14
трудовых ресурсов, которые в свою очередь представляют собой некоторую
часть населения страны, способную производить материальные и
интеллектуальные общественные блага
7
.
Следует отметить, что ни трудовой потенциал, ни трудовые ресурсы
величинами константными не являются. Это обусловлено непрерывной
изменчивостью различных составляющих их частей: физических и
интеллектуальных кондиций, возрастного и гендерного состава,
эффективностью и прочими специфическими свойствами существующей
системы мобилизации и управления трудовыми ресурсами и пр.
Традиционно в определении содержания дефиниции управления
персоналом, основной акцент специалистами в этой области делается на
таких ее аспектах, как достижение максимальной личной и коллективной
эффективности персонала, реализация организационных и личных целей,
качественное и количественное соответствие параметров персонала целям
организации.
Такие ученые, как Дж. М. Инвацевич и Т. Н. Лобанова, рассматривают
управление персоналом как «деятельность, выполняемую на предприятиях,
которая способствует наиболее эффективному использованию людей для
достижения организационных и личных целей»
8
.
По мнению же Г.И. Михайлиной, «управление персоналом –
непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации
людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а, следовательно,
высоких конечных результатов»
9
.
О.А. Горленко, в свою очередь, связывает управление персоналом с
самостоятельным видом деятельности менеджеров предприятия, в качестве
7
Тебекин А.В. Управление персоналом: учебник / А.В. Тебекин. – М.: КНОРУС, 2017. С.69
8
Лобанова Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для
академического бакалавриата / Т.Н. Лобанова. – М.: Издательство Юрайт, 2017. С.122
9
Михайлина Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. – М.: Дашков
и К, 2016. С.51
15
основной их цели выделяя обеспечение условий для роста производственной,
творческой отдачи и активности персонала; направленность на уменьшение
значения численности управленческих и производственных работников
предприятия; создание и практическую реализацию оптимальной кадровой
политики; решение вопросов, связанных с повышением квалификации
персонала
10
.
А. Я. Кибанов рассматривает управление персоналом с позиций
комплекса управляющих воздействий, обеспечивающих соответствие
количественных и качественных характеристик персонала и направленности
его трудового поведения целям и задачам предприятия (организации)
11
.
Таким образом, основополагающей целью управления персоналом
является удовлетворение главных потребностей предприятия в
высококвалифицированных, эффективных, лояльных и мотивированных
сотрудниках.
Главная цель системы управления персоналом в любом бизнесе –
создание результативных мотиваций, обеспечение компании
высококлассными кадрами, их продуктивное использование,
профессиональное и социальное развитие
12
.
Среди специфических для современного времени принципов
управления персоналом следует выделить
13
:
– оперативность. Умение вовремя распознать проблему и быстро
принять соответствующие меры для ее решения является основополагающим
в эпоху экономической нестабильности. Огромную роль в распознании
проблем играет обратная связь с сотрудниками и мониторинг ситуации на
10
Горленко О.А. Управление персоналом: учебник для академического бакалавриата / О.А. Горленко,
Д.В. Ерохин, Т.П. Можаева. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2016. С.70.
11
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и
аттестации: учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – 2-е изд., стер. – М.: КНОРУС, 2016. С,84
12
Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И.
Архипова, О.Л. Седова. – М.: Проспект, 2016. С,99
13
Парахина В.Н. Теория организации: учебник / В.Н. Парахина, Т.М. Федоренко, Е.Ю. Шацкая. – 6-е
изд., перераб. – М.: КНОРУС, 2017. С.191
16
рынке;
– актуальность. Все мероприятия системы управления должны
проводиться с учетом текущей ситуации на рынке и объективной оценки
возможностей самой компании;
– коллегиальность. Тесное сотрудничество между менеджерами,
специалистами HR отдела и линейными руководителями помогает
принимать наиболее актуальные и взвешенные решения;
– гибкость. Способность системы управления приспосабливаться к
меняющимся реалиям, новым условиям работы и изменяющимся целям
объекта управления;
– альтернативность. Проработка всех вариантов по формированию
системы управления. В условиях кризиса всегда необходимо иметь
подготовленный «план Б»;
– согласованность. Умение четко наладить взаимодействие между
руководством и отделами является особенно актуальным в условиях
пошатнувшейся экономики;
– экономичность. Грамотная оптимизация расходов на управление
персоналом позволяет снижать издержки без ущерба производительности и
имиджу компании.
Наличие в организации разработанной стратегии управления
персоналом означает, что привлечение сотрудников, использование и
развитие кадров проводится не стихийно, а целенаправленно и продуманно, в
соответствии с задачами, долгосрочными целями развития предприятия. При
этом ответственность за разработку, проведение и анализ долгосрочных
целей в области управления кадрами возлагается на руководителей
организации. Объектами кадровой политики являются: персонал в целом и
каждый сотрудник в отдельности; условия труда в организации; структура
рабочего коллектива.
Выделяют несколько целей стратегического управления, на которые
17
направлена кадровая политика любого предприятия: обеспечение
предприятия кадрами с учетом перспектив его развития; регулирование
уровня оплаты труда достаточного для подбора, удержания и мотивации
сотрудников на всех уровнях; проведение с руководящими кадрами работ,
направленных на развитие лидерских качеств; разработка собственных
программ обучения персонала для повышения его квалификации, а также
создания высокого уровня внутренней динамики персонала; развитие и
поддержание эффективных систем коммуникации между руководящим
звеном и другими сотрудниками, департаментами и отделами; обеспечение
работы механизмов психологической поддержки сотрудников в случае
внешних и внутренних изменений в компании.
Для того чтобы следование стратегии принесло как можно больше
пользы, необходимо придерживаться ряда принципов. Прежде всего,
выбираемые новые проекты для улучшения качества труда персонала
предприятия должны работать на перспективу и быть долгосрочными.
Только так развитие потенциала сотрудников принесет ощутимую пользу.
Помимо этого, для повышения результативности работы сотрудников и
полного раскрытия их потенциала необходимо создание соответствующих
условий с возможностью адаптации на случай изменений во внешней и
внутренней среде. При этом руководству необходимо осуществлять
постоянный мониторинг внешней среды для своевременного принятия
управленческих решений. Параллельно нужно проводить анализ качества
выполнения сотрудниками поставленных задач. Перед формированием
стратегии управления персоналом для обеспечения эффективности процесса
разработки руководству необходимо провести на предприятии анализ
долгосрочных целей организации, ее традиций, оценить внутренние ресурсы
и определить основные принципы кадровой политики.
Для современных подходов к управлению персоналом характерна, в
первую очередь, ориентированность на повышение эффективности
18
инвестиций в человеческий капитал, что обуславливает присущую им
систему приоритетов – перманентный профессиональный рост сотрудников
организации и неуклонное качественное улучшение условий их труда
14
.
Согласно этим концепциям менеджмента, технология управления
человеческими ресурсами дает синергетический эффект, если на
предприятии соблюдаются как минимум следующие условия
15
:
1. Достаточный объем имеющегося у предприятия адаптационного
ресурса к изменениям внешнего и внутреннего рынков труда.
2. Наличие на предприятии гибких систем организации работ.
3. Применение систем вознаграждения персонала, основанных на
принципах всесторонней оценки текущего и вероятного в будущем
персонального вклада каждого отдельного сотрудника предприятия.
4. Поддержание практики участия отдельных сотрудников предприятия
и рабочих групп сотрудников в разработке, принятии и реализации
менеджмент-решений, непосредственно относящихся к их повседневной
работе.
5. Наличие развитой внутриорганизационной коммуникационной сети,
обеспечивающей все многообразие возможных (вертикальных, диагональных
и горизонтальных) связей внутри предприятия.
Управление персоналом должно иметь системный характер, то есть
необходим скоординированный подход ко всем направлениям формирования
и регулирования кадрового состава компании: набору персонала, расстановке
руководящих кадров, подготовке и повышению квалификации, отбору и
трудоустройству
16
.
Функции управления персоналом организации: определение
14
Гущина Ю.И., Гаврилова О.А., Нестеренко Т.В. Система управления персоналом: содержание,
цели, функции и методы // Российское предпринимательство. – 2017. – Том 18. – № 7. – С. 1207
15
Лобан Н.Е. Проблема тестирования персонала на предприятии / Н.Е. Лобан, Ч.Г. Донгак //
Экономика и социум. – 2017. – №. 5-1. – С. 807
16
Данцева Д.С. Современные методы управления персоналом организации // Молодой ученый. –
2017. – № 40. – С. 106
19
потребности в персонале, отбор персонала, адаптация принятых
сотрудников, формирование кадрового резерва, аттестация, оценка
персонала, оценка социально-психологического климата в коллективе,
профессиональное обучение, ротация, развитие корпоративной культуры,
управление внутренними коммуникациями, материальная и нематериальная
мотивация, кадровое делопроизводство.
Управление персоналом – совокупность принципов, методов и средств
целенаправленного воздействия на персонал, обеспечивающих максимальное
использование его интеллектуальных и физических способностей при
выполнении трудовых функций для достижения целей организации
17
.
В системе управления персоналом выделяются субъект и объект.
Под субъектом подразумевается обладатель функции управления
персоналом, то есть совокупность подразделений и сотрудников,
реализующих функции управления персоналом. Субъект – тот, от кого
зависит качество принятия управленческих решений, и, следовательно,
последующий результат деятельности сотрудника, подразделения и всего
предприятия в целом; кто обладает функциями управления персоналом,
занимает активное положение по отношению к объекту управления и
содержит для этого необходимые возможности
18
.
Объект (управляемый элемент) – это основные элементы системы
управления персоналом: отбор, расстановка, оценка, стимулирование и
прочее.
Задача системы управления персоналом на предприятии определяет
необходимость решения последующих проблем управления персоналом:
- комплектование персонала предполагает собой обеспечение
организации штатом нужных сотрудников в необходимом числе сотрудников
на определённом месте в нужное время;
17
Никольская Е.Ю, Попов Л.А. Современные кадровые технологии на предприятиях индустрии
гостеприимства. – М.: РЭУ им. Г.В. Плеханова, 2016. С.89
18
Зайцева, Н.А. Управление персоналом в гостиницах: Учебное пособие. - М.: ФОРУМ: ИНФРА-М,
2017. С.33
20
- организация деятельности служащих подразумевает формирование
рабочей среды, что станет способствовать эффективной работе персонала;
- обучение и развитие персонала – это обеспечение уровня знаний и
навыков сотрудников, требуемых с целью эффективной работы, а кроме того,
моделей поведения, желательных для данного предприятия;
- вознаграждение персонала предполагает формирование концепции
мотивации персонала, побуждающей к достижению индивидуальных,
групповых и организационных целей;
- создание и сохранение системы эффективных трудовых отношений
подразумевает обеспечение социальной среды, которая способствует
результативной работе персонала и увеличению эффективности финансово-
хозяйственной деятельности предприятия
19
.
Разработка и функционирование системы управления персоналом
создаётся на базе установленных принципов. Под принципами управления
персонала понимают правила, основные положения и нормы, которым
должны следовать руководители и специалисты в процессе управления
персоналом
20
.
Основные принципы формирования и функционирования управления
персоналом предприятия представлены в таблице 1.
Имеется ещё ряд принципов, на которые нацелены все
работоспособные команды
21
.
а) Доверие. Формирование атмосферы доверия среди членов команды
имеет существенную роль.
б) Коммуникации. Непосредственное взаимодействие между членами
команды обеспечивает понимание каждым групповой цели и значимость
своего вклада в её достижение.
19
Райли М. Управление персоналом в гостеприимстве – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. С.65
20
Сардарян, А.Р. Оценка персонала: Учебник и практикум. - М.: Юрайт, 2014. С.89
21
Чижов Н.А. Управление корпоративными кадрами. – СПб.: Питер, 2018. С.66-67
21
Таблица 1
Принципы управления персоналом и их содержание
Принцип
Содержание
Первичность
функций
управления
персоналом
Состав подсистем системы управления персоналом,
организационная структура, требования к работникам и их
численность зависят от содержания, количества и
трудоёмкости функций управления персоналом
Потенциальные
имитации
Временное отсутствие определённых сотрудников не
должно прерывать процесс осуществления той или иной
функций управления. Для этого любой служащий системы
управления персоналом обязан обладать способностью
имитировать функции вышестоящего и нижестоящего
сотрудника
Прогрессивность
Соответствие системы управления персоналом передовым
зарубежным и отечественным аналогам
Перспективность
При создании системы управления персоналом необходимо
принять во внимание перспективы развития организации
Параллельность
Подразумевает синхронное осуществление отдельных
управленческих решений
Специализация
Разделение труда в системе управления персоналом
Оптимальность
Альтернативное исследование предложений по
формированию системы управления персоналом и выбор
наиболее оптимального варианта для конкретных
обстоятельств производства
Научность
Разработка мероприятий по формированию системы
управления персоналом должна базироваться на
достижениях науки в области управления и учитывать
изменения законов развития общественного производства
Иерархичность
В различных вертикальных разрезах системы управления
персоналом должно гарантироваться иерархическая связь
между структурными подразделениями управления
Адаптивность
(гибкость)
Приспособление системы управления персоналом к
изменяющимся целям объекта управления и условиям его
работы
Прозрачность
Система управления персоналом должна содержать
единую доступную терминологию, а деятельность всех
подразделений и руководителей должна строиться на
единых «несущих конструкциях» процессов управления
персоналом
в) Сопричастность. Участие всех членов команды в принятии решений.
Это не означает, что речь непременно идёт о консенсусе, однако каждый
член коллектива должен знать о принимаемых решениях и понимать, по
какой причине они были установлены.
22
г) Разрешение конфликтов. В слаженных коллективах инциденты
выносятся на общее обсуждение и разрешаются как можно скорее.
д) Обратная связь. В эффективных командах регулярно обеспечивается
обратная связь, для того, чтобы сообща совершенствовать деятельность всего
коллектива.
Все принципы системы управления персоналом реализуются во
взаимодействии. Практическая деятельность демонстрирует, что стремление
к общим целям делает работу команды значительнее эффективнее. В
результате, именно сочетание индивидуального и группового интереса дают
возможность достичь эффективной организации работы подчиненных. Также
выделяют ряд методов управления персоналом – это способы воздействия на
коллектив и отдельных сотрудников с целью направлять их работу в процесс
деятельности предприятия
22
. Методы управления тесно связаны с
принципами управления. Из числа методов управления акцентируется
внимание на три группы: организационно - распорядительные,
экономические и социально-психологические.
Административные методы управления базируются на отношениях
единоначалия, дисциплины и ответственности, исполняются в форме
организационного и распорядительного воздействия.
Экономические методы считаются компонентом экономического
механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие
предприятия. Важнейшим методом управления персоналом является
технико-экономический анализ, объединяющий и синтезирующий в себе все
экономические методы управления.
Социально-психологические методы управления основаны на
использовании социального механизма управления (система
взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и так далее).
22
Лайко М.Ю. Попов Л.А. Никольская Е.Ю. Стратегическое управление персоналом в индустрии
гостеприимства. – М.: РЭА им. Г.В. Плеханова, 2018. С. 22 -23.
23
Особенность данных методов состоит в существенной доле
применения неформальных факторов, интересов личности, группы,
коллектива в процессе управления персоналом.
Составными элементами кадровой политики предприятия считаются
следующие
23
:
а) Политика занятости — обеспечение высококвалифицированным
персоналом и формирование качественных условий труда, обеспечение его
безопасности, а также возможностей с целью продвижения сотрудников для
повышения степени их удовлетворённости работой.
б) Политика обучения — развитие надлежащей базы обучения, для
того чтобы сотрудники имели возможность повысить квалификационный
уровень и этим получить возможность своего профессионального
продвижения.
в) Политика оплаты труда — предоставление более высокой
заработной платы, нежели в иных компаниях, в соответствии со
способностями, опытом, ответственностью сотрудника.
г) Политика благосостояния — предоставление более широкого
комплекса услуг и льгот, чем у других работодателей; социальные условия
должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и
фирмы. д) Политика трудовых отношений — формирование определённых
процедур для разрешения трудовых конфликтов.
Конкретные элементы системы управления персоналом формируются в
ходе разработки и реализации кадровой политики, которая содержит в себе
следующее
24
:
- разработка единых принципов кадровой политики, определение
приоритетов целей;
23
Макринова Е. И. Управление персоналом в гостиничном менеджменте: - Санкт-Петербург:
Троицкий мост, 2017. С.30
24
Зайцева, Н.А. Управление персоналом в гостиницах: Учебное пособие. - М.: ФОРУМ: ИНФРА-М,
2017. - 416 с. С.154