13
Среди преимуществ внутренних источников можно назвать относительно
низкую затратность (информация о кандидате уже известна и проанали-
зирована, на его поиск, отбор, обучение необходимо гораздо меньше времени),
большая степень адаптированности к организации, меньший риск принятия
неверных решений, повышение преданности сотрудников компании, их
мотивация к высокопроизводительному труду, сокращение текучести
персонала 38, с.115.
Но при этом использование такого источника имеет и недостатки: это
ограниченность выбора, необходимость поиска кандидата на освобождаемые
рабочие места, вероятность ухудшения морально-психологического климата.
Менеджеру стоит учитывать, что внешний наем также имеет существенные
преимущества:
потенциал появления новых знаний, идей и приемов работ;
внешнему кандидату, зачастую, легче добиться признания в
организации;
снижена угроза возникновения интриги внутри компании;
критерии отбора кандидата являются более обоснованными (не
зависят от стажа работы в данной компании, занимаемой ранее должности,
взаимоотношений с руководством и т.п.) 46, с.43.
Подбор способов внешнего привлечения персонала существенно шире:
поиск с помощью сотрудников данной организации, например, из
числа друзей, родственников либо знакомых;
применение базы данных об обращавшихся ранее в организацию
кандидатах;
подача объявления в средствах массовой информации (в том числе
и Интернет);
подача информации о вакансии в государственную службу
занятости населения;
14
сотрудничество с местными учебными заведениями, организация
дней карьеры, ярмарки вакансий;
сотрудничество с кадровыми агентствами, использование вер-
бовщиков и т.п. 53.
Так как подбор работников со стороны сопряжен с некоторыми рисками
для компании, к выбору источника набора со стороны нужно подходить с
особой скрупулезностью. Наиболее часто применяемые источники набора
персонала со стороны рассмотрены в табл. 2.
Таблица 2
Внешние источники привлечения персонала 46, с.44
Внешние
источники
Достоинства
Ограничения и
риски
Рациональная
сфера
применения
Местная
газета
Быстрота (выходит, как
правило, ежедневно)
Слишком широкий
охват кандидатов.
Региональные
ограничения
(обращение главным
образом к местным
кандидатам)
Хороший способ
для набора
конторских
служащих и
административных
служащих низшего
эвена
Журналы
Обычно читают
заинтересованные
специалисты.
Отсутствуют
региональные
ограничения
Журналы, как
правило, выходят раз
в месяц
Удачный способ
подбора
специалистов, но
требует времени
Радио и
телевидение
Большая аудитория.
Быстрота.
Повторяемость
обращений (навязчивая
реклама)
Краткие обращения
(отсутствуют
детали). Могут
обратиться слишком
много
нежелательных
кандидатов
Используется,
когда надо
быстрое и
широкое воз-
действие, при
наборе большого
количества кан-
дидатов и при их
дефиците на
рынке труда
Интернет
Быстрота. Массовость
получающей ин-
формацию аудитории.
Дешевый способ
Могут обратиться
много
нежелательных
кандидатов
В основном для
подбора
руководителей и
специалистов
Образовател
ьные
учреждения
Выбор учреждения,
гарантирующего
хорошую подготовку.
Возможность получения
рекомендаций на
кандидатов
Учащиеся, как
правило, не имеют
опыта работы.
Иногда необходимо
ждать, пока они
закончат учебное
заведение
Временная
занятость. Работа
на условиях
неполного
рабочего времени
15
Продолжение табл. 2
Государст-
венная
служба
занятости
Не требуется платить за
подбор кандидатов.
Кандидаты прошли или
могут пройти
подготовку за счет
средств службы
занятости
Безработные
граждане могут
утратить профессио-
нальные навыки,
особенно в период
длительного от-
сутствия работы
Как правило, для
подбора
технического
персонала,
конторских
служащих низшего
звена
Частные
агентства
Имеют опыт работы в
определенной сфере.
Заинтересованы
выполнить заказ
качественно и в уста-
новленные сроки
Услуги частных
агентств могут
дорого стоить.
Агентство владеет
информацией о
работниках, которых
может предлагать
другому
работодателю
В зависимости от
специализации
агентства
Самым же оптимальным представляется комбинация внешних и
внутренних источников привлечения персонала в зависимости от конъюнктуры
организационной бизнес-среды, состояния и емкости внутреннего и внешнего
рынков труда, бюджетных ограничений и т.д. Каждый из таких источников
предполагает применение специфических методов привлечения персонала. Так,
например, внутреннее привлечение персонала осуществляется такими
способами, как перевод либо перемещение сотрудника в компании или
объявление открытых конкурсов на замещение образовавшихся вакансий 36,
с.87.
В современном этапе функционирования российской экономики работу
по подбору персонала выполняют как специализированные агентства, так и
соответствующие отделы либо специалисты в самой организации. Однако по
сложившейся традиции мероприятия по обеспечению персоналом, как правило,
называют поиском, подбором и отбором персонала, хотя в последнее время
специалисты стали активно использовать понятие «внутренний рекрутмент»
для обозначения такой деятельности 43, с.83.
В целях выбора способа (или способов) привлечения кандидатов очень
важно сравнивать эффективность каждого из них и сопоставлять с
поставленными целями.
16
Оценивание эффективности различных способов привлечения персонала
можно проводить на основании сопоставления данных за предыдущий период
при помощью таких показателей:
общее число кандидатов, привлекаемых с помощью каждого из
способов, в расчете на одну вакансию;
издержки на каждого привлеченного кандидата;
отношение числа кандидатов, привлекаемых с помощью
конкретного способа, к общему числу привлеченных кандидатов;
средний срок привлечения нужного количества кандидатов с
помощью определенного способа;
доля принятых на работу сотрудников из числа привлеченных с
помощью каждого из способов;
доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего
числа принятых на работу (привлеченных каждым из способов) и т.д. 20,
с.108.
Стоит заметить, что в современной теории и в практике управления
персоналом методы, применяемые в целях селекции кандидатов, разделяют на
две группы: классические (традиционные) и современные (нетрадиционные)
45, с.264.
К традиционным методам отбора персонала, специально разработанным и
многократно апробированным на практике, можно отнести: анализ анкетных
данных (анкетирование), анализ резюме, наведение справок о кандидате,
собеседование, тестирование, метод деловых игр, метод групповой дискуссии,
испытательный срок как метод отбора персонала, оценка по реферату (по
письменному заданию), метод экспертных оценок, метод графического
профиля и др.
Следуя собственными соображениями о процессе отбора, каждая
компания применяет либо полный набор перечисленных отборочных методов
(классическая схема – рис. 3), либо отдельные из них 19, с.180.
17
Рисунок 3 - Классификационная схема методов отбора
персонала 19, с.181
Из всех рассмотренных выше классических методик отбора персонала
чаще всего применяются: анализ анкетных данных (анкетирование), резюме,
сбор справок о кандидате, разные виды собеседования, тестирование,
испытательный срок и метод деловых игр. При этом первые три селективных
метода являются «заочными» методами оценки кандидатов на соответствие их
имеющейся вакансии в компании, а оставшиеся – «очными» методами.
Первый из «заочных» методов, применяемых при отборе персонала – это
анкетирование. Этот метод основан на том, что биография человека служит
надежным индикатором его творческого потенциала 21, с.119. Следующим
документом, который в последнее время получил широкое распространение в
нашей стране, является резюме. Анализ анкетных данных (анкетирование) и
резюме обладают очень важным преимуществом перед иными методиками
селекции кадров. К такому преимуществу, по нашему мнению, относятся
Отбор персонала
Анализ и
оценка
документов
Тестирование
Собеседование
Групповая
дискуссия
Графологическая
экспертиза
1. Анализ
заявления
2. Анализ
автобиографии
3. Анализ
документов об
образовании
4. Проверка
рекомендаций
5. Анализ
фотографии
6. Анализ и
проверка анкет
7. Анализ
трудовых
испытаний
8. Медицинское
заключение
1. Тест
производите
льности
2. Тест на
интеллект
3. Личностн
ый тест
1. Анализ
выразительно
сти поведения
2. Анализ
рабочего
поведения
3. Анализ
социального
поведения
1. Анализ
личностного
портрета
2. Анализ
рабочего
портрета
3. Анализ
рабочих
помех
1. Анализ
выразительно
сти поведения
2. Анализ
рабочего
поведения
3. Анализ
социального
поведения
18
простота применения и относительно небольшие затраты. Заключительной
стадией «заочных» методов отбора персонала является наведение справок о
кандидате. На современном этапе многие организации применяют обращение к
прежнему работодателю кандидата для оценки их бывшего работника по
определенному перечню компетенций и подтверждению сведений, указанных в
резюме и анкетах 8, с.136.
Следующие методики можно отнести уже к очным способам отбора
сотрудников. Первая из них – это собеседование. Собеседование является
наиболее широко распространенным и высокоэффективным методом отбора
кандидатов. Цель этого метода отбора состоит в оценке степени соответствия
кандидатов портрету идеального сотрудника, их способности выполнить
требования должностных инструкций, потенциала профессионального роста и
развития, способностей адаптироваться в компании, знакомстве с ожиданиями
кандидата по отношению к организации, условиям работы, ее оплаты и так
далее. В настоящее время в ходе отбора персонала применяются такие типы
собеседований, как биографическое, ситуационное, критериальное, а также
стрессовое.
Все более значительное распространение в процессе отбора персонала в
различных компаниях сейчас получает тестирование. Тесты являются по сути
измерительным инструментом, состоящим из элементов или заданий,
совокупность которых составляет шкалу. Форма задания при этом может
различаться в зависимости от тестов, но всегда задание провоцирует реакцию
2, с.54.
Тестирование как метод отбора персонала нельзя назвать в полной мере
эффективным, оно также имеет свои недостатки. Стоит отметить, что
большинство тестовых технологий достаточно громоздки, трудны в
интерпретации и далеко не каждый специалист кадрового менеджмента сможет
дать квалифицированные рекомендации на основании полученных результатов
различных тестов. В этой связи использование тестов в ходе отбора персонала
19
должно применяться только после тщательной оценки затрат на их
осуществление в сопоставлении с полученными результатами.
Наиболее часто распространенным методом отбора персонала на
российских предприятиях можно назвать испытательный срок. В соответствии
с Трудовым Кодексом РФ 1, испытательный срок может длиться до 3 месяцев.
Такой срок дает возможность оценить кандидата непосредственно в
процессе трудовой деятельности, оценить его потенциал и соответствие
определенной должности. Эта методика наиболее проста в применении, однако
имеет существенный недостаток, состоящий в том, что предприятие из-за
легкости применения данного метода часто принимает на работу с
испытательным сроком кандидата, который недостаточно отвечает профилю
идеального сотрудника, но которого, в случае его недостаточной
профпригодности, можно уволить в связи с окончанием данного срока. При
этом работодатель абстрагируется от того, что весь алгоритм отбора
необходимо будет начать заново, еще более увеличив затраты 23, с.107.
И последняя эффективная и действенная методика отбора персонала –
это «метод деловых игр». К сожалению, данный метод мало используется в
российской практике. В ходе таких игр проектируются проблемные ситуации,
решение которых дает возможность проверить степень компетентности
каждого из ее участников, умение отстаивать собственные позиции и
реагировать на критику. Преимуществом данной методики является
возможность оценки кандидатов в конкретной ситуации, а недостатком –
необходимость привлечения сторонних экспертов (опытных психологов и
модераторов).
В настоящее время помимо классических методик отбора персонала
многие зарубежные и российские компании начинают применять и
нетрадиционные методы, такие как brainteaser-интервью, астрология,
хиромантия, графология, физиогномика, соционика, экстрасенсорика,
психотипы личности, цветовосприятие, нумерология, френология, язык мимики
и жестов и многие другие 45, с.267.
20
Среди наиболее распространенных ошибок отечественного рекрутинга
можно назвать:
1. Неправильная постановка задачи, когда HR-менеджер не владеет
информацией о требованиях к потенциальному кандидату.
2. Неправильная работа с агентствами. В большинстве случаев
ошибки связаны с недостаточной четкостью задачи, поставленной
работодателем.
3. Приверженность стереотипам. Оценка кандидата на основе
стереотипного мышления является одной из грубейших ошибок.
4. Отсутствие знаний по вакансии. Чтобы успешно подобрать
специалиста, необходимо понимать, чем ему предстоит заниматься на новом
рабочем месте.
5. Ошибочность взаимосвязей. Зачастую HR-менеджеры выстраивают
взаимные связи, не имеющие ничего общего с реальностью.
6. Отсутствие развития. Любая должность предусматривается
постоянное развитие, и HR-менеджер не исключение 45, с.268.
Подбор персонала не только ответственная, но и сложная работа, поэтому
ей должны заниматься только опытные профессионалы, а не случайно
привлеченные для этого люди.
1.3 Особенности подбора персонала через кадровые агентства и сеть
Интернет
Начиная с 1989 года рынок труда в России, претерпел, очень большие
изменения. И если раньше проблемой был поиск работы, то сегодня - поиск
хорошего работника [30, с.40].
Сегодня услуга подбора персонала востребована практически всеми
компаниями и организациями и спрос на данный вид услуг полностью не
удовлетворен. Но особенно она необходима для среднего и малого бизнеса, где
руководители не могут себе позволить держать специалиста по подбору
персонала или службу по управлению персоналом, а сам руководитель, решая
21
вопросы основного бизнеса, не может тратить время для поиска того или иного
сотрудника.
Подбор персонала как бизнес возник в нашей стране недавно. Не каждый
человек знаком с технологиями подбора персонала. Всем известная технология
поиска специалиста через средства массовой информации уже исчерпала себя и
не приносит должного результата. Наступила пора применения новых методов
в поиске персонала [30, с.41].
Многие работодатели это давно поняли и пользуются услугами
профессионалов из кадровых агентств. Кадровые агентства – организации,
оказывающие услуги в подборе персонала – не занимаются трудоустройством.
Основная задача кадровых агентств (или агентств по подбору персонала)
качественное и максимально быстрое заполнение вакансий, предоставляемых
им клиентами [39, с.37].
С помощью кадрового агентства может быть подобрана основная масса
сотрудников: от рядовых исполнителей до линейных менеджеров. При этом
организация заинтересована в подборе персонала через агентство, когда:
существует ограничение во времени, персонал необходим срочно;
нужно сэкономить время кадровых служб по обработке всего
массива возможных соискателей;
необходимо соблюсти конфиденциальность поиска;
в службе персонала малого и среднего бизнеса отсутствует
отдельный менеджер по поиску персонала, этот процесс контролирует не
кадровая служба, а сам руководитель;
служба персонала не обладает достаточной информацией,
ограничен ее кадровый резерв (например, в новых сферах бизнеса, при
открытии новых направлений и т.п.) [37, с.23].
Цель кадровых агентств – удовлетворение интересов заказчиков в
требуемом квалификационном персонале. Клиенты кадровых агентств – это
организации, нуждающиеся в том или ином специалисте.
22
Таким образом, рекрутментом занимаются фирмы по найму персонала,
широко известные как кадровые агентства. Рекрутинговый бизнес отличается
особой остротой конкурентной борьбы, что обуславливает разнообразие
стратегий и технологий работы кадровых агентств.
Рассмотрим типы кадровых агентств:
1. Агентство по трудоустройству временного персонала.
Особенность данных агентств заключается в том, что оплата услуг в них
идет почасовая, заказы на подбор временных сотрудников выполняются
мгновенно, ошибки консультанта не сильно сказываются на бизнесе заказчика,
так как это, как правило, персонал не квалифицированный, то есть секретари,
водители, строители. Агентство выплачивает этим людям зарплату лично.
2. Агентство по трудоустройству.
Оплата услуг идет от кандидата, срок выполнения заказов от 1 недели,
количество претендентов показанных на 1 вакансию, 10 человек, как правило –
это только резюме кандидатов; агентство не берет на себя ответственность за
квалификацию кандидатов и соответствие их качеств имеющейся вакансии [37,
с.37].
3. Агентство по подбору персонала.
Услуги оплачивает заказчик. Кандидаты берутся из базы данных
агентства. Отбор ведется по формальным признакам: пол, возраст, образование,
стаж работы. Срок выполнения заказа от 1 дня до тех пор, пока заказчик не
выберет кандидата или не скажет: «закончили». На выбор посылаются резюме,
обычно от 10 до 70?; заказчик сам проводит отбор кандидатов. Гарантии не
даются. Стоимость услуг – примерно одна з/?плата кандидата. Подбирается
низовой персонал и среднего уровня [32, с.37].
4. Рекрутинговые агентства.
Услуги оплачивает заказчик. Кандидатов ищут по базе данных агентства,
через объявления в специализированных СМИ, в Интернете и методом
«прямого поиска» в соответствии с параметрами вакансии, описанными в
договоре. В этих агентствах подбирается высший и средний управленческий