14
1. Технико-технологические факторы предполагают следующее:
— изменить структуру и формы занятости: дифференцировать персонал и
формировать «внутренние рынки труда»;
— пересмотреть организацию труда с акцентом на интегрированные
трудовые функции и групповую работу;
— непрерывно повышать квалификацию и переподготовку персонала;
— создавать комплексных систем управления качеством работы.
2. Личностные факторы подразумевают следующее:
— пересмотреть принципы занятости, гибкие, индивидуальные формы
работы;
— создать систему непрерывного образования кадров;
— ориентировать систему стимулирования на предпринимательство,
новаторство, участие в управленческих решениях;
— изменять стиля руководства и повышать роль «корпоративной
культуры» в системе управления;
— осуществлять комплексный подход к воспроизводству человеческих
ресурсов в организации, закреплять и развивать ключевые кадры.
3. Экономические и социально-политические факторы подразумевают
следующее:
— аккумулировать передовой международный опыт управления кадрами;
— создавать новые формы конструктивного сотрудничества работников,
профсоюзов и администрации компаний;
— усиливать взаимодействие кадровых служб с государственными
органами;
— политизировать управление трудом.
4. Развитие теории управления:
— формировать целостное «видение» управления персоналом;
— понимать роль личности в обеспечении эффективной работы
организации;
— повышать аналитическую обоснованность решений по использованию
15
трудовых ресурсов.
В основу программы, которая будет определять роль кадровых служб в
организации, могут быть положены названные факторы
18
.
Задачи кадровых служб:
— всесторонне поддерживать бизнес;
— формировать политику прогноза персонала, поддержку творческого
отношения к делу; обеспечение высокого уровня профессионализма и качества
экспертизы в кадровых вопросах;
— выявлять проблемы в сфере использования трудовых ресурсов и
привлечение к ним внимания руководителей различного уровня для принятия
соответствующих решений;
— создавать условия для высокопродуктивной работы и поддерживать
творчество и новаторство;
— расширять знания менеджеров организации с целью эффективного
использования потенциала сотрудников
19
.
Поскольку в современном мире к работникам предъявляются повышенные
требования в области творческого подхода к производству, соответственно —
это повышает их самостоятельность и ответственность за выполняемую работу,
дает возможность активного участия в принятии управленческих решений, а
самим быть непосредственно заинтересованными в результатах труда. В связи с
этим такие критерии оценки персонала, как образование, профессионализм,
личная культура и этика работников приобретают новое содержание.
Люди становятся самым ценным ресурсом организации, именно
сотрудники делают организацию такой, какова она есть. Когда планы
функционирования организации разработаны, когда спроектирована идеальная
организационная структура, тогда наступает время для выполнения одной из
важнейших управленческих функций — подбора и отбора кадрового состава
20
.
18
Крупина Е. 101 совет менеджеру по подбору персонала./ Е. Крупина.- Альпина Паблишер. - 2013 г. - 80 с.
19
Базаров Т. Ю. Технология центров оценки персонала: процессы и результаты (практическое руководство). -
М.: Издательство «КноРус», 2011. - 324 с.
20
Иванова С. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час./ С. Иванова.- Альпина Паблишер.- 2015
16
О важности этой работы нет смысла спорить. Однако до сих пор в
большинстве случаев работника подбирают по интуиции, по «блату», по совету
знакомых и т.д., используя при этом метод «проб и ошибок»
21
.
Факт отсутствия апробированных методик для отбора кадров приводит к
такой ситуации, когда менеджер полагает, что пусть место лучше пустует, чем
будет занято нерадивым работником. Здесь имеет значение установление
соответствия работника занимаемой им должности, т.е. чёткое выделение видов
работ, его функций и подбор под эти работы людей, которые имеют нужную
квалификацию для того, чтобы качественно выполнять функциональные
обязанности.
Такая работа может быть эффективна только тогда, когда в ее основе лежит
правильная оценка наличия у кандидатов всех качеств, которые необходимы для
определенного вида деятельности.
Зачастую ответственность за подбор сотрудников возлагают на плечи
менеджера по кадрам. И он должен четко понимать, что процесс подбора кадров
столь же сложен и важен, как и любая другая управленческая работа. В
противном случае может быть потрачено много времени на приём и беседы с
претендентами, которые не имеют нужной квалификации.
Для него необходимо чётко понимать, кого можно и нужно продвинуть по
службе, переместить или уволить, кого можно принять по новому набору, кого
оставить в резерве и т.д
22
. Резервом кадров может считаться та часть персонала,
которая проходит планомерную подготовку для того, чтобы иметь возможность
занять смежные рабочие места более высокой квалификации.
Отбор кадров — это процесс, помогающий предприятию или организацию
в выборе из ряда заявителей одного или нескольких претендентов, которые
наилучшим образом подходят под критерии отбора на вакантное место, при этом
г.-344 с.
21
Шевченко О.П, Демьянченко Н.В. Отбор и найм персонала как технология кадрового менеджмента в
организациях на современном этапе // Управление экономическими системами: электроннный научный журнал.-
2014.- С23
22
Латыпова М.М. Поиск и отбор персонала в организацию на современном этапе // Горный информационно-
аналитический бюллетень (научно-технический журнал).-2014.-С.43
17
необходимо принимать во внимание текущие условия окружающей среды.
При отборе на принятие решения оказывают влияние следующие факторы:
— требования профсоюза — профсоюз может влиять на процесс отбора
открыто или неявно в том случае, когда работники организации целиком или
частично принадлежат к какому-либо профсоюзу;
— государственные требования — т.е. те законы, которые призваны
гарантировать равные возможности найма и равные человеческие права;
— состав кадров — максимально должен соответствовать требованиям
покупателей, клиентов и т.д.;
— месторасположение предприятия.
Кадровая политика в области отбора кадров определяется посредством
конкретных принципов приёма на работу, определенного количества
работников, которое необходимо для качественного выполнения заданных
функций, методологии закрепления, профессионального развития персонала.
Подбор кадров можно рассматривать как подфункцию управления,
реализующуюся в отношении к личности.
На рисунке 1 приложения 1 представлен процесс отбора персонала
23
.
Потребностью в кадрах по праву может считаться то количество сотрудников,
которое необходимо для будущего целенаправленного выполнения
поставленных задач
24
.
Планированием персонала называется процесс определения потребностей
организации в кадрах, т.е. определение того, сколько нужно сотрудников, какой
они должны быть квалификации, какая выходит стоимость проекта, какие
сотрудники потребуются в будущем и т.п.
25
Под воздействием ряда внешних и внутренних факторов потребности
организации в сотрудниках изменяется с течением времени. Подобными
23
Брасс А.А. Менеджмент: наука и практика конструктивного руководства: учеб. пособие / А.А. Брасс – Мн.:
совр. школа, 2015 – 191 с
24
Резникова О. С., Гарибян А. Б. Роль найма и отбора персонала в организации // Молодой ученый. — 2017. —
№8. — С. 189-191
25
Алферов С.Н. Управление персоналом: учеб. пособие / С.Н. Алферов [ и др.] под ред. С.Н. Алферова. – Ростов
на Дону: Феникс, 2014. – 384 с.
18
изменениями не всегда характеризуется увеличение или сохранение спроса на
продукт, который производит организация, а значит, соответственно - и на
рабочую силу
26
.
В целом же потребности предприятия в трудовых ресурсах определяются
как спросом на товары и услуги, так и уровнем производительности труда.
Этот аспект проблемы является количественным, суть его состоит в том.
чтобы определить количество сотрудников, которые необходимы для того,
чтобы в будущем целенаправленно выполнять задачи организации, во
временном и пространственном отношении, а также в количественном и
качественном.
27
.
Управленческая теория и практика при определении потребностей в
персонале применяет ряд методов.
Эконометрические методы потребности в рабочей силе определяют
показатели на какой-то год в будущем, исходя из предполагаемого уровня
конечного спроса.
Метод проектирования тенденций предполагает перенос прошлых
тенденций изменений в величине совокупной рабочей силы и её структуре на
прогнозируемый период.
Однако планирование персонала не может ограничиваться только
количественными методами. (Рисунок 1 приложение 1).
Один из методов, который дает возможность определить потребность в
кадрах – это оценка штатных расписаний организации, анализ стоящих задач
(анализ затрат времени). Формула расчёта общей потребности в кадрах выглядит
следующим образом:
ОПК =
Q
i
×
T
i
HPB × 60
× ПВ, (1),
где Q
i
— количество рабочих операций i в плановом периоде;
26
Розина Е.Н. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижение и кадровым резервом:
учебно-практическое пособие– М.: Проспект, 2013. - 64 с.
27
Одегов Ю.Г. Управление персоналом: учебник /. – М.: Юрайт, 2014. – 532 с.
19
t
i
— затраты времени на единицу продукции i, мин;
НРБ — нормативное (тарифное) рабочее время планового периода, час.;
ПВ — потери времени с учётом перерывов, отпусков, болезни.
Например, при потерях времени 33,3 % ПВ = 1,5.
Использовать индексы и математические расчёты можно в том случае,
если речь идёт о новом производстве. Полученный результат поможет
определиться, что к такому-то моменту времени организации будет нужно
столько-то человек (работников)
28
.
Качественный аспект процесса набора заключается в том, чтобы найти
кандидатов, которые имеют необходимую для работы квалификацию. Здесь
важна полная характеристика о наличии свободных мест. Для использования
предлагается следующая схема объявления о наличии свободных мест (Рисунок 1
приложение 2)
29
.
Чтобы правильно решить данную проблему необходимо помнить о
высокой стоимости кадрах (рабочей силы). Поэтому, перед тем как решать
проблему отбора, в первую очередь необходимо определить, нужен ли данный
человек на производстве или нет? Намного дороже предприятию обойдется
ошибка (например, если через малый промежуток времени данный работник
уволится).
Серьезную помощь и поддержку в избежание ошибок при отборе кадров
могут оказать различные источники информации, их также можно дополнить
формулярами и картами различного вида, в которых чаще всего отражается
квалификация работников, а сегодня, как правило, все данные сохраняются еще
и в папках на компьютерах.
Процедура привлечения персонала подразумевает использование
внешнего и внутреннего рынка рабочей силы, т.е. привлечение работников либо
своей организации, либо со
стороны. Внутренний рынок представляют
работники
28
Голубева М. Подбор персонала в режиме нон-стоп / М. Голубева, В. Степанова // Справочник по управлению
персоналом. – 2013. – № 7 (июль). – С. 27
29
Виханский, О. С. Менеджмент: человек, стратегия, организация,процесс: учебное пособие / О. С. Виханский,
А. И. Наумов. – М.: Гардарики, 2013. – 416 с.
20
своей организации, а внешний — работники, которые привлечены для работы
извне. Процедура набора персонала на внутреннем и внешнем рынке схематично
представлена на рисунке 1 приложение 3.
При сохранении прежних функций служб управления персоналом особое
значение придается тщательной разработке методов стимулирования всех
участников трудового процесса, дифференцированному подходу к трудовому
потенциалу при выработке общих для организации принципов и правил работы
с персоналом.
Поэтому сегодня особо остро становится вопрос о координировании
деятельности всех структур организации, проведении единой кадровой
политики, о подборе менеджеров, которые будут способны возглавить самые
сложные и ответственные участки работы в организации
30
.
В современном мире достаточно быстро все меняется, и конечно же, это
относится и к нетрадиционным методам отбора персонала, к которым сегодня
прибегают некоторые руководители
31
. В следующем параграфе будут
рассмотрены различные методы отбора персонала.
1.2. Характеристика методов отбора персонала
Отбор персонала — это вторая стадия процедуры набора сотрудников,
первой считается процесс привлечения кандидатов. Сам процесс позволяет
отсеять худших и выбрать лучших или лучших из оставшихся претендентов. Для
того, чтобы сделать правильный выбор необходимо с каждым претендентом
провести собеседование, узнать о его деловых и лидерских качествах, и сделать
выводы, подходит ли кандидат для работы в данной компании
32
.
Самой сложной задачей для каждого работодателя является отбор
компетентного персонала. Для этого и существуют методы отбора персонала. У
30
Агафонов Д.П. Управление предприятием на основе применения процессно-проектного подхода / Д.П.
Агафонов, М.Д. Папкова // Приволжский научный журнал. – 2013 г. – № 2. – С. 136–142
31
Гребенюк Т. А., Бусоедов И. А. Подбор персонала и рекрутинг // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С.
682-684
32
Бабичев И.В. Отбор персонала с использованием методов оперативной психодиагностики. Акмеология.
Научно-практический журнал. 2012, № 3. — С.43
21
каждого из методов есть свои достоинства и недостатки.
Поиск кандидатов. Перед тем, как начать отбор, работодатель должен
найти претендентов на данную должность. Здесь можно использовать множество
способов, при помощи которых можно увеличить число соискателей. Отдается
предпочтение внутреннему поиску; поиску с помощью имеющихся сотрудников;
объявлениям в СМИ; поиску через агентства и биржи труда; иногда случайным
кандидатам; отбору среди выпускников учебных заведений.
Каждый из предложенных способов будет отличаться финансовыми и
временными затратами на организацию и проведение поиска. При внутреннем
поиске происходит отбор среди своих сотрудников, которые уже известны и
работают в данной организации. Остальные случаи предполагают проведение
ряда методов отбора, позволяющих найти компетентного сотрудника.
Если придерживаться поэтапности отбора персонала, то необходимо
предпринять следующие шаги:
— изучить резюме и определение наиболее подходящих соискателей;
— пригласить на беседу;
— провести другие методы отбора сотрудников;
— изучить рекомендации с предыдущих мест работы;
— проверить медкарту;
— принять решение.
Лишь после того, как будут пройдены все процедуры можно говорить об
успешном прохождении испытаний кандидата на должность и принятии его на
работу.
А до этого момента работодатель должен провести профессиональный
отбор персонала. Есть необходимость изучения множества документов и анализ
результатов отбора каждого соискателя. Для этого можно использовать как
традиционные, так и нетрадиционные методы
33
.
Для начала рассмотрим традиционные методы отбора.
33
Кузнецов М. Фильтры "на входе", или Малобюджетные способы подбора кадров // Кадровик. – 2012. – № 4. –
С. 103
22
Сегодня можно отметить существование нескольких видов методов отбора
компетентных сотрудников. Ведь для работодателя очень важно выбрать
наиболее подходящего кандидата, что поможет компании продолжать свою
деятельность и развиваться.
Традиционными методами отбора сотрудников считается такие, как
резюме, анкетирование, собеседование, центры оценки, тестирование. Благодаря
этим методам, можно получить более полную информацию о конкретном
соискателе, а также узнать все о его основных чертах характера. Еще до того
момента, когда кандидат начнет работать, работодатель должен понять,
подходит ли человек для работы в компании или не подходит. Но для анализа
результатов большинства методов нужен квалифицированный специалист —
психолог
34
.
Как правило, только крупным компаниям под силу иметь в своем штате
психолога, которому поручено участвовать в выборе кандидатов. Ведь только
благодаря полному профессиональному анализу, можно конкретно говорить о
всех достоинствах и недостатках соискателя.
Резюме соискатель подает еще до личной встречи с работодателем. Чаще
всего резюме — это небольшой рассказ о себе, где соискателем дается краткая
информация о себе, которая сообщается работодателю. В такой информации не
должны описываться свои достижения. Резюме должно быть максимально
кратким и достоверным.
После того, как резюме прочитано работодателем, им принимается
решение: пригласить ли соискателя на дальнейшую встречу либо сразу отказать.
Здесь хочется немного уделить внимание тому, как написать хорошее
резюме, какие правила при этом надо соблюдать. В первую очередь необходимо
помнить, что объем не должен превышать одной-двух страниц. Фотография не
должна быть большой. Нельзя писать рассказ о себе как будто поется «хвалебная
ода». Нужно помнить еще и тот факт, что практически каждая компания имеет
34
Латыпова М.М. Поиск и отбор персонала в организацию на современном этапе // Горный информационно-
аналитический бюллетень (научно-технический журнал).-2014.- С.43
23
свой образец написания резюме, который и берется за основу.
Сегодня во многих организациях отбор персонала осуществляется
преимущественно при помощи такого метода, как собеседование. Популярность
этого метода можно объяснить тем, что за небольшой промежуток времени у
работодателя есть возможность получить достаточно полное представление о
кандидате
35
.
Собеседование чаще всего проводится в виде беседы. То есть менеджером
по отбору персонала или самим работодателем лично задаются кандидату
вопросы, которые касаются его личных качеств, его профессионализма,
интересов, хобби.
Когда собеседование проводится с участием штатного психолога, то во
время беседы последним внимательно изучаются не столько ответы соискателя,
сколько его поведение, интонация и жесты. Работодатель может принять
решение о приеме соискателя на работу даже на основе этих данных.
Собеседования могут быть:
— формальными, проходящими строго в определенной и привычной
последовательности. Все вопросы для соискателя готовятся заранее, т.е. беседа
проходит в «вопросно-ответной» форме.
— слабоформальные. В данном случае работодателем готовится лишь
список основных вопросов, которые касаются личности соискателя и тех
достижений, которых достиг соискатель на предыдущих должностях. Уже в ходе
разговора, как правило, появляются дополнительные вопросы к собеседнику.
— неформальные, т.е. те собеседования, которые не имеют строгой схемы.
Здесь уже предполагается вызов собеседника на откровенный разговор. Всю
беседу руководитель ведет в дружелюбном ключе, не использует заранее
заготовленных вопросов, придерживаясь примерной темы для беседы.
Именно поэтому здесь работодатель должен очень внимательно следить за
своим собеседником. Сначала беседы устанавливается контакт между
35
Реймаров Г. Комплексная оценка персонала. Инженерный подход к управлению качеством труда / Г.
Реймаров.- ЛКИ.- 2015 г.- 422 с.