7
ВВЕДЕНИЕ
3
Глава 1.Теоретические основы управления персоналом в
гостиничном бизнесе
7
1.1 Сущность и принципы управления персоналом предприятий
7
1.2 Функции и методы управления персоналом предприятий
15
1.3 Организационная структура управления предприятием
22
Глава 2.Анализ результатов деятельности и системы управления
персоналом гостиницы
27
2.1 Общая характеристика экономической деятельности
гостиницы
27
2.2 Организационная структура управления гостиницы
36
2.3 Анализ системы управления персоналом гостиницы
38
Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы
управления персоналом в гостинице
45
3.1 Разработка комплексного подхода к усовершенствованию
системы управления персоналом гостиницы
45
3.2 Разработка рекомендаций по усовершенствованию
организационной структуры управления гостиницей
52
3.3 Оценка ресурсов и экономической эффективности внедряемых
мероприятий
57
ВЫВОДЫ
61
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
63
3
ВВЕДЕНИЕ
Выбранная тема выпускной квалификационной работы – «Система
управления персоналом в гостиничном бизнесе» является актуальной, так как
процесс становления новых экономических отношений обусловил появление
новых теоретических представлений об управлении персоналом, критическое
переосмысление этой проблемы и требует выработки адекватных
современному уровню развития экономики подходов к решению задач
управления персоналом.
Особенно остро задачи управления персоналом стоят перед
предприятиями, которые производят инновационные продуты или оказывают
быстроразвивающиеся виды услуг, к таким предприятиям относятся
предприятия гостиничного бизнеса. В свою очередь этот вид бизнеса в
мировой экономике относится к специфическому виду предпринимательской
деятельности, которая формирует базу для активизации национального
туризма, способствует развитию и особым образом позиционирует бренд
страны в глазах международного сообщества, который играет немаловажную
роль при формировании устойчивых доходов в государственный бюджет и
активизирует внешнеэкономическую деятельность государства посредством
выстраивания системы интеграционных связей и управления гостиничным
хозяйством.
В связи с этим развитие гостиничного хозяйства конкретного
предприятия и системы управления им приносит не только прямое благо
владельцам гостиницы, а и формирует перспективы для роста общества и
государства, установления новых связей в моровом сообществе.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы
является предприятие индустрии гостеприимства гостиница ООО «Саяны»,
которая находится в г. Москва в пешей доступности от станции метро
«ВДНХ». На сегодня гостиница предлагает номера вместимостью до трех
человек включительно эконом-класса, класса-комфорт, люкс и студио. При
этом в гостинице имеется ресторан, который входит в состав гостиницы и на
4
ее территории размещены СПА-салон, тренажерный зал, сауна, тату-салон,
которые наполняют инфраструктуру гостиницы и делают пребывание
постояльцев более разнообразным и комфортным.
Гостиничный бизнес относится к сфере оказания услуг, в которой
персонал через качество своего труда оказывает прямое воздействие на
атмосферу и формирует удовлетворённость клиента от пребывания в
гостинице.
Предметом исследования данной работы является система
управления персоналом гостиницы, которая представляет собой
совокупность разнообразных приемов, методов и технологий планирования и
организации труда, мотивации персонала и контроля результатов его
деятельности.
Гостиничный бизнес осуществляется в особом правовом поле,
поскольку связан с оказанием полного комплекса услуг проживания гостей
гостиницы от их приема, поселения, питания, гигиены, связанных с
комфортом и отдыхом, до определенных мер безопасности, которые
гарантируют сохранение личной информации, жизни и здоровья. Такими
основными нормативно правовыми актами являются: [1-6]. При этом
гостиницы в сфере управления персоналом руководствуются Трудовым
кодексом Российской Федерации[7].
Вопросам управления персоналом посвящено множество трудов
зарубежных и отечественных ученых. Концептуальные вопросы управления
персоналом рассматриваются в работах таких авторов, как: Ансофф И.,
Армстронг М.,Журавлёва А.А.,Исакова К.,Карташова Л.В.,Латфуллин
Г.,Томпсон А., Ярцева С.И.Способы и приемы работы с персоналом стали
предметом изучения следующих ученых: Аакер Д.А., Друкер П.,Прахалад
К.,Хамел Г.Технологии управления персоналом исследовали ученые
Базарова Т.Ю., Журавлев П.В., Сперанский В.И., Яхонтова Е.С.Вопросам
мотивации персонала посвящены труды ученых: Антосенков Е.Г., Афанасьев
В.Г.,Базык Е.Ф.,Волгин А.П.,Генкин Б.М.Непосредственно проблематику
5
предприятий гостиничного хозяйства в сфере управления персоналом
исследовали ученые Браймер Р.,Измайлова Н.В.,Котлер Ф., Лойко О.Т.,
Стрижак А.
Исследования, проведенные учеными, дают методическое обеспечение
для решения проблем, возникающих в ходе хозяйственной деятельности.
Вместе с тем предприятия, а именно их управленческий персонал, часто не
выявляют недостатки в управлении в силу своих способностей и
особенностей, а также неготовности организации к изменениям. Нередко
даже выявив проблему, управленцы сталкиваются с действием
непреодолимых факторов, не позволяющих системно решить выявленную
проблему и перейти на новый уровень развития организации.
Целью исследования является усовершенствование системы
управления персоналом гостиницы путем разработки комплекса
мероприятий, направленных на решение выявленной в ходе ее анализа.
Цель исследования определяет постановку ряда задач:
- рассмотреть сущность и принципы управления персоналом
предприятий;
- исследовать функции и методы управления персоналом предприятий;
- провести анализ организационных структур управления
предприятием;
- дать общую характеристику экономической деятельности гостиницы;
- изучить организационную структуру управления гостиницей;
- провести анализ системы управления персоналом гостиницы;
- разработать рекомендации по усовершенствованию организационной
структуры управления гостиницей;
- провести оценку ресурсов и экономической эффективности
внедряемых мероприятий.
Теоретической основой исследования стали законодательные и
нормативные акты Украины, научные труды отечественных и зарубежных
ученых. Информационную базу составляют данные финансовой и
6
статистической отчетности предприятия гостиничного хозяйства.
Информацию обработано с помощью современного технологического
инструментария программного пакета MS Excel.
Методы исследования, используемые в выпускной квалификационной
работе: метод компаративного анализа дал возможность исследовать
эволюцию управления персоналом предприятия; системный подход стал
основой определения путей совершенствования системы управления
персоналом предприятия гостиничного хозяйства. Методы анализа и синтеза,
аналогий, индукции и дедукции, а также методы экономического анализы
применены в процессе оценки результатов деятельности предприятия и
анализа состояния системы управления персоналом предприятия.
Практическая значимость работы. Полученные результаты могут
быть использованы в деятельности предприятия индустрии гостеприимства,
поскольку в работе предложены конкретные комплексные решения для
развития системы управления персоналом гостиницы в целом и в сфере
управления затратами в частности, что позволит повысить эффективность
работы персонала гостиницы.
Структура выпускной квалификационной работы. В первой главе
дается определение сущности и принципам, функциям и методам управления
персоналом предприятий и виды организационных структур. Во второй главе
рассматриваются организационная структура исследуемого предприятия,
дается характеристика экономической деятельности гостиницы ООО
«Саяны» и системы управления персоналом гостиницы. В третьей главе
разрабатываются предложения комплексного подхода к усовершенствованию
системы управления персоналом гостиницы, а также ее организационной
структуры и оценка ресурсов и экономической эффективности внедряемых
мероприятий.
7
Глава 1.Теоретические основы управления персоналом в
гостиничном бизнесе
1.1 Сущность и принципы управления персоналом предприятий
Процессы управления людьми осуществлялись всегда в разных
социумах и цивилизациях. Под понятием «управление персоналом»
понимают совокупность всех управленческих решений и видов деятельности,
которые непосредственно связаны с организацией воздействия на людей,
которые работают на предприятиях.
В современных условиях коренным образом изменилась роль человека
в производстве. Человек является не только важнейшим элементом
производственного процесса на предприятии, но и главным стратегическим
ресурсом компании в конкурентной борьбе
1
1
.
Развитие представлений о роли и месте человека в экономической
жизни и производстве демонстрирует, что в течение последних лет
появились новые подходы и концепции и произошли существенные
изменения в экономической теории. Так, в XIX ст. в экономической теории
господствовало понятие „рабочая сила” и человек рассматривалась как
носитель способностей и качеств, которые могут продуктивно
использоваться в процессе труда. В 20-х годах XX века. В экономическую
теорию было введено понятие „трудовые ресурсы”, но человек
рассматривалась как пассивный объект внешнего управления. С 70-80-х
годов XX века используется понятие „трудовой потенциал” и уже человек
рассматривается как субъект, который характеризуется своими
потребностями и интересами в сфере труда. С конца 80-х годов XX века
внимание уделено влиянию человеческого фактора и человек
рассматривается как главная движущая сила общественного производства,
фактор повышения его эффективности. На начале 90-х годов XX века
формируется понятие „человеческий капитал” и человек является объектом
наиболее эффективных вложений и субъект, преобразующий их в
1
1
Ансофф И. Стратегическое управление / И. Ансофф; сокр. пер. с англ., науч. ред. и авт. предисл.
Л.И. Евенко. – М. : Экономика, 1989. – 519 с. // https://gtmarket.ru/laboratory/basis/4155/4170
8
продуктивные способности с целью дальнейшей реализации их на
производстве.
Проблемы управления персоналом все более и более усложняются в
связи с необходимостью изучения сценариев поведения и мотивации
персонала, создание системы оценки качества компетенций персонала и их
развития через внедрение различных специальных тренинговых систем и
непрерывного обучения.
В практике многих отечественных предприятий преобладает старый
подход к управлению персоналом и новейшие идеи внедряются очень
медленно. Одной из причин, которую также отмечают и на зарубежных
предприятиях – это неэффективная организация работы системы управление
персоналом подразделения и недостаточная мотивация труда персонала
8
.
Также системы управления персоналом на промышленных предприятиях не
выполняют в полном объеме функций, связанных с мониторингом
карьерного роста наиболее перспективных работников, формированием
кадрового резерва и подготовкой управленцев, организацией
профессионального обучения персонала, усовершенствованием навыков
работников и более широким внедрением корпоративной культуры.
В связи с этим проблема управления персоналом на предприятиях с
точки зрения внедрения новых технологий формирования и развития
человеческих ресурсов является актуальной, так как устаревшие подходы к
учету персонала и отчетности о его динамике не могут создать необходимого
основания для значительного повышение конкурентоспособности
предприятий и распространения инноваций.
Человеческий капитал формирует потенциал человека, то есть
совокупность того, что человек может использовать для достижения целей и
удовлетворения потребностей.
8 Guest D. Human resource management and industrial relations // Journal of Management Studies. –1987. –
Vol. 24. – № 5. – P. 503-521.
9
Люди в настоящее время рассматриваются уже не как кадры, а как
человеческие ресурсы, и их ценность как фактор успеха все время возрастает.
Так, в результате этих изменений постепенно стала складываться система
управления человеческим ресурсами, заменяющая систему управления
кадрами. Она призвана сыграть ключевую роль в обеспечении условий
конкурентоспособности и долгосрочного развития организации. Данная
система основана на концепции человеческих ресурсов, что признает
необходимость капиталовложений в формирование и развитие человеческих
ресурсов. В отличие от концепции управления персоналом эта концепция
оправдывает экономическую целесообразность затрат, связанных с
привлечением качественной рабочей силы, ее непрерывным обучением,
поддержанием в трудоспособном состоянии и даже созданием условий для
более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в
личности, с последующим их развитием. Вложения в человеческие ресурсы
становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания
фирмы.
То есть расходы, связанные с персоналом, рассматриваются уже не как
досадные потери, а как инвестиции в человеческий капитал – главная
источник прибыли
13
.
Управление человеческими ресурсами –главная функция любой
организации. В рамках концепции управления человеческими ресурсами
роль личности важна, как и роль основного капитала. Поэтому расходы на
персонал и его развитие рассматриваются как долгосрочные инвестиции;
кадровое планирование переплетается с производственным, и сотрудники
становятся объектом корпоративной стратегии
20
.
13
Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: пер. с англ. / М. Армстронг. – М.:
ИНФРА-М, 2002. – 328 с. – (Серия “Менеджмент для лидера”).
20
Журавлёва А.А. Стратегический менеджмент: принципы и методы. – Новосибирск: НТИ, 1999. – 267 с.
10
Активно внедряется групповая организация труда, в связи с чем
делается акцент на создание команды, на развитие способностей людей и
формирование корпоративной культуры.
Кадровые службы решают организационные и аналитические вопросы,
а также оказывают поддержку линейным руководителям с целью облегчить
адаптацию сотрудников в компании. В концепции человеческих отношений
утверждается, что человек сегодня стремится, во-первых, к способу
существования в социальной связи с другими людьми и, во-вторых, – как
часть этого к экономической функции, которая нужна группе и ценится ею.
Таким образом, управление человеческими ресурсами направлено на
решение принципиально новых, долгосрочных задач, на повышение
экономической и социальной эффективности работы организации,
поддержание ее баланса с внешней средой.
Управление человеческими ресурсами тесно связано с формированием
и сохранением человеческого капитала и охватывает не только
экономические и производственные отношения, но и социальные аспекты,
касающиеся системы обучения и подготовки персонала, его мотивации и
системы вознаграждения, обеспечение медицинскими услугами и прочее.
Но на многих предприятиях преобладает иной, традиционный подход к
управлению персоналом. В таком понимании управление персоналом можно
определить как деятельность, направленную на достижение наиболее
эффективного использования работников для достижения целей предприятия
или чностных целей. Первые связываются с обеспечением эффективности
предприятия. Причем эффективность иногда понимается вузком смысле –
как получение максимальной прибыли. Однако все чаще эффективность
рассматривается не только в экономическом плане – как экономия ресурсов,
качество, производительность, нововведения, прибыль, но и в более широком
контексте и связывается с такими понятиями личностного, психологического
плана, как удовлетворенность сотрудников своим трудом, участием в
трудовом коллективе предприятия, высокий уровень самооценки коллектива,
11
мотивация персонала к эффективному труду.
Рассмотрим традиционную цель управления персоналом, которая
направлена на выполнение задач, связанных с разработкой и выполнением
критериев эффективности управление персоналом, определению
ограничений на функционирование системы управление персоналом,
совершенствованием организационной структуры служб управления
персоналом, координирование разработки стратегии
Деятельность любой организации зависит от конкретных личностей.
Люди определяют пригодность оснащения и технологии, устанавливают для
себя объем функций, обязательных для исполнения, приспосабливают свои
возможности к структуре организации. Поэтому работники являются
центральным и главным элементом в любой системе управления и в любой
производственной системе.
Человек в организации (производственной системе) выполняет роль
руководителя (субъекта управления) и исполнителя (объекта управления).
Работники организации выступают объектом управления, поскольку
они являются производительной силой, главной составляющей любого
производственного процесса. Поэтому планирование, формирование,
распределение, перераспределение и рациональное использование
человеческих ресурсов на производстве составляет основу менеджмента
персонала. С этой же точки зрения рассматривается управление материально
вещественными-элементами производства. Вместе с тем персонал – это,
прежде всего, люди, которые характеризуются сложным комплексом
индивидуальных качеств, среди которых социально-психологические играют
основную роль.
Способность персонала одновременно выступать объектом и
субъектом управления – главная специфическая особенность менеджмента
персонала. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение
сущности персонала организации как объекта управления и процесса
формирования поведения индивидов, которая соответствует целям и задачам