3
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В
ОРГАНИЗАЦИИ ......................................................................................................... 7
1.1 Сущность, цели и методы подбора персонала в организации ....................... 7
1.2 Основные подходы к подбору персонала организации. Процедура отбора
персонала в организации ....................................................................................... 12
1.3 Особенности подбора персонала через кадровыа агентства и сеть
Интернет .................................................................................................................. 20
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В ООО
«ЯрТаксиСервис» ...................................................................................................... 30
2.1 Общая характеристика ООО «ЯрТаксиСервис» ........................................... 30
2.2 Анализ подбора персонала в ООО «ЯрТаксиСервис» ................................. 38
2.3 Недостатки системы подбора персонала в организации .............................. 45
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В ООО «ЯрТаксиСервис» ...................... 51
3.1 Направления совершенствования системы подбора персонала в ООО
«ЯрТаксиСервис» ................................................................................................... 51
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий .................................. 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 67
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ ..................................................... 72
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 77
4
ВВЕДЕНИЕ
Весьма важной задачей в бизнесе является построение такого механизма,
при котором любая подсистема управления, участок функционировал бы
эффективно. С целью обеспечения результативной работы персонала
организации необходимо создать атмосферу конструктивного сотрудничества,
при которой каждый сотрудник заинтересован в наиболее полной реализации
своих способностей. Для создания такой атмосферы требуется уделять большое
внимание процессу подбора персонала.
Одной из главных задач менеджеров по персоналу в ориентированной на
получение прибыли организации является обеспечение возможности
располагать работниками в необходимом количестве и качестве в нужное время
и на нужном месте. И составляющая этого – подбор и введение персонала в
организацию и коллектив.
Рыночные отношения, обострение конкуренции, постоянно
изменяющаяся внешняя среда, а также радикальные изменения в различных
сферах российского общества, происходящие в последнее время, требуют
переопределения и переоценки сущности, содержания, алгоритма и методов
подбора персонала. Несмотря на это, подчас мероприятиям набора, отбора и
найма в организации уделяется минимум внимания, так как временные и
организационные ресурсы отдела по управлению персоналом инвестируются
преимущественно в развитие систем оценки и обучения.
Актуальность темы исследования состоит в большой практической
значимости эффективности управления процессами подбора персонала
конкретной организации. Данная проблема чрезвычайно актуальна, важна и
необходима, особенно для молодых предприятий и организаций, где от
правильно выстроенного механизма работы с персоналом зависит будущее
компании.
Стоит заметить, что в научной и учебной литературе данные вопросы
представлены довольно широко. Однако, как правило, в литературе
упоминаются лишь способы поиска персонала и методы его отбора, также
5
присутствуют разработанные принципы найма сотрудников и общие модели
процесса организации подбора. В то же время вопросам практической
реализации современных технологий подбора и отбора персонала внимания
почти не уделяется, поэтому во многих организациях данный процесс
осуществляется интуитивно и нерегламентированно.
Подбор во многих организациях технологически не отработан, то есть,
лишен четкого регламента и системы правил, определяющих, как должны
решаться ключевые вопросы управления. В связи с чем, задача формализации
данного процесса, приведения его к процедуре является в настоящее время
актуальной, так как функционирование организации в рыночных условиях
требует постоянного повышения отдачи от людей, работающих в организации.
Таким образом, можно сделать вывод, что система подбора персонала
является основой кадровой политики, реализуемой организацией, и одним из
ключевых элементов системы управления персоналом, тесно связанным
практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере.
Цель данной работы – изучение системы подбора персонала в ООО
«ЯрТаксиСервис» и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.
В соответствии с целью поставлены следующие задачи:
1. Определить сущность, цели и методы подбора персонала в
организации.
2. Выявить ссновные подходы к подбору персонала организации и
рассмотреть процедура отбора персонала в организации.
3. Охарактеризовать особенности подбора персонала с помощью
кадровых агентств и сети Интернет.
4. Провести анализ подбора персонала в ООО «ЯрТаксиСервис».
5. Определить недостатки системы подбора персонала в организации.
6. Предложить направления совершенствования системы подбора
персонала в ООО «ЯрТаксиСервис».
7. Оценить эффективность предложенных мероприятий.
6
В качестве объекта исследования в выпускной квалификационной работе
выбрана организация ООО «ЯрТаксиСервис».
Предметом исследования является система подбора персонала в
организации.
Теоретической основой написания выпускной квалификационной работы
послужила специальная учебная литература по исследуемой теме. Вопросы
данной темы изучались многими авторами, труды которых использовались для
написания данной работы. По направлениям данной темы работали М.К.
Беляев, В.В. Гончаров, А.П. Егоршин, Е.В. Маслов, В.А. Спивак и др.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, библиографического списка и приложений. Каждая глава
соответствует поставленным в работе задачам.
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Сущность, цели и методы подбора персонала в организации
Наем персонала в организации является одной из начальных ступеней в
управлении персоналом. Но в то же время процедура подбор кадров – одна из
ключевых функций управления человеческими ресурсами. Поскольку она
является частью системы более высокого порядка, то не может быть
рассмотрена отдельно, а только в совокупности с другими частями. То, как
данные элементы взаимодействуют между собой и влияют друг на друга,
представлено на рис.1 13, с.36.
Рисунок 1 - Взаимосвязь элементов в системе управления
персоналом 13, с.36
Из схемы можно увидеть, что, так или иначе, но любые процессы
управления персоналом тесно связаны с подбором персонала. Так, логическим
продолжением кадрового планирования будет являться набор и отбор
персонала. Если же они будут проведены не слишком корректно, принятый
работник может и не вписаться в новую среду, либо не пройти как социальную,
так и профессиональную адаптации и, значит, покинуть предприятие 47, с.61.
Система управления персоналом
Обучение и развитие
Отбор
кадров
Адаптация новых
работников
Поиск и привлечение
кадров
Оценка работы
персонала
Анализ работ и
нормирование труда
Система стимулирования
труда
Кадровое
планирование
Формирование и поддержание
организационной культуры
8
Привлечение на предприятие потенциального кандидата является одной
из важнейших функций системы управления человеческими ресурсами фирмы,
так как оказывает самое прямое влияние на ее будущее, имидж и т.п. В связи с
этим работа по привлечению потенциальных кандидатов обязательно должна
быть тщательно спланирована и разделена на ряд этапов 18, с.25.
Подбор персонала – специально разработанная система действий по
привлечению кандидатов на вакантное место, обладающих необходимыми
качествами для достижения определенных целей, четко обозначенных
руководством. Проще говоря, подбором персонала является поиск, дальнейшая
оценка профессиональных качеств и наем людей.
Привлечение персонала на вакантную должность на предприятии
предполагает поэтапную постановку и решение ряда взаимосвязанных проблем
(рис. 2).
Рисунок 2 - Основные этапы привлечения персонала 10, с.33
Привлечение персонала
Этап 1. Определение требований к кандидату
Этап 2. Планирование потребностей
Этап 3. Обоснование источников набора
Этап 4. Привлечение кандидата
Этап 5. Отбор кандидата
Этап 6. Предложение занять рабочее место
Этап 7. Адаптация на новом месте работы
9
После выявления и расчета потребности в персонале, описания
требования рабочего места и выявления качеств, которыми должен обладать
будущий работник организации, изучения ситуации на внутриорганизационном
рынке труда, предприятия выходят на внешний рынок труда для поиска
необходимых работников.
Задача подбора заключается в привлечении достаточного числа
кандидатов в целях отбора в организацию. Построение рациональной системы
подбора, отбора персонала должно отвечать определенным требованиям:
подбор персонала в количестве, достаточном для осуществления
отбора кандидатов на конкурсной основе;
определение источников привлечения персонала для различных
профессиональных групп работников;
разработка формализованных процедур отбора персонала 28, с.57.
Подбор персонала – это двусторонний процесс, то есть не только
предприятие выбирает себе более подходящего требованиям вакантной
должности сотрудника, но и соискатель отдает предпочтение только той фирме,
в которой наиболее полно востребуются его профессиональные, личностные
качества и стремления. Таким образом, только при наиболее полном
совпадении целей и задач фирмы и кандидата, при наличии баланса между
требованиями организации к соискателю и кандидата к организации, возможно
в настоящем конкурентном окружении значительно повысить результативность
функционирования, прибыльность компании и вывести организацию на новый
уровень развития.
Основная цель работы - это поиск кандидатов и выбор из их числа для
занятия вакантного рабочего места такого лица, которое наиболее полно
удовлетворяло бы предъявляемым требованиям и могло эффективно выполнять
нужные трудовые функции 17, с.26.
Проводя данную работу, стоит помнить, что законодательством (ст. 64
Трудового кодекса Российской Федерации 1) запрещен необоснованный отказ
в заключении трудовых договоров, а гражданин, которому отказано в
10
заключении такого договора, может требовать объяснить ему причины отказа в
письменной форме, а также обжаловать такой отказ в судебном порядке.
Подбор персонала проводится отделом по управлению персоналом вместе
со структурными подразделениями, где имеются вакантные рабочие места.
Отбор персонала можно отразить как процесс, который состоит из нескольких
взаимосвязанных стадий. К таким этапам относятся:
кадровое планирование потребности в персонале;
анализ должностей (работ);
составление профессиограмм, квалификационных карт и карт
компетенции (профессиональные портреты либо профили идеальных
работников);
поиск источников и методов привлечения кандидатов;
определение методов, которые позволят наиболее эффективно
оценивать пригодность кандидатов на занятие каждой вакантной должности;
проведение отбора персонала на основе комбинации методов;
наем и введение новых работников в должность и в организацию 7,
с.41.
Рассмотрим основные методы подбора персонала (рис.3):
1. Часто рекрутинг отождествляют с подбором персонала. На самом деле,
это не так. Изначально рекрутинг – один из классических и при этом
эффективных способов подбора персонала. Это поиск представителей
распространенных профессий. Специалист, который использует эту
технологию отбора сотрудников, должен подготовить описание вакансии,
разместить его на различных ресурсах, чтобы заинтересовать потенциальных
кандидатов. Упор, в случае рекрутинга, делается на специалистов,
находящихся в процессе поиска работы.
2. Прямой поиск, который делится в свою очередь на 2 подтипа:
Head hunting — это переманивание из другой компании специалиста,
который часто является «звездой» в своей нише.52.
11
Рисунок 3 - Блок-схема «Методы подбора персонала» 51
Exclusive search (прямой, эксклюзивный поиск) — подбор персонала
высшего и среднего руководящего звена (начальники отделов, руководители,
директора) и даже специалистов редких и уникальных профессий. Этот метод
подбора и отбора персонала предполагает более активный поиск и часто
применяется специальными агентствами.
3. Preliminaring (прелиминаринг) — это привлечение перспективных
выпускников университетов, а также студентов старших курсов, как на
постоянную работу, так и на условиях временной стажировки в компании.
Такое омоложение компании часто на руку компаниям, так как «свежая кровь»
в большинстве случаев способствует новому взгляду на рабочие процессы и их
усовершенствования. 52.
Если же нужно просто быстро отобрать соискателей по формальным
признакам, тогда поможет такой метод как скрининг. Это занимает в среднем
до 10 дней. Так специалист, конечно, не изучит мотивацию и не протестирует
различные особенности соискателя. Но при поиске junior-специалистов, таких
как секретари, продавцы, водители, именно такого первичного отбора может
быть достаточно.
12
Итак, важнейшей задачей кадрового планирования на любом предприятии
является комплектование ее персоналом. Подбор новых сотрудников не только
обеспечивает режим его нормального существования, но и лежит в основе ее
будущего успеха. Поэтому от того, как эффективно осуществляется на
предприятии процесс поиска и отбора персонала, существенно зависит не
только качество персонала организации, но и его вклад в достижение общих
целей фирмы, а также качество производимой ей продукции либо
предоставляемых услуг.
Очень важно стабильно совершенствовать управление процессами набора
и отбора персонала, так как именно от этого зависит эффективность работы
всей организации.
1.2 Основные подходы к подбору персонала организации. Процедура
отбора персонала в организации
Источники привлечения кандидатов в литературе принято подразделять
на внутренние - из числа сотрудников, которые уже работают в организации и
внешние - привлечение персонала с внешнего рынка труда (табл. 1).
Таблица 1
Достоинства и недостатки источников привлечения кандидатов 46,
с.42
Источники
Достоинства
Недостатки
Внутренние
Повышает лояльность
работников к организации.
Обеспечивает хорошее
знание положительных и
отрицательных сторон
кандидата. Как правило,
дешевле, чем набор со
стороны
Создает конфликт внутри
организации между тем, кто был
продвинут на вышестоящую
должность, и тем, кто нет, но хотел
этого. Укрепление одного
подразделения может привести к
ухудшению работы другого.
Внешние
Приносят «свежую струю» и
новые идеи в организацию.
Позволяют использовать
положительный опыт других
организаций. Иногда взять
человека со стороны может
быть дешевле, чем обучить
своего сотрудника.
Может служить в качестве
рекламы компании
Существует вероятность ошибки
при подборе, так как не очень
хорошо известен кандидат.
Снижает лояльность работников,
которые хотели бы продвигаться
внутри компании. Адаптация к
работе на новом месте требует, как
правило, больше времени, чем для
тех, кто уже работает в данной
организации