43
Таблица 11
Субъекты управления процессом отбора персонала в ООО
«ЯрТаксиСервис»
Процедуры
отбора
Генеральный
директор
Линейный
руководитель
Менеджер по
кадрам
Формирование
требований к
кандидату
Формирует
требования (по
отдельным
должностям)
Формирует
требования
-
Предварительная
отборочная
беседа по
телефону
-
-
Проводит
Анализ
заявительных
документов
-
-
Проводит
Собеседование
Совместно (в
отдельных случаях)
Совместно
Совместно
Принятие
решения о
приеме
Принимает с учетом
мнения линейного
руководителя и
менеджера по
персоналу (по
отдельным
должностям)
Принимает с
учетом мнения
линейного
руководителя и
менеджера по
персоналу
Дает
рекомендации
Например, подбор кандидатов в ООО «ЯрТаксиСервис» на должность
«автослесарь» проводится по следующим этапам:
1. Разрабатываются требования к кандидату:
а) обязательные: среднее-специальное образование; опыт работы по
данному направлению; знание техники безопасности; умение пользоваться
диагностическим оборудованием; знать принцип работы устройств
отечественных автомобилей и иномарок.
б) желательные: коммуникативные навыки; опыт работы с
поставщиками; иметь права, уметь водить автомобиль.
2. Размещается информационный модуль о наборе на вакансию
«автослесарь» в специализированных газетах «Работа в Ярославле», «Работа для
Вас» и т.п., в ЦЗН, Интернете на специализированных сайтах www.76.ru;
www.superjob.ru и т.п.
3. Путем проведения телефонных переговоров решаются следующие
задачи:
44
выявление соответствия соискателей самым общим критериям (воз-
раст, образование, адекватность реагирования на вопросы т.д.);
формирование и организация группы соискателей (назначение
времени собеседования, передача и прием первичной информации).
Полученные данные заносятся в лист телефонного интервью (Приложение
1). На их основе складывается первоначальное представление о соискателе и
принимается решение о приглашении его на собеседование.
Ответственный за данный процесс выявляет соответствие кандидата тем
критериям отбора, которые были разработаны на предыдущих этапах и ведет
тщательное заполнение листа телефонного интервью. Цель этапа: создать
первичное представление о степени соответствия соискателя критериям отбора на
существующую вакансию.
4. Собеседование. На данном этапе решаются следующие задачи:
выявление соответствия соискателя критериям соответствие
должности (требования к должности), профессиональной и мотивационной
пригодности на данную вакансию;
формирование группы соискателей соответствующих
квалификационным требованиям к должности, для проведения экспертной
оценки знаний и навыков, изучения личностных характеристик.
Данные задачи решаются путем:
заполнения соискателем внутрифирменной анкеты;
проведения структурированного интервью и наблюдения (диагнос-
тируются мотивационные характеристики, уверенность, коммуникабельность,
адекватность реакций, представления о будущей работе и сотрудниках,
ожидания, необходимые навыки и т. п.);
определения соискателей, наиболее подходящих под разработанные
на предыдущих этапах критерии;
сбор и изучение независимой информации о кандидате (проверка
рекомендаций по прежним местам работы, проверка по месту жительства и
т.п.).
45
На данном этапе производится изучение и сличение требований,
предъявляемых к кандидату, для данной должности и результатов
анкетирования и собеседования кандидатов на должность. При этом
учитываются результаты работы на предыдущих этапах (критерии отбора,
условия отбора, требования к должности и пр.). Однако методики подбора
персонала одинаковы для всех должностей.
Процесс заканчивается подписанием с отобранным претендентом
трудового контракта и прохождением им испытательного срока и адаптации.
Таким образом, решение при отборе конкретного работника формируется
на нескольких этапах, которые проходят претенденты. На каждом этапе часть
претендентов отсеивается или же претенденты отказываются от процедуры,
принимая другие предложения.
Итак, в целом, можно говорить об эффективной работе по набору и
отбору персонала, что подтверждается снижением показателя текучести кадров.
Однако, можно говорить и о недостатках подбора персонала, которые
необходимо устранить.
2.3 Недостатки системы подбора персонала в организации
Для выявления проблем и направлений совершенствования подбора
кандидатов на замещение вакантных мест в ООО «ЯрТаксиСервис» проведем
анализ сильных и слабых сторон, угроз и возможностей в сфере управления
человеческими ресурсами организации в целом, уделяя особое внимание
процессам подбора персонала.
Рассмотрим внутреннюю среду. Сильными сторонами в сфере
управления человеческими ресурсами в ООО «ЯрТаксиСервис» можно назвать
следующие:
высокий уровень компетентности руководителей и специалиста по
кадрам;
высококвалифицированный коллектив, соответствующий
стандартам предприятия;
рост числа молодых сотрудников;
46
руководство планирует вводить программы обучения;
снижение показателя текучести персонала;
рост заработной платы и производительности труда.
Среди слабых сторон:
слабое финансирование мероприятий по управлению персоналом;
наличие конфликтов в коллективе;
невысокое качество проведения процедур подбора персонала;
недостаточная работа с внешними источниками подбора персонала;
отсутствие разработанной документации по управлению
персоналом;
отсутствие системы оценки эффективности деятельности по
управлению персоналом.
Проанализируем внешнюю среду. Среди возможностей ООО
«ЯрТаксиСервис»:
рост рынка труда;
новые технологии и методы подбора кандидатов;
возможности сотрудничества с кадровыми компаниями.
К угрозам относятся, прежде всего:
усиление позиций компаний конкурентов за счет переманивания
высококвалифицированных сотрудников;
усложнение трудового законодательства;
рост требований к работодателю со стороны соискателей и
персонала.
После того, как составлен конкретный список сильных и слабых сторон
предприятия, а также возможностей и угроз, устанавливаются связи между
ними. Матрица SWOT-анализа представлена в табл. 12.
47
Таблица 12
Матрица SWOT-анализа управления человеческими ресурсами
в ООО «ЯрТаксиСервис»
O:
рост рынка
труда;
новые технологии
и методы подбора
кандидатов;
возможности
сотрудничества с
кадровыми
компаниями.
T:
усиление позиций
компаний конкурентов за
счет переманивания
высококвалифицированных
сотрудников;
усложнение трудового
законодательства;
рост требований к
работодателю со стороны
кандидатов и персонала.
S:
высокий уровень
компетентности
руководителей и
специалиста по кадрам;
высококвалифицированный
коллектив, соответствующий
стандартам предприятия;
рост числа молодых
сотрудников;
руководство планирует
вводить программы
обучения;
снижение показателя
текучести персонала;
рост заработной платы и
производительности труда.
S/O:
1. Использование
современных
технологий и
методов подбора
персона.
2. Внедрение
программ
обучения и
переподготовки
сотрудников.
S/T:
1. Использование при
подборе персонала
внутреннего кадрового
резерва.
2. Улучшение условий
труда.
W:
слабое финансирование
мероприятий по управлению
персоналом;
наличие конфликтов в
коллективе;
невысокое качество
проведения процедур
подбора персонала;
недостаточная работа с
внешними источниками
подбора персонала;
отсутствие разработанной
документации по
управлению персоналом;
отсутствие системы оценки
эффективности деятельности
по управлению персоналом.
W/O:
1. Работа с
кадровыми
агентствами
2. Разработка
документационного
обеспечения
процессов
управления
персоналом.
3. Постоянная
оценка
эффективности
процедур
управления
персоналом.
W/T:
1. Расширение
финансирования
мероприятий по
управлению персоналом
для удержания его в
компании.
2. Применение
психологических методов
управления персоналом
для устранения
конфликтных ситуаций и
удержания работников.
Рассмотрим цели предприятия в области управления персоналом, исходя
из использования преимуществ ООО «ЯрТаксиСервис» для реализации всех
возможностей и получения от этого выгоды (S/O):
48
1. Использование современных технологий и методов подбора
персона.
2. Внедрение программ обучения и переподготовки сотрудников.
Разработаем цели внутренних изменений ООО «ЯрТаксиСервис» для
использования возможностей внешней среды в целях минимизации влияния
слабостей (W/O):
1. Работа с кадровыми агентствами
2. Разработка документационного обеспечения процессов управления
персоналом.
3. Постоянная оценка эффективности процедур управления
персоналом.
Рассмотрим стратегические действия для использования сильных сторон
ООО «ЯрТаксиСервис» для нейтрализации угроз (S/T):
1. Использование при подборе персонала внутреннего кадрового
резерва.
2. Улучшение условий труда.
Для того, чтобы избавиться как от слабых сторон предприятия, так и от
внешних угроз, руководству ООО «ЯрТаксиСервис» необходимо (W/T):
1. Расширение финансирования мероприятий по управлению
персоналом для удержания его в компании.
2. Применение психологических методов управления персоналом для
устранения конфликтных ситуаций и удержания работников.
Таким образом, на наш взгляд, в системе подбора персонала на
предприятии ООО «ЯрТаксиСервис» имеются существенные недостатки:
- отсутствуют документы, положения, регламентирующие процесс отбора
персонала для разных видов вакансий, что не позволяет руководству
предприятия реализовать процесс подбора персонала более качественно и в
необходимые сроки;
на начальном этапе подбора персонала руководитель подразделения
направляет в отдел персонала только заявку на подбор персонала, содержащую
49
самые общие требования к кандидатам. При этом не составляется ни карта
компетенции, ни квалификационная карта. Это усложняет менеджеру по
персоналу процесс отбора резюме: он пользуется только заявкой и
должностной инструкцией, т.е. обладает минимальной информацией. В
результате может ухудшаться качество отбора кандидатов;
использование слабо формализованного интервью. Для того чтобы
такой вид собеседования был наиболее эффективным, интервьюеру требуются
специальные навыки и подготовка. У генерального директора и руководителей
подразделений такая подготовка отсутствует, поэтому зачастую процесс
интервью проходит спонтанно и быстро, в результате снижается эффективность
данного метода отбора. Кроме того, результаты собеседования не фиксируются
документально;
отсутствует диагностика личностных характеристик кандидатов, их
ценностей и мотивации, что является причиной большинства увольнений
сотрудников в течение первого года работы, процесс оценки в целом
происходит интуитивно;
в компании недостаточно используется внутренний резерв и такой
внешний источник как кадровые агентства. В результате этого источники
подбора нельзя назвать сбалансированными и эффективно использующимися;
на предприятии не проводится оценка эффективности отбора
персонала.
Таким образом, в целом, можно говорить об эффективной работе по
набору и отбору персонала, что подтверждается снижением показателя
текучести кадров. Однако в результате анализа было выявлено, что наиболее
«узкими» местами в процессе подбора персонала в ООО «ЯрТаксиСервис»
являются неотработанность бизнес-процесса подбора персонала, формальность
процедуры собеседования, слабое документационное обеспечение подбора
персонала, отсутствие методики оценки эффективности подбора персонала и
детально проработанной процедуры формирования требований к кандидатам,
отсутствие диагностики личностных характеристик и мотивации кандидатов, а
50
также недостаточное использование всех возможностей и источников поиска
персонала.
Выявленные недостатки указывают на то, что в ООО «ЯрТаксиСервис»
не уделяется достаточного внимания системе подбора персонала. Поэтому
требуется принятие мер, которые позволили бы повысить эффективность
данного процесса.
51
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В ООО
«ЯрТаксиСервис»
3.1 Направления совершенствования системы подбора персонала в ООО
«ЯрТаксиСервис»
Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении
персоналом. Сегодня, в условиях ожесточающейся конкуренции перед
развивающимися организациями стоит задача выстраивания системы подбора
персонала для создания и реализации своего конкурентного потенциала.
Анализ, проведенный в главе 2, показал, что в компании недостаточно
используется внутренний резерв, в связи с этим необходимо уделить внимание
работе с уже работающими кадрами в организации. Руководству предлагается
искать кандидатов на вакантную должность из внутреннего резерва путем
отбора сотрудников соответствующих требованиям к этой должности,
имеющих положительные результаты деятельности.
Информирование о таких вакансиях необходимо разместить в виде
объявления на информационной доске компании, доступной каждому
работнику или объявить на общем собрании коллектива. В объявлении помимо
содержания работы, отражаются квалификационные требования к кандидату на
вакансию. Итоги конкурса подводятся через две недели после его объявления.
Ранее также было выявлено, что в организации недостаточно
используется и услуги кадровых агентств, имеющих выход на широкий круг
заинтересованных в данной работе кандидатов, специалистов по узким
профессиональным областям.
При подборе персонала из внешних источников, можно рассмотреть
возможность более активно пользоваться услугами служб по трудоустройству,
агентств по найму, так как при этом экономится время на поиск, беседу с
кандидатами, явно не?соответствующими предъявляемым требованиям, и
подбор кандидатов является более целевым.
52
Кроме того, организация может использовать привлечение кадров через
ведение страниц и групп в соцсетях. Данный инструмент используется для
работы над брендом работодателя и привлечения кандидатов. Одним из
очевидных плюсов является лояльность кандидатов конкретному бренду или
продукту.
Сравнительно недавно, как одно из средств поиска, компании начали
активно использовать соцсети, не только специализированный, такие как
Linkedin, но и Facebbok, и ВКонтакте. Вакансии размещают на своих личных
страницах, которые подписчики и друзья могут перепостить, в
специализированных группах, которых сейчас в FB огромное множество.
В целях совершенствования подбора персонала на предприятии
предлагаем к внедрению документ «Схема отбора», в котором описываются
все возможные к применению методы. Безусловно, над созданием этого
документа придется поработать и в процессе внедрения. Однако впоследствии
он обеспечит значительную экономию времени при подготовке материалов для
оценки соискателей. Структура операций процесса «Отбор персонала»,
предлагаемая к внедрению в ООО «ЯрТаксиСервис», представлена на рис. 13.
Этапы
отбора
Методы отбора
Заочный
отбор
Резюме
Анкета
Копия
трудовой
книжки
Документы об образовании
Автобиограф
ия
Отказ или найм
Очный
отбор
Тестирование
Деловая
игра
Проверка
рекомендац
ий
Медосмо
тр
Собеседование
Личностн
ое
Профессиона
льное
Предварит
ельное
Окончате
льное
Рисунок 13 - Схема отбора персонала
Для отражения данной схемы необходимо разработать Положение о
подборе персонала, в котором будут содержаться следующие разделы:
общие положения (назначение документа, основные цели,
решаемые задачи);