СОДЕРЖАНИЕ
Введение……….……………………………………………………………….….5
Глава 1. Теоретические основы отбора персонала в организацию……………8
1.1. Понятие и сущность отбора персонала…………………………………..…8
1.2. Характеристика методов отбора персонала…………………………….…20
1.3. Оценка сотрудников и приём на работу…………………………………...30
Глава 2. Состояние системы отбора персонала в ООО «ОфисДжет»………..37
2.1. Общая характеристика деятельности организации……………………….37
2.2. Анализ системы отбора персонала в организации……………………..…51
Глава 3. Совершенствование системы отбора персонала в ООО
«ОфисДжет…………………………………………………………………….....61
3.1. Предложения по улучшению отбора персонала…………………………..61
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий……………………71
Заключение………………………………………………………………………74
Список использованных источников………………………………………..…78
Приложение……………….……………………………………………………..82
5
Введение
Вопросы по подбору и отбору персонала как одного из элементов системы
управления персоналом организаций представляют значительный интерес,
особенно в последние десятилетия. Прежде всего, этот интерес вызван всё
возрастающей значимостью человеческих ресурсов, интеллектуального
капитала каждого сотрудника в поддержании конкурентоспособности всей
организации.
Если в прошлом конкурентное преимущество одной компании перед
другой рассматривалось, чаще всего, с технической точки зрения, то есть как
обладание новейшими технологиями производства, оборудованием, то сейчас
важнейшим конкурентным преимуществом становится персонал компании,
отличающийся высоким уровнем знаний и профессионализма. Значение
процессов подбора и отбора персонала трудно переоценить, так как от них во
многом зависит дальнейшая деятельность компании
1
.
Наем, отбор и прием работников и раньше проводился достаточно
тщательно, поскольку качество персонала во многом предопределяет
возможности и эффективность их последующего использования. В до
перестроечный период в России работники кадровой службы ограничивались
оценкой качества претендентов, которые обратились за работой по своей
инициативе. В современном российском обществе большое внимание при найме,
отборе и приеме уделяется активным методам поиска и вербовки персонала,
нацеленным на привлечение в организацию как можно большего числа
соискателей, удовлетворяющих требованиям
2
.
Если говорить о понятиях «подбор персонала» и «отбор персонала», то в
литературе можно встретить предположение, что подбор и отбор являются
синонимическими понятиями. Однако сегодня, анализируя работы
1
Желтышева И.В., Федченко И.В. Совершенствование системы подбора и отбора персонала // Сибирский
государственный технологический университет. 2015. - С. 43-45
2
Долматова И. А., Миллер Д. Э., Курочкина Т. И., Персецкая К. М. Отбор персонала на предприятии
общественного питания как один из элементов его конкурентоспособности // Молодой ученый. — 2015. — №19.
— С. 125-127. — URL https://moluch.ru/archive/99/22281/ (дата обращения: 11.02.2018).
6
отечественных и зарубежных авторов, эти два понятия различаются. Отбором
персонала будет являться серия шагов, которая начинается с предварительного
просмотра соискателей и заканчивается приемом на работу.
Актуальность выбранной темы исследования связана с тем, что у многих
отечественных предприятий малого бизнеса отсутствует стратегическая
ориентация, видение перспектив своего развития, которое формируется на
основе знаний и умения работать в рыночных условиях, когда при растущей
конкуренции необходимо тщательно относиться к подбору, отбору и
расстановке кадров, адаптации к рабочему месту и к изменяющимся условиям
окружающей среды.
Эффективность работы нового сотрудника в организации на начальном
этапе зачастую бывает несколько ниже ожидаемой. Это определяется рядом
причин. Любому человеку нужно понять специфику должностных обязанностей,
изучить организационные бизнес-процессы, понять личностные особенности
коллег.
Процесс адаптации, о необходимости которого говорят специалисты по
управлению персоналом, требует определенных временных и финансовых
инвестиций со стороны компании и специального изучения, и разработки со
стороны руководителей.
Цель исследования — разработать мероприятия по совершенствованию
системы отбора персонала на малом предприятии.
Для достижения цели в работе поставлены и решены следующие задачи
исследования:
1. Изучить теоретические основы отбора персонала в организацию.
2. Дать общую характеристику деятельности организации.
3. Проанализировать систему отбора персонала в ООО «ОфисДжет.
4. Разработать предложения по улучшению отбора персонала.
5. Оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объект исследования — Общество с Ограниченной Ответственностью
«ОфисДжет».
7
Предмет исследования — система отбора персонала в ООО «ОфисДжет».
Теоретико-методологическая база исследования включает работы
современных отечественных ученых по проблемам подбора, отбора, оценки и
расстановки персонала, а именно: Т.Ю. Базарова, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова,
Ю.Г. Одегова и др.
Следует отметить, что проблемы отбора персонала на предприятии и ее
влияние на эффективность работы персонала в различных аспектах
рассматривалась в научных публикациях Архипова Н.И., Веснина В.Р., Волина
В.А., Дятлова В.А., Еремина Б.Л., Игнатьева А.В., Коханова Е. Ф., Кузнецова
Ю.В., Максимцова М.М., Маслова Е.В., Мескона М.Х., Плешина И.Ю.,
Подлесных В.И., Самыгина С.И., Сульдина Г.А., Столяренко Л.Д., Травина В.В.,
Хедоури Ф., и других авторов.
При решении поставленных в данной работе задач использовались
общенаучные и специальные методы исследования: индукции и дедукции,
анализа и синтеза, наблюдение, опрос, тестирование и другие методы.
Цель и задачи исследования определили структуру работы.
В первой главе работы приведены теоретические основы отбора
персонала в организацию.
Во второй главе дается общая характеристика деятельности предприятия
и определяется состояние системы отбора персонала в ООО «ОфисДжет».
В третьей главе описывается совершенствование системы отбора
персонала в ООО «ОфисДжет и оценивается эффективность предлагаемых
мероприятий.
8
Глава 1. Теоретические основы отбора персонала
в организацию
1.1. Понятие и сущность отбора персонала
До недавнего времени процесс отбора персонала был достаточно простым
и примитивным. Процедура проходила примерно одинаково на всех
предприятиях: руководителю организации приходилось проводить беседу с
кандидатами на вакантную должность.
По результатам беседы и принималось решение, основой которого
зачастую была личная интуиция или рекомендации вышестоящего руководства.
Однако, примерно в 60-х годах XX века началась разработка различных форм и
методов отбора персонала, да и сама процедура становилась более
эффективной
3
.
Все методы отбора определяют несколько этапов, по окончании которых
часть кандидатов отсеивается сама, так как отказывается от дальнейшего
прохождения процедуры, а самые сильные и конкурентоспособные остаются.
Для каждой организации свойственно реализовать данную процедуру в
различном объеме, при этом либо добавляя, либо исключая какие-либо методы
отбора
4
.
Отбором персонала можно считать серию мероприятий и конкретных
действий, которые осуществляются предприятием для того, чтобы выявить из
списка заявителей лицо, которое наилучшим образом подходит на вакантное
место работы.
Управление персоналом можно считать комплексным, целенаправленным
воздействием как на весь коллектив, так и на отдельных работников для того,
чтобы обеспечить оптимальные условия творческому, инициативному,
созидательному труду для достижения целей предприятия
5
.
3
Нагибина Н.И. Методы вовлечения кандидатов в аспекте повышения эффективности подбора персонала //
Интернет-журнал «Науковедение», 2016.- Том 8, № 3. — С. 24
4
Гнатышина Е. В., Гребенщикова И. В. Технологии отбора персонала на предприятии // Молодой ученый. —
2016. — №13. — С. 398-400.
5
Казначевская Г.Б. Менеджмент: учеб. Пособие – Ростов на Дону: Феникс, 2014. – 352 с.
9
Для менеджмента любого предприятия открыты два основных аспекта.
Первый аспект помогает в определении целей организации, в разработке
мероприятий по их осуществлению и соответственно контролю за полученными
результатами. Данный аспект направляет менеджмент на то, чтобы решать
материально-логические задачи, организовывать мероприятия на предприятии и
управлять ими.
По второму аспекту предполагается, что руководителю предприятия
необходимо правильно управлять людьми. Поэтому, одной из важнейших целей,
а также залогом эффективной работы будет являться удовлетворение
потребностей сотрудников, работающих в конкретной организации. Успех в
этом деле обеспечивается функционированием организации, а также
жизненными потребностями его
сотрудников
6
.
Данные аспекты менеджмента взаимосвязаны между собой, поэтому
противопоставляться или предпочитать один другому не имеет смысла. На это
указывают цели стратегического менеджмента, предполагающие, что
руководителю предприятия, с одной стороны необходимо принимать
правильные материально-логические решения, а с другой - направлять и
стимулировать деятельность своих сотрудников на выполнение целей и задач
организации.
Переход к рыночным отношениям внес глобальные изменения в
приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение её
конкурентоспособности. Соответственно изменились требования к работникам
административно-управленческого аппарата, повысилась значимость
творческого отношения к труду и высококлассному профессионализму. Все это
существенно изменило принципы, методы и социально-психологические
вопросы управления персоналом, а также повысило их статус в организации
7
.
Грамотно управлять человеческими ресурсами — одно из наиболее
6
Ермалович Л.П. Процедура отбора персонала в общей системе управления организацией // Государственный
институт управления и социальных технологий. 2016. - С 34
7
Основы управления персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов; Министерство образования и науки РФ. - 2-е изд.,
перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 447 с.
10
важных направлений в деятельности любой организации Управление
человеческими ресурсами считается основным критерием её экономического
успеха. И если раньше акцент делался на развитие и совершенствование
технического прогресса, внедрение прогрессивных технологий, модификацию
организационных структур, то в настоящее время сделан акцент на человеческий
фактор, т.е. сущность бизнеса и его эффективность определяются людьми
8
.
Таким образом, ключевая составляющая бизнеса – это эффективное
управление кадрами. Благодаря ему формируется благоприятная среда, в
которой реализуется трудовой потенциал, развиваются способности и
склонности людей, получающих удовлетворение от выполненной работы и
общественного признания своих достижений.
Поэтому в настоящее время область управления персоналом претерпевает
некоторые изменения: смещаются акценты с технократических подходов,
которые всегда строго регламентировались содержанием трудового процесса, к
системным подходам, в основе которых лежит долговременное развитие
трудового потенциала работников
9
.
Система, которая функционировала в период административно-
командного управления научила некоторые управленческие кадры не брать на
себя ответственность за принимаемые решения, а этот факт конечно же сказался
на уровне экономического мышления менеджеров. Профессионализм, как
правило, при подборе кадров не учитывался.
Зачастую на работу набирались «удобные» менеджеры, а умение
«выбивать» ресурсы было чуть ли не самым важным качеством руководителя. В
советские времена это можно было оправдать, так как вышестоящие организации
вместе с полным набором управляющих директив направляли на предприятия
подобранных ими руководителей, которые выступали в роли представителей
вышестоящих органов руководства (в том числе и партийного) и в своей
8
Макарова И. Привлечение, удержание и развитие персонала компании. Учебное пособие / И. Макарова, Л.
Крайнова, О. Алехина - Издательский дом "Дело" РАНХиГС.- 2014 г.- 128 с.
9
Щемелева Е.В. Моделирование оптимальной структуры управления компанией: / Е.В. Щемелева // Вестник Бел.
нац. техн. Университета. – 2015 г. – №3 – С. 72–77
11
деятельности ориентировались главным образом на выполнение их же
указаний
10
.
Изменения, происходящие в экономике, оказывают влияние на
преобразования и в подходах в области управления человеческими ресурсами.
На трудовую арену выходят руководители нового типа, совершенно другие по
своему мышлению и стилю работы, которые в определенной мере соответствуют
новым задачам и условиям развития предприятий и организаций
11
.
На новый уровень выходит и роль кадровых служб, которым приходится
более активно вливаться в процесс подготовки и дальнейшей реализации
стратегии организации в направлении управления персоналом.
Управляющие персоналом сотрудники являются самостоятельной группой
профессиональных специалистов-менеджеров, которые главной своей целью
считают повышение производственной, творческой отдачи и активности
персонала, а также разработку и реализацию программ развития кадров
организации
12
.
В организациях рыночного типа встает вопрос о том, как можно лучше с
одной стороны, преодолевать разрыв между развитием инновационных
стратегий, созданием новых продуктов, структур и выявлением способов
управления человеческими ресурсами, а с другой — развитием трудового
потенциала. Особая роль в этом деле принадлежит кадровым службам
13
.
Отдел человеческих ресурсов, как правило, функциональное или
вспомогательное подразделение организации. А связано это с тем, что
сотрудники данного отдела в создании продукта участвуют не непосредственно,
а косвенно.
10
Маслова В. М. Управление персоналом: учебник и практикум / В. М. Маслова; Финансовый университет при
Правительстве РФ. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Юрайт, 2014. — 492 с.
11
Макарова И. Привлечение, удержание и развитие персонала компании. Учебное пособие / И. Макарова, Л.
Крайнова, О. Алехина - Издательский дом "Дело" РАНХиГС.- 2014 г.- 128 с.
12
Щемелева Е.В. Моделирование оптимальной структуры управления компанией: / Е.В. Щемелева // Вестник
Бел. нац. техн. Университета. – 2015 г. – №3 – С. 72–77
13
Долматова И. А., Миллер Д. Э., Курочкина Т. И., Персецкая К. М. Отбор персонала на предприятии
общественного питания как один из элементов его конкурентоспособности // Молодой ученый. — 2015. — №19.
— С. 125-127
12
По мере того, как шло ослабление централизованной системы управления
экономикой перед организациями стали ставиться принципиально новые задачи,
которые непосредственно должны были быть связаны с управлением
человеческими ресурсами. Для решения же этих задач требуются совершенно
иные навыки и умения, чем те, которых в недалёком прошлом было достаточно
для составления отчётов, ведения документации, организации культурно-
массовых мероприятий и хранения в сейфах трудовых книжек.
Поэтому сегодня для многих работников кадровых служб, перешедших из
ранее функционировавших отделов кадров очень сложно внести руководству
предприятия предложения по эффективному решению проблем, которые
связаны с управлением персоналом. В связи с этим появляется новая профессия
— «персонал-менеджер», то есть специалист, который управляет персоналом
14
.
Соответственно, идет расширение функций таких специалистов, у них уже
другой уровень подготовки, иное техническое оснащение, так как старого
инструментария кадровым службам уже недостаточно, когда просто
оформлялись приказы на зачисление работников, подобранных вышестоящим
менеджером, и хранилась кадровая информация.
Кадровые службы постепенно должны превратиться в центры, которые
должны разрабатывать и реализовывать стратегии по организации труда. Это
значит, что такими службами помощь в развитии бизнеса должна оказываться
непосредственно путем найма высококвалифицированных работников, оценки
производственной деятельности, планирования карьеры и совершенствований
оплаты труда
15
.
В данном случае кадровая работа не будет уже рассматриваться, как чисто
административная, которая осуществляется независимо от других
управленческих функций. Каждый «персонал-менеджер» должен знать
14
Долматова И. А., Миллер Д. Э., Курочкина Т. И., Персецкая К. М. Отбор персонала на предприятии
общественного питания как один из элементов его конкурентоспособности // Молодой ученый. — 2015. — №19.
— С. 125-127
15
Кураян К.А. Подбор и отбор кадров как важный элемент эффективности управления персоналом //
Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. 2016. - С. 23-25
13
хозяйственные потребности организации и уметь совмещать свою деятельность
в интеграции с другими структурами.
Как результат этого, специалисту необходимо знать свои обязанности и
степень ответственности, уметь больше вовлекать людей в бизнес, развивать
трудовой потенциал, создавать благоприятный психологический климат в
организации.
Создается определенная инфраструктура взаимодействия между
линейными руководителями разного уровня, которая может оперативно
обеспечить их документацией при перемещении кадров, либо замещении
должностей, т.е. происходит следующий процесс: функция управления
человеческими ресурсами от пассивного содействия переходит к активному
участию в хозяйственных решениях, что в конечном итоге формирует в
организации соответствующий консенсус
16
.
Основное содержание работы кадровых служб сводится к:
— формированию кадров организации (планированию, отбору и найму,
высвобождению, анализу текучести и т.п.);
— развитию работников (поведение профессиональной ориентации и
переподготовки, аттестации и оценки персонала, организации продвижения по
службе);
— совершенствованию организации труда и его стимулированию,
созданию безопасных условий труда
17
.
В организации специалисты нового уровня должны разработать стратегию
управления человеческими ресурсами: определить перспективные ориентиры
использования персонала, его обновление и совершенствование, определить
пути развития материальной и нематериальной мотивации.
С учётом изменений в системе управления персоналом выделяется четыре
группы факторов.
16
Дафт Р. Менеджмент: учебник – СПб: Питер, 2014. – 656 с.
17
Протасов П.А. Эффективность методов отбора персонала // Журнал Актуальные проблемы гуманитарных и
естественных наук N 1 2016. – С. 43