность менеджера по персоналу;
— планировать потребности в персонале на перспективу;
— избегать любых субъективных влияний при отборе претендентов;
— повысить скорость процедуры отбора;
— сформировать собственную базу кандидатов, указав при этом их
данные, знания и компетенции и т.д.;
— накапливать иную информацию, которая поможет выявить адекватную
картину современного рынка труда в регионе;
— регламентировать процедуру отбора кандидатов для того, чтобы
обеспечить прозрачность всех ее этапов.
Для того чтобы провести отбор кандидатов, нужно разработать систему
мероприятий по оценке качеств и способностей, которыми обладает претендент
на вакантную должность, на предмет его соответствия рассматриваемому виду
61
трудовой деятельности.
Первостепенное значение для эффективного отбора имеет определение
критериев, благодаря которым будет приниматься решение о преимуществах
соискателей, которые отсекают претендентов, не соответствующих
установленным критериям. С этой целью рекомендуется разработать «Регламент
отбора и приема на работу в ООО «ОфисДжет».
Критерии отбора являются формализованными требованиями к наличию
определенных качеств, профессиональных навыков претендента, а также уровню
их выраженности. Для оценки деловых качеств претендента предназначены
критерии профессионального отбора, которые должны устанавливаться в
зависимости от должности, рассматриваемой кандидатом, а также его
функциональных обязанностей по направлениям деятельности.
Отдаются предпочтения следующим критериям:
— профессиональному;
— образовательному;
— социально-демографическому;
— управленческому;
— психологическому;
— медицинскому;
— специальному.
1. Профессиональный критерий характеризуется необходимым
уровнем квалификации и компетентности, практическим опытом работы по
специальности.
2. Психологический критерий характеризуется уровнем развития
деловых и личностных качеств претендента, их соответствием
профессионально-важным требованиям деятельности и социально-
психологическим особенностям комплектуемого подразделения.
3. Образовательный критерий дает характеристику высшего, среднего,
начального профессионального образования, которое соответствует профилю
предстоящей деятельности кандидата.
62
4. Социально-демографический критерий говорит о наличии
гражданства, месте проживания, возрасте, владении государственным языком,
об отсутствии запрета заниматься определенными видами деятельности.
5. Управленческий критерий определяет опыт руководства
организацией, конкретным отделом или иным структурным подразделением
организации, преимущественно по профилю профессиональной деятельности.
6. Медицинский критерий указывает на состояние здоровья
претендента.
7. Специальный критерий характеризуется навыками работы с
персональным компьютером, владением иностранным языком, а также другими
навыками и знаниями, которые влияют на успешность профессиональной
деятельности.
Там, где необходимо соответствие личных качеств кандидата требованиям
к должности, при отборе кандидата на вакантную должность желательно
воспользоваться услугами профессионального психолога.
На небольших предприятиях не эффективно вводить такую единицу, но
присутствие психолога также могло бы помочь в разрешении различных
конфликтов, возникающих при производственном процессе.
При отборе кадров и расстановке их по рабочим местам можно
использовать практические методы установления степени соответствия
кандидата рабочему месту путем отдельных поручений, временного замещения
должности, стажировки и пр.
При отборе кандидатов на вакантную должность менеджера целесообразно
использовать методы оценки и отбора, которые указаны в таблице 4, так как к
кандидатам на должность менеджера по продажам предъявляется достаточно
широкий спектр требований и необходимо комплексное изучение личностных,
профессиональных и других качеств.
63
Таблица 4
Методы оценки и отбора персонала
Наименование
оцениваемых
качеств
Методы оценки и отбора
Анализ
анкет-
ных
данных
Психологи
ческое
тестирова-
ние
Оценоч-
ные
деловые
игры
Квалифика-
ционное
тестирова-
ние
Про-
верка
отзы-
вов
Собе-
седо-
вание
1. Интеллект
++
++
+
2. Эрудиция
(общая,
экономическая
и правовая)
+
++
+
3.
Профессиональ
ные знания и
навыки
+
+
++
+
+
4.Организаторс
кие способности
и навыки
. . +
++
+
+
+
5.Коммуникатив
ные
способности и
навыки
+
++
++
6. Личностные
способности
(психологическ
ий портрет)
++
+
+
++
7: Здоровье и
работоспособно
сть
+
+
+
++
8. Внешний вид
и манеры
+
++
9. Мотивация
(готовность и
заинтересованн
ость выполнять
предлагаемую
работу в данной
организации)
+
++
++
Условные обозначения: ++ (наиболее эффективный метод); + (часто применяемый метод).
Перед приемом персонала на работу необходимо дать ответ на следующие
вопросы:
— Достаточно ли загружено предприятие, чтобы нанять еще одного
человека?
— Надо ли нанимать нового человека на место того, кто увольняется?
— Изменился ли характер работы с тех пор, как вы в последний раз