63
Выработка одного работника предприятия в месяц при годовой выручке
24927 тыс.руб. и количестве персонала 32 чел. (2018 г.) составляет:
В = 24927000 / 32 / 12 = 64914 руб.
Рассчитаем эффективность работы сотрудника в период адаптации.
1. Для нового сотрудника, который был подобран в соответствии со
старой системой подбора персонала, это составит:
(64914*50%) + (64914*70%) = 32457 + 45440 = 77897 тыс. руб.
По данным специалиста по кадрам, затраты на поиск одного сотрудника в
среднем составляют 13000 руб.
Потери организации составят:
(64914 *2) – 77897 + 13000 = 64931 руб.
2. Расчет для сотрудника, соответствующим образом оцененного и
поставленного на подходящую должность, эффективность деятельности
составит:
64914 / 4 недели = 16229 руб. – выработка в неделю.
(16229 * 2 недели *50%) + (16229 * 2 недели *100%) = 16229 + 32458 =
48687 руб. в первый месяц.
Во второй месяц эффективность сотрудника уже будет 100%, таким
образом, фактическая эффективность за 2 месяца работы составит:
48687 + 64914 = 113601 руб.
Потери организации с учетом затрат на поиск специалиста составят:
(64914 *2) – 113601 + 13000 = 29227 руб.
Наблюдается превышение затрат на период адаптации первого
сотрудника над затратами на период адаптации второго сотрудника
практически в 2,2 раза.
Разница между первым и вторым вариантами расчетов составляет:
64931 – 29227 = 35704 руб.
По результатам 2018 года было принято 8 сотрудника по бессрочным
трудовым договорам, из которых 3 сотрудника из числа административно-
64
управленческого персонала, 4 человека специалисты и служащие и
производственный персонал.
Следовательно, общая экономия предприятия составит:
35704 * 8 = 285632 руб.
Экономическую эффективность от предлагаемых мероприятий на
примере роста выручки предприятия представим на рис. 14.
24927
25213
24750
24800
24850
24900
24950
25000
25050
25100
25150
25200
25250
Выручка в 2018 г.(тыс.руб.) Прогнозная выручка (тыс.руб.)
Рисунок 14 – Динамика выручки предприятия в результате
внедрения мероприятий
Таким образом, в результате внедрения мероприятий выручка может
возрасти на 286 тыс.руб. и составит 25312 тыс.руб. При этом сократится и
текучесть кадров.
Приведенные цифры наглядно свидетельствуют, что выстроенная система
подбора персонала может принести организации вполне ощутимую прибыль.
Рассмотрим социальную эффективность предложенных мероприятий
(табл. 14).
Таблица 14
Социальная эффективность предложенных мероприятий по
совершенствованию отбора персонала
Позитивные социальные
изменения
Предотвращенные негативные
социальные изменения
Снижение текучести персонала
Ухудшение морально-
психологического климата, вызванное
65
текучестью персонала
Обеспечение найма персонала,
способного быстро адаптироваться в
условиях данной организации
Неудовлетворенность персонала
работой из-за несоответствия
стимулов, предлагаемых
организацией, мотивам сотрудников
Обеспечение соответствия содержания
труда интересам и индивидуальным
особенностям работников
Ущерб, наносимый личности из-за
несоответствия работы
индивидуальным особенностям и
интересам работника
Наиболее полное использование
потенциала персонала
Повышение обоснованности решений
по вопросам приема на работу
Улучшение морально-
психологического климата,
стабилизация коллектива
Итак, в целях совершенствования системы подбора персонала
предлагается расширение источников поиска персонала (работа с кадровыми
агентствами и внутренний подбор). Также разработана схема отбора для его
внедрения в деятельность предприятия. Поскольку процесс привлечения
персонала является достаточно сложной системой с точки зрения организации
и методики, то необходимо принять на предприятии Положение о подборе
персонала. Также необходимо создать документальную составляющую для
всего процесса подбора персонала. Были предложены формы данных
документов.
Кроме того, были предложены следующие меры по совершенствованию
отбора персонала при приеме на работу: разработка карт компетенций для
вакантных должностей; совершенствование методики проведения
собеседования; обучение менеджера по персоналу; разработка системы оценки
эффективности отбора персонала, а также расширение источников поиска
кандидата. В процесс отбора необходимо включить определение трудовой
мотивации кандидата, установление хотя бы основных ее факторов.
В результате внедрения мероприятий, по нашим расчетам, выручка может
возрасти на 286 тыс.руб. и составит 25213 тыс.руб. При этом текучесть кадров
снизится. Кроме того, внедрение проектных предложений обладает высокой
социальной эффективностью. Таким образом, можно сделать вывод о том, что
66
предложенные мероприятия по совершенствованию подбора персонала при
приеме на работу целесообразны и принесут ООО «ЯрТаксиСервис»
положительный экономический и социальный эффект.
67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Данная выпускная квалификационная работа посвящена проблемам
организации подбора персонала в организации. Данные вопросы в условиях
рыночных отношений приобретают особую актуальность.
В первой главе работы были определены общие понятия и сущность
подбора персонала, описаны особенности данного процесса в организации.
Подбор персонала - это система целенаправленных действий по
привлечению на работу кандидатов, обладающих качествами, необходимыми
для достижения целей, поставленных организацией, это поиск, оценка и найм
людей, желающих и умеющих работать, обладающих нужными компетенциями
и разделяющих ценности компании.
Способы подбора персонала могут быть разными – от малобюджетных,
до требующих больших капитальных ресурсов. Но их эффективность зависит
от выстроенной системы работы по подбору персонала, основанной на единых
стандартах организации. Чаще всего под методами поиска подразумеваются 3
метода подбора, а именно: массовый рекрутинг (ориентирован на персонал не
выше среднего звена. Набор ведется через объявления и рекрутинговые
агентства. Уровень тестирования кандидатов минимальный); Exclusive search
(применяется для подбора топ-менеджмента и специалистов с особыми
знаниями. Ведется персонально и среди свободных специалистов); Head
Hunting (используется для работы с лучшими специалистами, уже имеющими
текущее трудоустройство. Сложный и затратный способ, связанный с
необходимостью поиска подходящего кандидата); Preliminaring (система
набора кадров среди молодых специалистов, устраиваемых на практику или
стажировку. Наиболее перспективных берут «на карандаш», для дальнейшего
трудоустройства).
Из этих способов нельзя выбрать наиболее эффективный, поэтому каждая
компания выбирает вариант для себя, или занимается комбинацией нескольких
из них.
68
Подбор персонала включает в себя два направления– внешний и
внутренний. Внутренний подбор - используется для заполнения вакансий за
счет работников организации. Внешний подбор - для заполнения вакансий
привлекаются кандидаты со стороны, это любые источники, находящиеся за
пределами организации. Соответственно, различаются и методы, используемые
при внешнем и внутреннем подборе.
Оптимальным представляется комбинирование внешних и внутренних
источников привлечения кандидатов в зависимости от организационной
бизнес-среды, состояния и емкости внутреннего и внешнего рынка труда,
бюджетных ограничений и т.д.
В настоящее время помимо классических методик отбора персонала
многие зарубежные и российские компании начинают применять и
нетрадиционные методы. В целом наиболее распространены следующие
методики: отбор кандидатов – это первичный этап, в рамках которого
проводится работа с резюме и выделением потенциально интересных
кандидатов на занятие вакантной должности. Эффективность отбора при нем
достаточно низкая; интервью, которое чаще всего проводится по телефону. Его
основным отличием является наличие подготовленного заранее перечня
вопросов. В ходе короткой беседы есть возможность определить степень
серьезности кандидата; Собеседование - одна из наиболее точных методик,
позволяющая получить массу полезной информации о человеке, при этом
успешно провести собеседование способен только опытный HR-менеджер.
Подбор персонала – это кропотливая и непрерывная работа, строящаяся
на научно-методических принципах и организационных мероприятиях по
подбору персонала. В настоящее время проблема подбора кадров стоит
достаточно остро, потому что именно наличие квалифицированных рабочих
кадров определяет дальнейшее успешное и эффективное функционирование и
развитие организаций.
В главе 2 была проанализирована система подбора персонала в компании
ООО «ЯрТаксиСервис».
69
Обеспечение потребностей Общества в квалифицированном персонале
осуществлялось главным образом за счет открытого поиска и привлечения
специалистов с рынка труда путем размещения объявлений. Кроме этого, в
небольшом объеме осуществлялись внутренние ротации работников с учетом
их опыта, профессиональных знаний и управленческих компетенций. Отбор
персонала на данном предприятии состоит из двух этапов: первичный включает
телефонное интервью и заполнение анкеты и вторичный осуществляется в
процессе собеседования. Обычно изучается только трудовая книжка и данные
об образовании.
В целом, можно говорить об эффективной работе по набору и отбору
персонала, что подтверждается снижением показателя текучести кадров.
Однако, на наш взгляд, в системе набора и отбора персонала на
предприятии имеются существенные недостатки:
На предприятии практически отсутствуют документы, положения,
регламентирующие процесс подбора персонала, что не позволяет руководству
предприятия реализовать процесс набора и отбора персонала более качественно
и в необходимые сроки. Не составляется ни карта компетенции, ни
квалификационная карта, что усложняет менеджеру по персоналу процесс
отбора резюме. В процессе оценки используется слабо формализованное
интервью, кроме того, результаты собеседования не фиксируются
документально. Отсутствует диагностика личностных характеристик
кандидатов, их ценностей и мотивации, что является причиной большинства
увольнений сотрудников в течение первого года работы, процесс оценки в
целом происходит интуитивно. На предприятии не проводится оценка
эффективности отбора персонала. Мало используются такие источники подбора
как внутренний резерв и обращение в кадровые агентства.
Выявленные недостатки указывают на то, что в ООО «ЯрТаксиСервис»
не уделяется достаточного внимания системе подбора персонала при приеме на
работу. Поэтому требуется принятие мер, которые позволили бы повысить
эффективность подбора персонала.
70
Предложены следующие направления по усовершенствованию данной
системы. Необходимо развивать процессы по замещению вакантной должности
с привлечением действующих сотрудников, соответствующих требованиям к
должности, имеющих положительные результаты де?ятельности. При подборе
узких специалистов необходимо пользоваться услугами служб по
трудоустройству, агентств по найму. Также можно искать специалистов и через
Интернет.
В целях совершенствования системы отбора персонала разработана схема
данного процесса для его внедрения в деятельность предприятия.
Поскольку процесс привлечения персонала является достаточно сложной
системой с точки зрения организации и методики, то необходимо принять на
предприятии Положение о подборе персонала. Полностью документальную
составляющую данного процесса для ООО «ЯрТаксиСервис», которую можно
разделить на несколько разделов:
I. Организационная документация;
II. Структурно-методическая документация;
III. Отчетность.
Были предложены формы данных документов.
Кроме того, были предложены следующие меры по совершенствованию
подбора персонала при приеме на работу: разработка карт компетенций для
вакантных должностей; совершенствование методики проведения
собеседования; обучение менеджера по персоналу.
В процесс отбора необходимо включить определение трудовой
мотивации кандидата, установление хотя бы основных факторов мотивации.
Диагностика мотивации может быть проведена путем постановки кандидату
вопросов, позволяющих определить мотивирующие его факторы. При подборе
кандидатов из внешних источников на должность специалиста или
руководителя можно предложить анкету «Самооценки личности». Менеджер по
персоналу должен освоить и внедрить в процесс оценки методики
71
тестирования, позволяющие быстро оценить психологические характеристики
оцениваемого.
Также были предложены такие мероприятия по повышению
эффективности системы подбора персонала как постоянный мониторинг ее
эффективности для выявления узких мест и последующей корректировки.
Процедура подбора персонала в ООО «ЯрТаксиСервис» будет более
эффективной, если при отборе кандидатов на вакантные должности в
организации будут использоваться не только методы, позволяющие оценить
претендента с точки зрения его квалификации, но и его психологические
характеристики, особенности личностной и мотивационной сферы; процесс
отбора будет более результативным, если провести документирование данного
процесса, а закончить его процедурами оценки эффективности процесса.
В результате внедрения мероприятий, по нашим расчетам, выручка может
возрасти на 286 тыс.руб. и составит 25213 тыс.руб. При этом текучесть кадров
снизится. Предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы подбора
персонала будут способствовать росту профессионального кадрового состава
персонала организации, а значит, повышению производительности труда,
качеству обслуживания клиентов.
Можно сделать вывод о том, что предложенные мероприятия по
совершенствованию системы подбора персонала при приеме на работу
целесообразны и принесут ООО «ЯрТаксиСервис» положительный
экономический и социальный эффект.
Таким образом, задачи, поставленные при написании работы, выполнены,
а цель исследования достигнута.
72
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред.
от 02.08.2019). СПС Консультант Плюс, 2019.
2. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом в
организации / В.М. Анисимов. М., 2019. - 240с.
3. Аширов Д.А., Егоров А.С. Управление карьерой в организации / Д.А.
Аширов. - Москва 2016. – 371 с.
4. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. -
М., 2017. - 567с.
5. Беляев М.К. Управление персоналом на предприятии: Учебное
пособие / М.К. Беляев. – Волгоград: ВолгГАСА, 2018. – 357 с.
6. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка / И.В. Бизюкова. -
М., 2016. – 150 с.
7. Бойдаченко П. Г. Служба управления персоналом / П.Г. Бойдаченко. -
Новосибирск: ЭКО, 2017. - 312 с.
8. Боссиди Л., Чаран Р. Искусство результативного управления / Л.
Боссиди, Р. Чаран. – М.: ООО «Издательство «Добрая книга», 2015. – 288 с.
9. Веснин В.Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин. – М.: Институт
международного права и экономики им. Грибоедова, 2016. – 480с.
10. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление
персоналом и эффективность предприятий / В.П. Галенко. - М.: Финансы и
статистика, 2014. – 79 с.
11. Герчикова И.А. Менеджмент / И.А. Герчикова. – М.: Бизнес и биржи,
2016 - 620с.
12. Гончаров В. В. В поисках совершенства управления / В.В. Гончаров.
– М., 2016. – 272 с.
13. Грачев М. В. Суперкадры: Управление персоналом и международные
корпорации. - М.: Дело, 2016. – 208 c.
14. Дафт Р. Л. Менеджмент. 6-е издание / Р.Л. Дафт. – Изд-во "Питер",
2006. – 864с.