12
организации, методам и принципам управления персоналом.
Итак, следует отметить, что на любом предприятии существует
технология (современная стратегия) управление персоналом, которая
определяет следующие пути повышения эффективности управления и
результативности бизнеса:
– относительно хорошо развита система адаптации к внешней и
внутренней среде (индивидуальное планирование карьеры, подготовка и
переподготовка персонала, стимулирование профессионального роста и
ротации кадров);
– гибкие системы организации работ (кружки качества, автономные
рабочие группы);
– системы оплаты, построенные на принципах всестороннего учета
персонального вклада (в том числе и самими работниками) и (или) уровня
профессиональной компетентности (знания, умения, навыки, которыми
реально владеют работники и используют при выполнении своих
функциональных обязанностей);
– поддержание высокого уровня участия отдельных работников и
рабочих групп в разработке и принятии управленческих решений, которые
касаются их повседневной работы, применение практики делегирования
полномочий подчиненным;
– функционирование разветвленной системы организационной
коммуникации, обеспечивающая двух - и многосторонние вертикальные,
горизонтальные и диагональные связи в организации.
Участие человека в общественных и производственных отношениях
определяется его желаниями, возможностями и мотивацией или
побуждением к решению поставленных перед ним целей. Поэтому
эффективное управление персоналом невозможно без понимания мотивов и
потребностей человека с целью правильного использования сложенных
внутри его психики стимулов к труду. В то же время в каждой организации
существуют свои уникальные требования к сотрудникам. Определенные
13
дополнительные требования с учетом специфики корпоративной культуры
организации. Следуют понимать, что специалист, который отлично работает
в “агрессивной” или “мягкой” среде, скорее всего, не будет эффективно
работать в другой компании с другими методами и принципами ведения
бизнеса.
Управление персоналом является непрерывным процессом и включает
в себя проблемы планирования, подбора, профессиональной подготовки,
оценки и обучения кадров, осуществляемых с целью рационального их
использования, повышения эффективности и улучшения качества жизни.
Основной задачей управления персоналом является осуществление научных
принципов подбора и расстановки кадров в организации, формирование
стабильных трудовых коллективов для реализации поставленных перед ними
целей. При этом в ходе решения этих задач важными являются направления:
обеспечения кадрами, эффективное их использование, профессиональное и
социальное развитие
34
.
Управление персоналом также рассматривают как специфическую
функцию управленческой деятельности, главным объектом которой являются
люди, которые входят в определенные социальные группы, трудовые
коллективы. Как субъект управления выступают руководители и
специалисты, которые выполняют функции управления относительно своих
подчиненных. Таким образом, управление персоналом – это также
целенаправленная деятельность руководящего состава предприятия на
разработку концепции, стратегии кадровой политики и методов управления
человеческими ресурсами. Это системное, планомерно организованное
влияние через систему взаимо увязываемых, организационно-экономических
и социальных мероприятий, направленных на создание условий нормального
развития и использования потенциала рабочей силы на уровне предприятия.
34
Ярцева С.И. Лекции по предмету Управление персоналом. 2000 [Текст] / С.И. Ярцева
14
//https://textbooks.studio/menedjment-upravlenie-personalom /zadachi-upravleniya-personalom.html.
Планирование, формирование, перераспределение и рациональное
использование человеческих ресурсов является основой управления
персоналом.
Иностранные ученые считают, что управление персоналом
представляет собой системно организованный процесс воспроизводства и
эффективного использования персонала предприятия. Основными целями
управления персоналом являются повышение эффективности
функционирования предприятия и улучшение качества трудовой жизни
персонала
22
. Такое видение системы менеджмента персонала является
довольно удачным и сосредоточено на системном подходе к управлению, что
повышает эффективность работы предприятия.
Управление персоналом базируется на принципах. Принципы – это
основные положения, общепризнанные правила той или иной деятельности.
Принципы управления можно условно разделить на группы общих и
специальных принципов управления. К общим относятся такие принципы,
как научность, законность, гласность, гуманизм, разделение властей,
системность, плановость и конкретность; к специальным – иерархичность,
функциональность, нормы управляемости (принципы построения системы
управления), а также целеустремленность, принцип главного звена,
соответствия делегирование, сочетание единоначалия и коллегиальности,
ответственности должностных лиц, рационального соотношения целей и
способов их достижения.
Выделение и соблюдения принципов управления персоналом,
учитывающих поведенческие особенности работников предприятия, может
обеспечить повышение эффективности системы управления. Указанные
принципы на предприятии должны реализовываться в определенных
функциях менеджмента и через использование методов.
15
22
Исакова К. Японские методы управления качеством / Сокр. пер. с яп. – М.: Экономика, 1998. – 215 с.
Соблюдение предприятиями принципов управления персоналом с
учетом его поведенческих особенностей может значительно улучшить
результаты деятельность предприятия в короткие сроки.
1.2 Функции и методы управления персоналом предприятий
Рассмотрим основные характеристики управления персоналом на
предприятии в зависимости от функции менеджмента.
Первой и одной из основных функций менеджмента персонала на
предприятии является поиск новых сотрудников. Как правило, на частных
предприятиях небольшого размера менеджер самостоятельно осуществляет
планирование человеческих ресурсов интуитивно, учитывая, что
предприятие не имеет финансовых ресурсов для сотрудничества с
профессионалами-рекрутерами, а сами работники чаще всего не знают
необходимых управленческих методов и приемов для выполнения этого
процесса в плановом режиме. Наиболее распространенными источниками
поиска персонала для предприятий являются: вербовка на основе обращения
от нынешних работников, претендующих на новую должность; набор
сотрудников через Интернет-рекламу, карьерные сайты и социальные медиа;
набор персонала путем партнерства с государственными агентствами по
трудоустройству.
Основными мотивирующими факторами для трудоустройства
работников на предприятие могут стать:
– значительная скорость решения конфликтных ситуаций (учитывая
количество работников) и упрощение отношений «руководитель –
работник»;
– возможность стать акционером или совладельцем предприятия в
будущем;
– удобное географическое расположение места работы;
16
– поощрение индивидуального подхода к выполнению задания.
Для обеспечения эффективности принятия персонала на предприятиях,
должны быть выполнены дополнительные условия: кроме стандартной
проверки соответствия кандидата должности, необходимо обратить
внимание на стиль одежды, культуру поведения и речи. Это поможет
установить, не нарушит ли новое наемное лицо психологический климат в
коллективе.
Следующая функция управления персоналом – функция обучения и
развития. Под ней понимают деятельность, направленную на помощь
работникам в получении современных навыков, знаний и умений,
необходимых для успешной работы. Основной метод обучения, пригодый
для предприятий, – это горизонтальная ротация рабочих мест, что
предусматривает практические занятия и стажировки персонала. К методам
развития, которые могут использовать предприятия, относят вертикальную
ротацию рабочих мест, охватывающую трансферы и тренинги. Менеджеры
малого и среднего бизнеса должны понимать, что внедрение методов
обучения и развития обеспечивает организациям много преимуществ:
повышение приверженности и мотивации работников, предоставление им
возможности работать лучше и помогать организации достичь своих
стратегических целей.
Основными условиями успешности процесса эффективного развития
персонала на предприятии является создание соответствующего
психологического климата на предприятии (поддержка со стороны
руководства, наличие соответствующих условий для обучения) и четкое
понимание целей тренинга и его результатов.
Цель мотивационной функции управления персоналом состоит в
обеспечении предприятия компетентными, адаптированными сотрудниками,
которые имеют современные навыки, знания и способности. Учитывая
сложность поведения человека, сложно или даже невозможно найти
единственный фактор мотивации, который определяет поведение всего
17
персонала, поэтому рекомендуется руководителям предприятий и
менеджерам находить для каждого работника такую мотивационную силу,
которая будет стимулировать его к достижению непревзойденных
результатов.
Действенным методом является метод финансовой мотивации, который
менеджеры используют преимущественно на крупных и средних
предприятиях, – бонусы и повышение заработной платы. Однако
использование этого средства мотивации является крайне ограниченным из-
за недостатка ресурсов предприятия. Поэтому стоит использовать такие
методы нефинансовой мотивации, как похвала, признание, предостережение,
дискуссии между менеджерами работником. Еще одним примером
нефинансовой мотивации могут стать награды и почетные грамоты по типу
«Лучший работник месяца», «Лучший в своей профессии» и тому подобное.
Основой мотивации персонала предприятия должны стать именно
нематериальные методы: чем больше их будет использовано в процессе
деятельности предприятия, тем более действенным будет результат.
Последняя функция управления персоналом – поддержка – это
функция управления человеческими ресурсами, основной целью которой
является удержание работников, которые работают в компании. Считается,
что сохранение персонала в организации является результатом стратегии
управления человеческими ресурсами, которая определяется такими
факторами, как: организационные и управленческие факторы,
вознаграждения, подготовка и развитие карьеры, политика и практика
работодателей, отношения «сотрудник – руководитель». В таком
предприятии руководители предпринимают усилия для поддержки среды,
которая характеризуется гармоничными отношениями между коллегами,
правильной политикой и практикой, что применяются одинаково для
каждого работника. Обеспечивая необходимые ресурсы и предлагая
финансовые и нефинансовые вознаграждения, предполагается
организационный климат, который определяет приверженность и лояльность
18
участников.
Во время выполнения этой функции задачей руководителя предприятия
выступает построение конструктивных взаимоотношений с работниками для
своевременного реагирования на возможные противоречия и конфликты.
Почти пятьдесят лет назад в США была разработана уникальная
технология оценки персонала, которая получила название “Assessment
Center” (от англ. Assessment – оценивание). Assessment Center – это
современная технология оценки персонала, которая дает возможность
получить достоверную информацию как о личностно-деловых качествах
отдельных сотрудников, так и о соответствии качества кадрового состава
организации ее целям, культуре, структуре и тому подобное
24
. На сегодня, по
мнению подавляющего большинства сотрудников зарубежных
департаментов по работе с персоналом, это наиболее объективный способ
оценивания персонала. Суть этой технологии заключается в комплексном,
многоуровневом подходе к каждого оцениваемого человека, пусть-то
кандидат на вакантную должность или сотрудник, который уже работает в
компании. Метод Assessment Center дает возможность получить наиболее
объективную оценку возможностей человека, необходимых для выполнения
им служебных обязанностей.
Суть метода заключается в том, чтобы создать упражнения,
моделирующие ключевые моменты деятельности оцениваемого, в которых
проявились бы имеющиеся у него профессионально значимые качества.
Степень их выраженности оценивается сразу несколькими
наблюдателями-экспертами, и на основании этой оценки делаются выводы о
степень годности аттестованного к этой работы, продвижения по служебной
лестнице или необходимости обучения.
Оценка персонала, проведенная по технологии Assessment Center, не
только объективна, но и выгодна, поскольку дает возможность:
– получить зафиксированную в письменном виде объективную оценку
необходимых для работы личных качеств кандидата/сотрудника;
19
– проверить кандидата/сотрудника в деле, то есть наглядно увидеть его
реакцию на стресс, коммуникативные навыки, навыки работы в коллективе,
лидерские качества;
24
Кляйнманн М. Ассессмент-Центр. Современные технологии оценки персонала / М. Кляйнманн. –
Харьков: Изд-во Гуманитарный Центр, 2004. – 215 с.
20
– продемонстрировать навыки кандидата/сотрудника его
будущему/настоящему руководителю;
– понаблюдать интуитивную реакцию руководителя на его действия
оцениваемого подчиненного;
– сравнить показатели конкретного кандидата/сотрудника с
показателями других претендентов на эту должность, что выполнили те же
задания, в тех же условиях;
– существенно сократить временные затраты отдела персонала (за счет
оценивания нескольких кандидатов одновременно);
– сделать объективные выводы о потребностях конкретного сотрудника
в обучении;
– составить индивидуальный план развития каждого работника.
Выявить ненужность или необходимость перемещение сотрудников с
одной позиции на другу
24
.Assessment Center состоит из целого комплекса
испытаний, проходя через которые кандидат (сотрудник) демонстрирует
наличие или отсутствие у него качеств(компетенций), необходимых для
успешного выполнение работы. Компетенции – это набор поведенческих
характеристик, необходимых для успешного выполнения работы. Чаще всего
работодателя интересуют, такие компетенции как:
– умение работать в команде;
– ориентация на результат/процесс;
– ориентация на клиента/товар;
– стратегическое мышление;
– коммуникативность;
– лидерские качества;
– социальная смелость;
– мотивация на работу;
– наличие вредных (мешающих работе) привычек.
24
Кляйнманн М. Ассессмент-Центр. Современные технологии оценки персонала / М. Кляйнманн. –
Харьков: Изд-во Гуманитарный Центр, 2004. – 215 с., С. 154.
21
Технологии проведения Assessment Center отличаются от
традиционных систем отбора и аттестации не только используемыми
техниками, но и самим процессом работы. Люди, при правильном
проведении Assessment Center, работают с удовольствием, в обстановке
полного психологического комфорта, даже оказываясь в стрессовых
ситуациях. Кроме того, в основе самой идеи Assessment Center лежит новая
философия оценки: предполагается, что недостатки, выявленные в процессе
какого-то одного испытания, могут быть компенсированы преимуществами в
других. Окончательное решение относительно кандидата/сотрудника
выносится только по совокупности испытаний. Достигается это тем, что
технология Assessment Center имеет такие специфические особенности:
– использование заданий разного типа, что дают возможность проявить
себя разным типам кандидатов/сотрудников;
– использование активных групповых методов работы;
– использование ситуаций (в частности, игровых), моделирующих
деятельность руководства и управления;
– использование множества оценочных процедур и техник (в том
числе, тестовых);
– специфическая пространственно-временная организованность
технологии.
Классический Assessment Center состоит из следующих компонентов:
-интервью с экспертом;
- тесты;
- краткая презентация участника перед экспертами и другими
участниками;
- деловая игра: под руководством наблюдателя группа сотрудников или
кандидатов разыгрывает бизнес-ситуацию по заранее подготовленному
сценарию;
- биографическое анкетирование;
- описание профессиональных достижений;