23
персонал и офисные сотрудники. Сумма гонорара – от 1,5 до 4 окладов –
разбивается на не?сколько частей. Может быть предоплата до 30?%
окончательная оплата – при выходе кандидата на работу или после окончания
испытательного срока.
5. «Executive search».
Подбор топ – менеджеров, «ключевого» персонала и редких
специалистов. Требуемые специалисты, как правило, имеют работу, ею
довольны и не читают газеты с объявлениями о вакансии, не рассылают свое
резюме. Поэтому агентства применяют технологию «охоты за головами».
Сумма гонорара 20?- 35% от годового оклада, разбита на 3 равные части, 30?%
предоплата, вторая и третья части выплачиваются ровно через месяц,
не?зависимо от результата. В итоге, оказывается, от 1 до 3 кандидатов на
позицию. Срок выполнения заказа от 8-?12 недель до 6 месяцев. Ошибок при
поиске специалиста вообще не должно быть [52].
6. Виртуальные кадровые агентства.
С заказчика берутся по?месячно деньги за доступ к электронной базе
данных мини – резюме кандидатов в Интернете, и отдельно за выбранные
полные резюме кандидатов. Этим способом подбирается персонал, имеющий
постоянный доступ к компьютеру и Интернету.
7. Электронные биржи труда.
Провайдер создает сайт, бесплатный, как для заказчика, так и для
работника. Достоинство этого метода в оперативности и высокой скорости
поиска, минимизации затрат. Недостатки: далеко не все специалисты имеют
выход в сеть Интернет и отсутствует проверка заявленных р?зюме умениям и
знаниям. Этим способом удобно подбирать персонал, имеющий постоянный
доступ к Интернету, то есть IT – специалисты и офисные сотрудники среднего
уровня квалификации.
Несмотря на то, что рынок услуг по подбору персонала существует в
России уже более 10 лет, для менеджеров по персоналу эта тема на
24
сегодняшний день не только не утратила своей актуальности, но и остается
одной из самых проблемных [37, с.47].
На рисунках 4 и 5 показано, как часто менеджеры по персоналу
обращаются в кадровые агентства и каковы причины их отказа от
сотрудничества с кадровыми агентствами [55].
- 28 % - никогда не пользовались услугами кадровых агентств
- 45 % - имеют эпизодический опыт работы с агентствами
- 19 % - обращаются в агентства периодически, в особых случаях (поиск
эксклюзивных специалистов, топ-менеджеров)
- 8 % - сотрудничают постоянно
Рисунок 4 - Обращения менеджеров по персоналу в кадровые
агентства [55]
- 14 % - негативное отношение ко всем агентствам после не?удачной попытки
сотрудничества
- 19 % - негативное отношение к агентствам, основанное на чужом опыте
- 12 % - нет необходимости, компания справляется своими силами
- 26 % - слишком затратный способ поиска кандидатов
- 46 % - отсутствие информации об агентствах (как справочной, так и о
качестве работы)
- 5 % - в населенном пункте нет кадровых агентств
Рисунок 5 - Причины отказа от сотрудничества с кадровыми
агентствами [55]
Выяснилось, что большинство работников отделов управления
персоналом организаций не устраивает имеющаяся информация о российском
рынке услуг по подбору персонала. Это касается не только сведений о
специализации агентства, об услугах и условиях их предоставления. Прежде
25
чем доверить рекрутинговой компании поиск специалиста, кадровики
стараются выяснить, какой репутацией она пользуется на рынке.
Опыт работы с кадровыми агентствами позволил вывести одну
закономерность: важными являются не имя фирмы, ее известность или
обороты, а добросовестность и профессионализм менеджеров, которые
работают в рекрутинговой фирме. Очень важно, чтобы сотрудники кадровых
агентств имели свои «приемы» выяснения потребностей клиента, так как
иногда заказчик сам не очень хорошо представляет, что он хочет [44, с.63].
Для правильной постановки задачи агентству необходимо дать
подробный профессиональный портрет нужного специалиста и обязательно
рассказать про корпоративную культуру предприятия, психологический
климат, стиль руководства и тех сотрудников, с которыми будет ежедневно
общаться будущий специалист. Агентство обычно интересуется карьерной
перспективой кандидата и пакетом социальных благ, полагающихся помимо
зарплаты, а также выясняет особенности деятельности предприятия в России и
его перспективы [44, с.67].
Следует отметить, что в разных случаях нужно прибегать к услугам
разных агентств, так как одни «сильны» в поиске менеджерских или
секретарских кандидатур, другие – в технических специальностях и т.п.
Сильные и слабые стороны агентств выясняются обычно в процессе
сотрудничества, и таким опытом менеджеры по персоналу компаний
обмениваются между собой.
Работодатель, у которого ограничены финансовые средства на подбор
персонала или по какой-то другой причине не хочет обращаться в кадровое
агентство, может воспользоваться поиском через Интернет [42, с.217].
Интернет в наши дни стал новым и перспективным средством поиска и
привлечения кандидатов. Поиска персона через Интернет относят к
беззатратными методам.
Основными преимуществами этого средства поиска являются его
относительная дешевизна и высокая скорость распространения информации.
26
Кроме того, при этом автоматически происходит и первичный отсев, поскольку
на сегодня пользователями Интернета являются люди, обладающие достаточно
высоким образовательным уровнем.
Основная цель сайтов по поиску работы и персона – аккумулировать и
систематизировать информацию о вакансиях и соискателях. Но сайты работы
(job-сайты) – не единственный источник информации о кандидатах в
Интернете. В глобальную сеть «перемещаются» профессиональные
ассоциации, деловые сообщества, организации выпускников и т.п. Все эти
ресурсы могут быть полезны специалисту, занимающемуся подбором
персонала [27, с.211].
Как правило, сайты содержат разделы, которые называются «карьера»
или «биржа труда», где можно и публиковать вакансии, и просматривать
резюме специалистов. На некоторых сайтах не ограничены в размере текста
объявления, а это значит, что есть возможность подробно описать вакантную
должность и требования к претендентам. На других можно поместить логотип
компании, информацию о ней, указать полный список всех вакансий и т.п.
Излишне говорить, что такие возможности при правильном их использовании
значительно повышают результативность объявлений. Интернет предлагает
менеджерам по персоналу большой выбор создания предварительной
«селекционной» базы данных соискателей как самостоятельно, так и с
помощью услуг сайтов с профессиональными базами данных кандидатов [31,
с.63].
Технология работы таких сайтов позволяет им предоставлять свои услуги
по весьма низкой цене, по крайней мере, сопоставимой со стоимостью
обычного газетного объявления.
Основной недостаток состоит в том, что если вакансии не обновляются
постоянно, то потенциальные кандидаты очень быстро перестают
интересоваться этим разделом. Часто менеджер по подбору персонала
забывают, что размещение текста вакансии – это, по сути, реклама вакансии и
компании, которая должна быть максимально продумана и эффективна для
27
привлечения соискателя [3, с.85]. Это ведет к тому, что нередко объявления о
вакансии крайне непривлекательны и неинформативны. По сути, подход к
формированию объявления о вакансии в Интернет не должен отличаться от
подготовки объявлений о вакансиях для печатных изданий. Более того,
Интернет дает преимущество в виде большей площади, которую можно
использовать под описание вакансии. Удивительно, что многие специалисты по
подбору персонала и рекрутеры этой возможности не используют. Вот
несколько простых советов по составлению объявления о вакансии [6, с.361]:
сообщить в объявлении название компании или хотя бы сферу ее
деятельности;
описать в деталях должность (вакантную позицию) – зону
ответственности, требования, функциональные обязанности;
рассказать в объявлении об особенностях работы в компании, ее
внутренней культуре (например, «женский» или «мужской» коллектив, в
компании не курят и т.п.);
подробно описать компенсационный пакет, указывать
предлагаемую зарплату или рамки зарплаты;
указать при необходимости дату, до которой эта вакансия будет
открыта;
создать отдельные ящики на бесплатных почтовых серверах для
каждой вакансии (на некоторых сайтах, преимущественно информационной
модели, можно производить общение с кандидатами посредством самого сайта,
таким образом, избегая излишнего информационного потока).
Еще один способ сообщить о вакансии в Интернет - среде – это
рассказать о ней на профессиональном форуме.
Еще одна интересная категория сайтов – сайты выпускников вузов.
Несомненно, многие менеджеры по персоналу налаживают тесные контакты с
вузами для того, чтобы обеспечить приток новых специалистов [6, с.119].
Предварительно «познакомиться» с выпускниками можно на Интернет -
страницах не?которых вузов.
28
Сайты работы удобны своей массовостью, популярностью у соискателей,
возможностью мгновенно донести информацию о вакансии до большого
количества людей. Разумеется, необходимо принимать во внимание, что
использование Интернета как средства для поиска персонала особенно
эффективно в отношении так называемых «белых воротничков» (секретарей,
офис - менеджеров), специалистов (программистов и специалистов по
информационным технологиям), которые часто используют Интернет в офисе
или дома. Существуют также web-сервера, специализирующиеся на
размещении вакансий на менеджерские и управленческие позиции. Особые
преимущества сеть Интернет дает при поиске региональных представителей и
наборе персонала для региональных отделений и филиалов компании.
Подбор персонала через Интернет - это новое и эффективное средство с
минимальными затратами. Но эффективность зависит от того, кто нужен. Если
позиция типовая, достаточно обычная или если нужен программист, то, скорее
всего, отклик будет весьма активным и можно будет таким образом закрыть
вакансию. В тех случаях, когда необходим редкий специалист или
профессионал высокого уровня, скорее всего, Интернет не поможет [6, с.217].
Можно также искать размещенные в Интернете резюме. Этот способ
требует значительных временных затрат и применим примерно в тех же
случаях, что и размещение вакансии в Интернете. Нужно еще иметь в виду
высокую степень «исчерпываемости» информации о кандидатах через
Интернет. Примерно одни и те же люди в течение довольно длительных
периодов получают и размещают информацию. Поэтому на первое объявление
о вакансии получите отклик гораздо более значительный, чем на пятое.
Эффективный поиск персонала с помощью сайтов сводится к нескольким
основным пунктам:
определение сайтов, наиболее подходящих для поиска кандидатов
конкретных специализаций или профессионального уровня (знакомство с
рубрикатором профессий, собственный опыт работы с сайтом или опыт
коллег);
29
использование двух тактик в работе с сайтом работы: пассивный
поиск (размещение вакансий) и активный поиск (поиск по заданным
параметрам в базе данных сайта и, обязательно, если предлагает сайт, -
рассылка вакансий и подписка на рассылку резюме по заданным параметрам);
просмотр откликов на вакансии;
размещение платной рекламы вакансий (Интернет - баннеров в
цвете) на фронтальных страницах сайтов работы имеет смысл в ситуации, когда
вакансия «сложная» или сотрудник нужен очень оперативно [12, с.87].
Таким образом, подбор персонала - это система целенаправленных
действий по привлечению на работу кандидатов, обладающих качествами,
необходимыми для достижения целей, поставленных организацией, это поиск,
оценка и найм людей, желающих и умеющих работать, обладающих нужными
компетенциями и разделяющих ценности компании. Чаще всего под методами
поиска подразумеваются 3 метода подбора, а именно, рекрутинг, хэдхантинг,
прямой метод.
Источники привлечения кандидатов принято делить на внутренние - из
числа сотрудников, уже работающих в организации и внешние - привлечение
кандидатов с внешнего рынка труда. Оптимальным представляется комбиниро-
вание внешних и внутренних источников привлечения кандидатов в
зависимости от организационной бизнес-среды, состояния и емкости
внутреннего и внешнего рынка труда, бюджетных ограничений и т.д. В связи со
сложившейся конкуренцией на рынке труда, работодатели обращаются в
кадровые агентства и ищут персонал через Интернет.
Традиционными методами отбора персонала, специально разработанными
и многократно апробированными на практике, являются: анализ анкетных
данных (анкетирование), анализ резюме, наведение справок о кандидате,
собеседование, тестирование, метод деловых игр, метод групповой дискуссии,
испытательный срок как метод отбора персонала, оценка по реферату (по
письменному заданию), метод экспертных оценок, метод графического
профиля и др.
30
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В ООО
«ЯрТаксиСервис»
2.1 Общая характеристика ООО «ЯрТаксиСервис»
ООО «ЯрТаксиСервис» существует на рынке услуг с 2014 года. За этот
срок компания зарекомендовала себя как надежный поставщик услуг и партнер.
Деятельность компании относится к услугам такси, диагностике и ремонту
ходовой части транспорта, ремонту и техобслуживанию автомобилей,
автомойке, автоэлектрике, ремонту двигателей в городе Ярославле.
Организация зарегистрирована по адресу 150049, Ярославская обл., г.
Ярославль, проезд Мышкинский, дом 4А, офис 7.
Юридическому лицу присвоены ОГРН 1187627010713, ИНН 7604341969,
КПП 760401001.
Основной вид деятельности — «Деятельность легкового такси и
арендованных легковых автомобилей с водителем».
Дополнительные виды деятельности:
45.20 Техническое обслуживание и ремонт автотранспортных средств;
56.10.1 Деятельность ресторанов и кафе с полным ресторанным
обслуживанием, кафетериев, ресторанов быстрого питания и
самообслуживания;
77.11 Аренда и лизинг легковых автомобилей и легких автотранспортных
средств;
93.11 Деятельность спортивных объектов;
93.19 Деятельность в области спорта прочая;
93.29 Деятельность зрелищноразвлекательная прочая.
Для клиентов оборудована уютная зона кафе, где можно выпить чашечку
кофе за просмотром любимых передач во время ремонта автомобиля. Для
таксистов действуют скидки 15?% при предъявлении программы с
положительным балансом.
График работы ООО «ЯрТаксиСервис»: ежедневно, круглосуточно.
31
Удобство сотрудничества с компанией ООО «ЯрТаксиСервис» в том, что
любой человек или организация, может получить все необходимые автоуслуги
в одном месте.
Политика организации – качественный сервис по доступным ценам при
расширении ассортимента. Сотрудники компании осуществляют контроль за
появляющейся на рынке новой продукцией и услугами. Расширение спектра
услуг, позволяет быть ближе к клиенту и предоставлять сервисное
обслуживание.
Ценности организации - это персонал, репутация и инновационность. Под
понятием персонал понимаются все сотрудники, которые представляют собой
команду единомышленников и являются основным и самым важным ресурсом
в достижении целей компании.
Под понятием репутация понимается статус (образ) нынешней компании
на рынке, ее нацеленность на инновации, клиентоориентированность, качество
отношений с внешними и внутренними партнерами, клиентами, поставщиками
и потребителями.
Под понятием инновационность понимается готовность к изменениям,
способность к восприятию, внедрению всего нового, желание постоянного
совершенствования.
Динамику основных производственных и финансовых показателей
общества можно охарактеризовать следующим образом (табл. 3).
Динамика основных показателей говорит об увеличении темпов роста
предприятия по реализации выпускаемой продукции, и снижении объема
выпуска продукции. Показатели финансово-экономической деятельности
свидетельствуют об увеличении прибыли от продажи продукции.
Таблица 3
Динамика основных финансовых показателей общества
Показатели
2016г.
2018г.
%
изменения
Выручка от реализации
241468
263481
+9
Себестоимость реализованной
продукции
215180
249279
+15
Прибыль от продаж
12239
20609
+68,3
32
ООО «ЯрТаксиСервис» - организация очень динамичная, постоянно
развивающаяся. Очень много внимания уделяется тому, чтобы сделать работу
наиболее эффективной, профессиональной и перспективной.
Внутренняя политика предприятия базируется на кадровой, финансовой
политике. Она ориентирована на максимальную клиентоориентированность и
создание атмосферы, в которой каждый сотрудник может реализовать свой
потенциал для достижения стратегических целей организации.
Внешняя политика организации базируется на политике взаимодействия с
клиентами, партнерами, обществом и конкурентами.
Персонал является ценностью любой организации. Большинство
руководителей уже убедились в важности управления этим ресурсом. При
правильной организации управления кадрами компания может получить
весомое конкурентное преимущество на рынке. Хорошо подобранный трудовой
коллектив, команда профессионалов и единомышленников, способных осознать
и реализовать стоящие перед компанией задачи – важнейшее условие делового
успеха.
В автокомплексе ООО «ЯрТаксиСервис» на сегодняшний день работает
32 человека, структура организации следующая (рис. 6).
В течение последних трех лет структура персонала существенно
изменилась. Организация стала развиваться, политика подбора персонала стала
более профессиональной и была нацелена на повышение количества
профессионалов области автосервиса.
Директор
Администрация
Автосалон
Склад/магазин
Обслуживающий
персонал
Инженер по ТБ
Главный механник
Кладовщик
Охранник (2 чел.)
Сервис-менеджер
Механник по ТО и
ТР
Разнорабочий
Уборщица (2 чел.)
Менеджер по работе
склада
Мастер-приемщик
Продавец
Дворник
Специалист по
кадрам
Автослесарь (2 чел.)
Автосварщик
Автоэлектрик
Продавец в кафе